첫째, 노동 계약 해지 협정의 법적 효력
계약 관계 소멸을 초래한 계약 종결의 일반적인 법적 결과는 다음과 같습니다.
1. 쌍방은 앞으로 그들이 받아들이는 의무를 이행할 것이다. 계약이 종료된 후 아직 이행되지 않은 것은 이행을 중단해야 한다.
2. 계약의 종료는 당사자가 손해 배상을 요구할 권리에 영향을 미치지 않습니다.
3. 계약의 종료는 계약의 결산 및 청산 조항의 유효성에 영향을 미치지 않습니다.
둘째, 노동 계약 해지 특성
1. 종결된 노동계약은 법에 따라 성립된 유효한 노동계약이다.
2. 노동계약 해지행위는 해지된 노동계약이 법에 따라 체결되고 발효된 후, 아직 완전히 이행되기 전에 진행되어야 한다.
3. 고용주와 근로자 모두 법에 따라 노동계약 해지를 요구할 권리가 있다.
4. 고용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 수 있으며, 노동계약이 약속한 해지 조건의 제한을 받지 않는다.
셋째, 노동 계약 종료의 세 가지 법칙
1. 법정조건을 제외하고 노동계약을 해지할 수 없는 모든 조건은 무효입니다
합의 된 청산 손해 및 보상금은 유효하지 않습니다.
노동계약법' 제 22 조, 제 23 조는' 고용인 단위가 근로자에게 특별 훈련비를 제공하고, 전문 기술 훈련을 하는 사람은 근로자와 협의를 맺고 서비스 기간을 약속할 수 있다' 고 규정하고 있다.
근로자가 서비스 기간 약속을 위반하면 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. "고용인과 근로자는 노동계약에서 고용인의 영업비밀과 지적재산권과 관련된 비밀사항을 지키기로 합의할 수 있다.
기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인 단위는 근로자와 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한 조항을 약속하고 노동계약이 해지되거나 해지되는 것을 약속한 후 경업제한 기간 동안 매월 근로자에게 경제적 보상금을 지급할 수 있다. 근로자가 경업제한 약속을 위반한 것은 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. ""
노동계약법' 제 25 조 제 22 조, 제 23 조에 규정된 경우를 제외하고 고용인 단위는 노동자와 위약금을 부담하기로 합의해서는 안 된다.
3.' 노동계약법' 제 22 조, 제 23 조
넷. 노동 계약 해지의 적용
노동법' 제 24 조는' 노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다' 는 규정과 제 25 조를 규정하고 있다. 26 시 27 시 31 분입니다. 제 32 조는 또한 특정 상황에서 고용인 단위나 근로자가 법에 따라 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.
노동법' 규정에 따르면 고용인이 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있는 경우는 세 가지가 있다.
첫 번째 경우,' 노동법' 제 25 조의 규정에 따르면, 다음 중 한 가지 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
(2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것이다.
(3) 심각한 실직. 공금을 유용하다. 고용주의 이익에 중대한 손해를 입히다.
(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.
두 번째 경우,' 노동법' 제 26 조에 따르면 고용인 단위는 다음과 같은 경우 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.
(1) 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 인해 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수도 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
세 번째 경우,' 노동법' 제 27 조의 규정에 따르면 고용인 단위가 파산 직전에 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황에 심각한 어려움이 발생해 감원이 필요한 경우 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 근로자의 의견을 듣고 노동보장 행정부에 보고한 후 감원 (일방적으로 노동계약을 해지함) 할 수 있다.
노동법' 규정에 따르면 근로자는 다음 두 가지 상황에서 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다.
첫 번째 경우' 노동법' 제 31 조에 따르면 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
두 번째 경우,' 노동법' 제 32 조에 따르면, 다음과 같은 경우 중 하나인 근로자는 언제든지 고용인에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다.
(1) 수습 기간에 있습니다.
(2) 고용주가 폭력을 사용한다. 인신의 자유를 위협하거나 불법적으로 제한하는 수단으로 노동을 강요하다.
(c) 고용 단위는 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않았다.
상술한 상황에 부합해야 고용인이 노동계약을 해지할 수 있다. 그렇지 않으면 어떤 구실로 일방적으로 노동계약을 해지하는 것은 위법이다. 직원들은 관련 노동법에 따라 전문 변호사나 중재기관을 찾아 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있다. 나는 또한 노동 계약 협정의 법적 효력 해지에 대한 도움을 계속 제공할 것이다.