2 월 6 일 《노동일보》에 따르면 그때는 봄모집 시간이었다. 기자는 몇 가지 채용 플랫폼에서 일부 기업들이 30 세를 채용 연령 상한선으로 하여 일부 구직자를 이 연령 문턱 밖으로 막고 있는 것을 보았다. 인구 배당 하락, 고령화가 심화되는 맥락에서 채용' 연령 문턱' 을 설정하는 것은 인적자원의 합리적인 개발과 활용에 불리하며 근로자의 평등 취업권도 훼손됐다고 전문가들은 말한다.
채용에서 구직자에 대한 연령 제한을 설정하는 것은 고용주의 자주권이다. 일부 특수업종의 기업들은 직업이나 일자리의 특수한 요구에 따라 구체적인 채용 연령 조건을 설정할 수 있다. 하지만 특별한 요구 사항이 없는 일부 업종과 기업, 일반 일자리, 심지어 경험과 기술 축적이 필요한 일자리도 취업연령 제한 대열에 속속 가입해 합리적으로 필요한 범위를 넘어선 것 같다.
많은 기업들이 직원을 채용할 때 각종 문턱을 설치하는데, 분명히 이익 고려가 있는' 소구구' 가 있다. 예를 들어, 젊은이들은 직장에 더 많은 시간과 정력을 쏟는다. 여성 직원의 고용을 줄이면 아이를 키우는 데 따른 기업 고용의 번거로움을 피할 수 있어 관리 비용을 절감할 수 있다. 대부분의 대학 졸업생들은' 985',' 2 1 1' 을 선호한다. 이들의 지식비축이 비교적 포괄적이어서 가능한 한 빨리 일자리 요구에 적응하고 기업의 교육비용을 낮출 수 있기 때문이다. 일부 기업은 입사 후 추가 요구 사항을 제시하고 기업 이익 극대화를 위한 계산까지 한다. 예를 들어, 직원들에게 무조건 야근을 요구하고, 근무전근에 복종하고, 입사 후 몇 년 동안 출산을 고려하지 않도록 요구한다. 이러한 일방적인 제한은 노동 관계의 평등과 공정성을 다양한 정도로 손상시켰다.
이러한 비과학적이고 불합리한 취업제한은 기업 취업자주권의 기치로 일부 분야와 지방에서 대대적인 행보를 벌이며 일부 근로자의 구직불안을 가중시키고, 법적선과 도덕선을 넘어 질서 있는 취업시장에 불필요한 혼란을 초래하고 있으며, 어느 정도는 조화로운 노동관계를 구축하는' 길잡이' 가 되어 구속과 규범을 갖추어야 한다.
기업의 고용자주권 행사는 국경이 없는 것이 아니다.' 법이 금지될 수 없다' 는 것은 고용인이 제멋대로 행동할 수 있다는 것을 의미하지 않는다. 취업 제한의 설정은 법률 정책 규정과 사회 도덕 규범에 부합해야 한다. 법률정책에 규정된 레드라인과 사회도덕의 최종선을 넘으면 기업의 고용자주권은 불법 고용의 핑계로 소외되고 법률의 제재를 받게 된다.
그동안 일부 기업들은 채용에서 성차별이 뚜렷하게 존재해 법원이 위법으로 인정한 뒤 높은 대가를 치렀다. 여성 권익보장법이 시행됨에 따라 성별에 따른 취업차별 혐의가 행정처벌과 사법제재에 직면할 것이라는 인식이 커지고 있다. 법과 정책의 제약 하에 과거 채용 과정에서 수시로 나타난 성차별이 잘 다스렸다. 이런 통치 효과는 우리에게 비슷한 문제를 해결할 수 있는 자신감을 주었다.
불법이고 불합리한 취업제한에 대해 붉은 선과 밑줄을 긋는 것은 법치의 완벽과 규제의 위치에 달려 있다. 관련 법률에서 평등취업권의 내용을 끊임없이 구체화하고, 기업 자주권의 경계와 직원 권익 보호에 대한 강성 요구를 명확히 하고, 법 집행을 강화하고, 조화로운 노동관계의 건립을 지속적으로 추진하며, 고용인 단위가 사회적 책임을 이행하는 주동성을 강화하고, 기업이 누리는 우대 정책과 고용의 합법성, 합리성을 결합해야만 기업의 고용행위가 합법, 합리적, 적당한 궤도로 돌아올 수 있다.
취업은 가장 큰 민생이다. 채용난과' 고용부족' 이 얽혀 있고 취업에 많은 구조적 문제가 있는 현실에서, 그것은 더 이상 근로자와 고용인 간의 사소한 일이 아니라 근로자의 권익 보장, 관련 산업의 건강한 발전, 경제사회의 질서 있는 운영과 관련된 대사이다. 노사 관계 분야의 유사한 문제를 해결하려면 고용인 단위의 자주권과 근로자 취업권을 수호하는 입장에서 노사 관계 쌍방이 공승할 수 있는 길을 찾기 위해 노력해야 한다.