퇴직자는 두 가지 범주로 나누어야 합니다. 하나는 퇴직 수속을 밟고 퇴직 대우를 받는 사람입니다. 또 다른 종류는 정년퇴직 연령 (보통 남성 60 세, 여성 50 세, 여성 간부 55 세) 에 이르렀지만 정년퇴직 대우를 받지 못한 사람들이다. 퇴직 대우를 받은 사람은 노동법에 규정된 근로자가 아닌 것으로 일반적으로 인정된다. 은퇴 후 고용인과의 관계는 노동관계가 아니라 노동관계일 뿐 노동법규에 의해 조정되지 않는다. 2008 년 9 월 18 일부터 시행된 국무원이 공포한 노동계약법 시행조례 제 21 조는 근로자가 법정 퇴직 연령에 도달하고 노동계약이 종결된다고 명시했다. 이 조례는' 노동계약법' 을 개정해' 근로자가 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작한다' 는 규정을 정년퇴직 연령에 도달할 때 종료한다. 즉, 근로자가 연금보험 대우를 받든 안 받든, 근로자와 고용인 단위의 노동관계는 정년연령에 도달할 때 종료된다. 종료 후 근로자가 계속 직장에서 일한다면 형성된 관계는 당연히 노사 관계가 아니다. 상술한 두 사람을 채용할 때, 채용협정이나 노동계약서에 서명하든 민사채용 관계로만 처리할 수 있으며, 노동관계로는 처리할 수 없습니다. 위의 분석에서 볼 수 있듯이, 이 두 가지 특수한 상황에서 결정적인 역할을 하는 것은 계약보다는 신분이다. 따라서 인적자원 관리자는 이 두 부류의 인원을 채용할 때 신분, 나이 등의 정보를 확인해야 한다. 고용주들이 이 두 부류의 인원을 채용할 때의 법적 책임에 대해서도 1 에 유의해야 합니다. 이 두 부류의 인원을 채용할 때 쌍방은 노동관계가 없고 노동법규의 조정을 받지 않으며 사회보험, 최저임금, 초과근무, 고용기간 등에서 노동법규의 요구를 받지 않는다. 예를 들어, 학생들은 임금을 지급하지 않고 인턴십을 할 수 있고, 쌍방은 언제든지 고용관계를 종료하기로 합의할 수 있다. 그러나 상해의 이른바' 특수노동관계' 와 같은 일부 분야에서는 특수한 규정이 있다. 특수노동관계 하에서 노동보호, 근무시간, 최저임금은 여전히 노동법규에 의해 규정되어 있지만, 다른 방면에서는 합의할 수 있다. 2. 쌍방은 계약서에 서명하지 않고 두 배의 임금 책임을 지지 않을 수 있다. 그러나 쌍방이 명확한 계약을 체결한다면 분쟁을 피하는 것이 좋다. 3. 직원이 업무 중 부상을 당하면 어떻게 합니까? "최고인민법원은 인신손해배상 사건의 몇 가지 문제를 심리하는 것에 대한 해명" 제 11 조에 따르면 근로자가 취업활동에서 인신피해를 입은 경우 고용주가 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 노동관계도 아니고 산업상해도 아니지만 고용관계로서 고용기관도 직원들이 직장에서 받는 인신상해를 책임져야 한다는 것을 알 수 있다. 그리고: 첫째, 고용인 기관은 현재 그들을 위해 산업재해보험을 처리할 수 없다. (그러나 실직 근로자의 경우 일부 지방적 관행에 따라 산업재해보험 몇 부를 반복적으로 납부할 수 있다. 노동자들이 동시에 몇 개 기관에서 일할 수 있다는 것은 필수적이다. 구체적인 처리 방식은 현지 사회보험 관리기관에 문의해 주십시오.) 둘째, 고용인의 책임 범위는 산업재해의 범위와 다르다. 일반적으로 산업재해의 범위가 더 넓다고 생각하지만 (예: 출퇴근 중 교통사고도 산업재해에 속한다), 퇴직자를 재고용하는 고용인은 출근 중 사고에 대해 책임을 지지 않는다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 셋째, 두 가지 보상 기준이 다릅니다. 하나는' 산업재해보험조례' 에 근거하고, 하나는' 최고인민법원 인신손해배상사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석' 에 근거한다. 따라서 고용 단위는 이 두 부류의 사람들에게 보험 이전 위험을 사줄지 여부를 고려해야 한다. 4. 이 두 부류의 인원은 취업 기간 동안 고용인이 여직원이 업무로 인한 것이 아닌 의료비와 출산비용에 대한 책임을 질 필요가 없다. 물론 계약은 따로 약속이 있는데, 그 약속부터. 현실에는 또 다른 특수한 노동자가 있다: 원래 단위와 노동관계를 해제하지는 않았지만, 더 이상 직장에 있지 않다. 이때 그는 새로운 직장에 가서 일했다. 그는 노사 관계를 수립했습니까? 원작에서, 그것은 보편적으로 부정적인 것으로 여겨진다. 그러나 10 년 9 월 최고인민법원' 노동쟁의사건 적용 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석 (3)' 이 발효된 이후 상황이 달라졌다. 본 해석 제 8 조는 정급유직 인원, 법정 정년퇴직 연령 퇴직자, 실직자, 기업 단종 연휴 인원이 새로운 고용인과의 노동 논란으로 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다고 규정하고 있다. 이 규정에 따르면, 다른 단위의 실직 근로자가 본 부서에 의해 취업을 받는 사람도 반드시 노동 계약서에 서명해야 한다. 그렇지 않으면 노동 계약 임금을 두 배로 늘리지 않을 것이다. 노동관계를 해제하고 끝내는 것도 반드시 노동계약법에 따라 엄격하게 조작해야 한다. 그러나 사회보험이 처음 두 개 중 중복될 수 없기 때문에 다른 회사가 이미 그 사원에 대해 보험에 가입한 경우 그 회사는 사회보험을 납부할 필요가 없다. 위에서 알 수 있듯이 재학생과 퇴직자는 노동관계에 속하지 않으며, 노동관계가 있는 사람들의 상응하는 복지를 누리지 못할 것이다. 재학생과 퇴직자가 직장에서 노동관계를 맺지 않으면 그 사람의 합법적 권익이 잘 보호받지 못할 수 있기 때문에 재학생과 퇴직자는 다른 사람을 위해 아르바이트를 할 때 자신의 합법적인 권익을 잘 지켜야 한다는 것이다.

법적 객관성:

중화인민공화국 사회보험법 제 16 조 * * * 기본연금보험에 가입한 개인은 법정퇴직연령에 도달했을 때 누적 납부금을 15 년 이상 내고 월별로 기본연금을 받는다. 기초 연금 보험에 가입한 개인은 법정 퇴직 연령에 도달했을 때 15 년 미만의 분담금을 납부하면 15 년 동안 납부하여 월별로 기본연금을 받을 수 있다. 새로운 농촌사회연금보험이나 도시주민사회연금보험으로 전입해 국무원 규정에 따라 상응하는 연금보험 대우를 받을 수도 있다. 중화인민공화국 사회보험법 제 27 조 * * * 근로자 기본의료보험에 가입한 개인이 법정 퇴직 연령에 도달하고 누적 분담금이 국가 규정 연한에 도달한 경우 퇴직 후 기본 의료보험료를 더 이상 납부하지 않고 국가 규정에 따라 기본 의료보험 대우를 받는다. 국가가 정한 연한에 이르지 못한 사람은 국가가 규정한 연한에 납부할 수 있다.