제 3 기 직원의 문제를 어떻게 해결할 것인가, 직장은 모두 용천에 있다. 너는 언제든지 다른 사람을 존중하는 법을 배워야 한다. 불합리한 직장 요구를 만나면 거절하는 법을 배워야 한다. 일을 할 수 있는 여유가 있는 것은 업무 능력이 강한 표시이다. 제 3 기 직원의 문제를 해결하는 방법을 배우다. 당신은 직장을 장악할 수 있는 유일한 사람입니다!
3 기 직원 1 1 문제를 어떻게 해결합니까? 채용 단계에서 여직원들은 자신의 혼인 출산 상황을 감추었다. 고용인은 이를 근거로 근로자가 위법 행위를 했다는 것을 인정하고 해지할 수 있습니까?
답: 혼육을 숨기는 것은 규율을 어기는 것이 아니며, 고용인이 이를 이유로 해제하는 것은 불법이다.
"인적자원과 사회보장부, 교육부 등 9 개 부처가 채용행위를 더욱 규범화하고 여성 취업을 촉진한다는 통지" 에 따르면 고용인 단위는 여직원의 출산 상태를 물어볼 수 없고, 임산부 검사를 입사 신체검사 항목으로 삼을 수 없으며, 출산 제한을 채용 조건으로 삼을 수 없다고 규정하고 있다.
수습 기간 임신은 부적격 채용을 구성합니까?
답: 아니요.
임신은 여직원의 합법적인 권리이다. 고용인 기관은 여직원 임신이 채용 조건에 맞지 않는 것은 불법이며, 단위가 이를 이유로 근로자와 노동계약을 해지하는 것은 불법이라고 생각한다.
3. 만약 여직원이 사직한 후 자신이 임신했다는 것을 알게 되면 후회할 수 있습니까?
너는 식언할 수 없다.
사직권은 형성권에 속한다. 권리인 (여직원) 이 일방적으로 사퇴 의사를 표명하면 권리가 발효된다. 직장이 여직원 사퇴 신청을 받은 후 법정 기한 (수습기간 3 일, 비수습기간 30 일) 내에 직원을 위해 사직 수속을 밟으면 쌍방의 노동관계가 종료된다. 여직원이 임신을 이유로 사퇴 신청을 철회해도 법원은 지지하지 않을 것이다.
4. 3 기 여성 직원을 조정할 수 있습니까?
답: 고용인 단위는 제 3 기 직원의 일자리를 일방적으로 이전해서는 안 된다.
일자리 조정과 임금 조정은 노동계약 조건 변경에 속한다. "노동계약법" 규정에 따르면 쌍방의 협의를 거쳐 노동계약을 변경할 수 있다. 일부 고용인 단위는 여직원이' 3 기' 에서의 자신의 변화로 인해 여직원이 자격이 없다고 판단하고 일자리와 임금 기준을 조정한다. 관련 규정에 따르면 고용 단위는 일자리를 적절히 조정할 수 있지만 임금 기준은 낮출 수 없다.
여직원 노동보호 특별규정 제 6 조에 따르면 여직원이 임신 기간 동안 원노동에 적응할 수 없는 경우, 고용인 단위는 의료기관의 증명서에 따라 노동량을 줄이거나 다른 적응 노동을 마련해야 한다.
여기서 강조해야 할 점은 직장이 직원 3 기 업무량을 줄이든, 직위를 조정하든, 고용인 단위는 직원 3 기 임금을 낮춰서는 안 된다는 점이다.
5. 노동 계약 기간이 만료되었지만 여직자는 여전히' 3 기' 에 있으며, 단위는 노동계약을 해지해야 한다.
"노동계약법" 제 42 조, 제 45 조에 따르면, 노동계약 기간은 꽉 찼지만 여직원이 임신, 출산, 수유를 하는 경우, 노동계약은 해당 상황이 사라질 때까지 자동으로 순연된다. 기업이 굳이 노동계약 해지를 고집한다면, 반드시 위법으로 노동계약을 해지하고 배상금을 지불하게 될 것이다.
3 기 직원 문제를 어떻게 해결합니까? 2 20 3 단계에 대한 질의 응답
1 기, 3 기 여성 직원은 무슨 뜻인가요?
세 단계: 임신, 출산, 모유 수유.
임신의 법칙에는 명확한 정의가 없다. 일반적으로 의학 개념으로 표현된다. 마지막 월경 첫날 (같은 방의 그날이 아님) 부터 출산이 끝나는 시점까지의 기간을 가리킨다.
엄밀히 말하면, 출산기간은 시기가 아니라 여직원 출산 예정일, 즉 출산시간의 표현이다.
노동법 제 63 조에 따르면 모유 수유는 보통 아기가 태어난 지 일주일이 되는 시기로 여겨진다.
법이' 3 기' 를 설정하는 목적은 여직자의 특수성에 따라 여직자를 위한 특별한 보호기간을 설정하는 것으로 여직자에 대한 경사성 입법규정을 반영한 것이다.
2, 3 기에는 어떤 휴가가 꼭 즐겨야 하나요?
출산 휴가:
여직원 노동보호 특별규정 제 7 조에 따르면 출산휴가는 여직원의 법정 휴일이다.
1, 여성 근로자는 출산 전 15 일 동안 출산 휴가를 받을 수 있습니다.
2, 방광 세포증, 출산 휴가 증가 15 일;
3. 다둥이, 다생 1 아기, 출산휴가 증가 15 일;
4. 임신 4 개월 미만 15 일 출산 휴가를 즐기세요.
임신 4 개월 후 유산한 사람은 42 일간의 출산휴가를 즐긴다.
산전 관리:
임신 기간 동안 여직원이 의료기관이 약속한 근무 시간 내에 출산 전 검사 (임신 12 주 내 초찰 포함) 를 하는 것은 근무 시간으로 계산해야 한다.
출산 전 휴식:
임신 7 개월 이상, 하루 한 시간 쉬고, 야근은 하지 않는다.
모유 수유 시간:
모유수유 시간이 1 세 이내인 아기는 하루에 두 번, 매 30 분마다 함께 사용할 수 있다.
세 번째와 세 번째 기간에는 어떤 휴가를 낼 수 있습니까?
출산 전 휴가: 임신 7 개월 이상, 직업증이 있는 사람은 본인이 신청한 후 단위 비준을 거쳐 2 개월 반 동안 출산 전 휴가를 쉴 수 있습니다. 지방법규는 반드시 휴가를 내야 하는 부분을 규정하고, 기관의 비준을 받는다. 예를 들어 상하이는 "습관성 유산사, 중임신증후군, 임신합병증 등이 있다면" 이라고 규정하고 있다. 2 급 이상 의료기관에 따르면 정상 출산에 영향을 미칠 수 있는 것은 본인이 신청하고 고용인 단위가 출산 전 휴가를 승인하는 것으로 드러났다. "
모유 수유 휴가: 여직원이 출산한 후 어렵고 직업증이 있는 사람은 기관의 승인을 받아 6 개월 반 동안 수유휴가를 신청할 수 있다.
출산 휴가: 의사가 증명서를 발급하여 병가로 처리하다.
수유 시간 모유 수유 휴가: 여직원이 출산한 후 어려움이 있고, 직업증이 있는 사람은 본인이 신청하고, 기관의 승인을 받아 수유 휴가가 6 개월 반이라고 할 수 있다.
4. 수유기 직원이 원래 17:00 퇴근해야 하는데 (정상 퇴근은 18:00), 그녀는 19:00 까지 연장하면 된다
수유 휴식 시간이 없는 직원은 초과근무 임금으로 계산할 수 없다. 즉, 초과 근무 수당은 17:00- 18:00 사이에 계산할 수 없습니다.
18:00- 19:00 초과 근무 여부는 근무 시간 제도에 따라 달라집니다. 표준 근무 시간이 확실히 8 시간 근무제를 초과한다고 가정하면 초과근무 수당이 필요하다.
5, 3 기 임금은 어떻게 지급합니까?
우리나라 법률 법규는 고용인 단위가 임신기, 산기, 수유기의 기본임금을 낮춰서는 안 된다고 분명히 규정하고 있다.
관련 법률에 따르면 출산 휴가 기간 동안 임금을 지불해도 기존의 복지 대우와 출석 장려에는 영향을 주지 않는다.
여직원 휴가가 만료된 후, 만약 실제적인 어려움이 있다면, 본인이 신청하고 지도자의 비준을 거쳐, 포유휴가를 아기 1 세까지 쉴 수 있다. 수유휴가 기간 동안 고용인 단위는 본인의 표준임금보다 75% 이상 낮은 임금을 지불해야 한다.
여직 출산 휴가가 만료된 후 출근하는 것은 그녀에게 1 ~ 2 주 동안 적응하여 그녀가 점차 원래의 노동 정액을 회복할 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 레지던트, 출산휴가, 출산휴가, 출산휴가, 출산휴가, 출산휴가) 건강상의 이유로 여전히 일을 할 수 없는 경우, 의무부서의 증명을 거쳐 출산 휴가 기간을 초과하는 대우는 근로자의 병에 관한 규정에 따라 처리한다.
간부 근로자의 출산 휴가는 국가가 규정한 출산 휴가 외에 35 일 증가했다. 이 남자는 열흘의 수유휴가를 즐긴다. 출산 휴가, 간호 휴가 기간 동안 임금은 그대로 지급되며, 원래의 복지 대우와 출석 장려에는 영향을 주지 않는다.
여직원이 임신을 숨기면 해고될 수 있습니까?
중화인민공화국 노동법 제 29 조: "여직자는 임신, 산기, 수유기에 고용인이 노동계약을 해지해서는 안 된다."
"여직원 노동보호규정" 제 4 조: "임신기, 산기, 수유기의 기본임금을 낮추거나 노동계약을 해지하는 것은 금지되어 있다."
중화인민공화국 여성권익보장법 제 27 조: "어떤 단위도 결혼, 임신, 출산휴가, 수유로 여직원 임금을 낮추거나, 여직원을 해고하거나, 일방적으로 노동 (고용) 계약이나 서비스 계약을 해지해서는 안 된다. 단, 여직원이 노동 (고용) 계약이나 서비스 계약 해지를 요구하는 경우는 예외입니다. "
중화인민공화국 노동법' 제 61 조: "여직원이 임신기에 국가가 규정한 제 3 급 육체노동 강도에 종사하는 노동이나 임신기 금기에 종사하는 노동을 배정해서는 안 된다. ("여직원이 종사하는 노동범위 규정 "제 5 조, 제 6 조, 제 7 조 참조) 임신한 지 7 개월 이상 된 여직자에 대해서는 근무 시간 연장과 야근 노동을 배정해서는 안 된다. "
결론적으로: 아니요, 임신기 여직공은 노동법의 특수한 보호를 받아 회사는 쌍방의 노동계약을 마음대로 해지할 수 없습니다.
7. 고용인 단위는 여직원 보호라는 이름으로 여직원 임신 중 직위를 조정하는 것이 합법적입니까?
일반적으로 고용인은 여직원 보호라는 이름으로 직위를 합리적으로 조정하며,' 여직원 노동보호 특별규정' 제 6 조의 규정에 따라 법적으로 고용인에게 일방적으로 일자리를 조정할 수 있는 합법적인 권리를 부여한다.
그러나 이런 일방적인 일자리조정은 반드시 합리적이어야 하며, 일자리조정을 핑계로 임신기 여직원의 이직을 강요해서는 안 된다는 점에 유의해야 한다. 근무지 차액 조정의 합리성을 판단하는 것은 세 가지 측면에서 고려할 수 있다.
(1) 본직과 관련이 있어 여직원이 감당할 수 있다. 예를 들어, 직장이 조정된 직위는 여직원에게 낯선 분야로, 회계직이 판매직으로 조정되면 일자리조정의 합리성이 상실된다.
(2) 원래 직위에 비해 작업량이 줄었다. 임신기 근무지 차액의 목적은 임신 중 여직원의 부담을 덜어주기 위한 것이다. 일자리 조정 후 업무량이 줄지 않으면 직장조정을 핑계로 강제 퇴사하는 것으로 인정되기 쉽다.
(3) 일자리 이동은 모욕이 아니다. 여직원을 원래 부서 관리자 직책에서 경비원이나 백오피스로 옮기는 것은 모욕이다. 임신기 여직자는 불합리한 일방적 일자리 조정을 거부할 수 있다.
83 기 어떤 상황에서 여직원을 해고할 수 있습니까?
여직공은' 임신, 출산, 수유기' 에 처해 있어 만능 우산이 아니다. 노동계약법' 제 42 조는 고용인 단위가' 3 기' 여직원에게 비과실 해임이나 경제감원 적용을 엄격히 제한하고 있지만, 고용인 단위가 잘못 해임되는 것을 제한하지 않았다.
노동계약법' 제 39 조의 관련 규정에 따르면, 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 여전히' 3 기' 여직원의 채용을 해지할 권리가 있다.
1, 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
2, 노동 규율이나 고용 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한다.
3. 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.
4. 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
5. 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
6. 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
즉, 임신한 여성 근로자가 과실 해제와 관련된 법적 조건에 부합하는 경우, 고용인 단위는 여전히 법에 따라 해지할 권리가 있다는 것이다.
9 기, 3 기 여직원 계약 해지 방법 보상?
1. 노동자 스스로 사퇴: 근로자는 일방적으로 계약을 해지하고 아무런 보상도 없다.
2. 쌍방이 계약 해지를 협의합니다. 회사와 직원이 노동계약을 해지하기로 협의한 경우, 회사는 본 단위의 근속 연수에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하고, 반년 미만 반달 임금을 지급하며, 반년 미만 1 개월 미만 임금을 지급하여 경제보상금을 지급합니다.
3. 기업은 일방적으로 계약을 해지한다:' 노동계약법' 은 제 3 기 내에 무과실 감원을 통해 계약을 해지해서는 안 된다고 규정하고 있다. 그렇지 않으면 위법이며, 위법 해제는 배상해야 한다. 즉 경제보상금의 두 배, 즉 본 단위의 근로연수 연간 2 개월 임금이다.
X. 여직원이 사퇴 통지를 한 후 노동계약을 해지하거나 임신을 발견할 수 있습니까?
계약을 해지하거나 사직 통지를 하는 것은 여직원 자신의 의지이다. 노동계약법' 은' 여직원 임신 출산 수유기간 동안 고용인 단위는 본법 제 40 조, 제 41 조 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다' 고 규정하고 있지만, 쌍방이 협상하거나 사직통지를 제출하여 노동관계를 해지하는 것을 금지하지는 않는다.
따라서 계약 해지나 이직 통지에 강박, 사기 또는 중대한 오해가 없는 경우, 계약이 유효하고 이직 행위가 성립되어 쌍방의 노동관계가 종료되고 여직자가 번복하는 것을 금지해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언)
제 12 기, 제 3 기 여직원 노동계약 만료 처리 방법?
노동계약법 제 45 조에 따르면 노동계약 연장의 법정 상황은 여직원 3 기 연장을 포함한다. 계약 만료는 객관적인 상황이고, 계약 3 기는 법정상황이기 때문에, 여직원이 계약 기간 내에 임신하면 연장만료 규정에 부합하면, 여직원이 모르는 상태에서 이미 이직하더라도 고용인 기관에 노동계약을 계속 이행하도록 요구할 수 있다. 제 3 기가 만료될 때까지.
열세 살. 사원이 출산 휴가를 마치고 직장으로 돌아오면 어떻게 자리를 마련해야 합니까?
여직원이 출산 후 다시 일터로 돌아오는 것은 원칙적으로 본직으로 돌아가야 한다. 만약 객관적인 조건이 크게 바뀌었다면, 예를 들면 여직원 출산 휴가 기간 동안 회사가 전문적으로 채용한 대체원 등으로 인해 원노동계약이 이행되지 않을 경우, 여직자의 직위를 적절히 조정할 수 있지만, 두 가지 점에 유의해야 한다. 하나는 수유기에 원임금을 낮춰서는 안 되고, 다른 하나는 일자리 조정이 합리적이어야 한다는 것이다.
14. 만약 우리 회사가 집에서 일하는 정책을 가지고 있다면, 만약 직원들이 집에서 휴식을 신청한다면, 그녀가 집에서 일하는 정책을 집행하고 휴가를 주지 않도록 허락할 수 있습니까?
집에서 일하는 것과 출산 휴가는 별개이다. 국가 규정에 따르면, 태아휴가 신청은 직원들이 출근할 수 없는 것이 아니라 출근할 수 없는 것이 아니다.
15. 일반 여직원 3 기는 회사에 없어 확인서에 서명할 가능성이 적습니다. 회사가 공식 통지를 보내는 것은 서면 통지라고 볼 수 있습니까?
배달은 세 명의 여성 직원뿐만 아니라 흔히 볼 수 있는 저비용 관행도 있다. 거주지, 근무지, 정규 거주지로 EMS 를 여러 번 보내면 일반 중재기관과 법원은 고용인이 의무를 이행한 것으로 판단한다. 위챗, 위챗 모멘트 등을 통해서도 출시할 수 있습니다.
16. 출산휴가를 하는 직원의 경우, 그녀의 월급의 원래 구성은 기본급과 특수수당을 포함한다. 이 특별 수당은 출산 휴가 임금에서 지급해야 합니까?
너는 이름을 볼 필요가 없다. 기본 원칙은 직원들이 출근할 때 무엇을 줘야 하는지, 올 때 줄 것이 없다는 것이다.
17. 출산 휴가 기간 동안 고용주가 이미 직원 임금을 전액 지급했다면 출산 수당을 단위로 돌려줄 수 있습니까?
둘 다 동시에 지불할 필요가 없다. 사회보장기금이 출산수당을 지급한 후, 고용인은 임금을 지급할 의무가 없다. 직장에 관해서는 임금을 돌려받을 수 있습니까? 나는 반환을 요구하는 경향이 있다. 기업이 직원들에게 특별히 말하지 않는 한 직원 반환을 요구할 수 있다.
18, 많은 여성 직원들이 임신부터 휴가부터 수유기간이 끝날 때까지 휴가를 보낸다. 이런 상황에서 HR 은 어떻게 해야 합니까?
임신 후 휴가를 내고, 대부분 병가를 낸다. 병가에 대한 요구가 엄격하고 의사 증명서, 병력, 병력, 처방 기록 등이 필요한 곳도 있다. 대부분의 지방에서는 병의조의 형식만 심사하고, 병의조만으로는 충분하다. 실제로 직원들이 악의적으로 병가를 내는 것을 막기 위해 고용인은 해당 의료기관에 가서 확인할 수밖에 없다. 사기라면 3 기에도 해제할 수 있다. 편리하면 출입국 기록도 확인할 수 있습니다.
19, 3 기 직원이 출장 일정을 잡을 수 있습니까?
그것의 몸과 태아에게 상처가 있는지 없는지에 달려 있다. 일정한 임신기가 되면 비행기 타기에 적합하지 않고, 비행기를 배정해도 적합하지 않다. 고용주는 노동 위험뿐만 아니라 가족 위험도 고려해야 한다.
20. 수유기 여직원이 이직한 후 수유기가 다음 회사까지 계속될 수 있을까요?
수유기 이직, 수유기는 다음 회사에서 물려받는다. 모유수유는 법이 여직원에게 부여한 권리이며 생리조건에 따라 부여된 것이다.