노동 분쟁 사건 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석 (3)

20 10 9 월 14 실행.

노동 분쟁 사건을 정확하게 심리하기 위해' 중화인민공화국 노동법',' 중화인민공화국 노동계약법',' 중화인민공화국 노동분쟁 조정 중재법',' 중화인민공화국 민사소송법' 등 관련 법규에 따라 민사재판 관행과 결합해 다음과 같이 해석한다.

제 1 조 근로자는 고용인 단위로 사회보험 수속을 처리하지 못했고, 사회보험 경영기관은 보상받을 수 없다는 이유로 고용인 기관에 배상을 요청하여 발생한 분쟁을 인민법원은 응당 접수해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 사회보험, 사회보험, 사회보험, 사회보험, 사회보험, 사회보험)

(우한 한비 변호사는 이 조항이 적용되는 근거는 1, 분쟁 쌍방이 노동관계를 형성하는 것이라고 생각한다. 2. 고용인 단위는 법에 따라 근로자를 위해 사회보험을 처리하고 납부하지 않았다. 3, 미지급 사회 보험은 더 이상 보완 할 수 없습니다; 4. 고용인 기관이 법에 따라 사회보험을 처리하고 납부하지 않아 근로자들이 실질적인 손해를 입게 되었다.

근로자 손실은 다음과 같습니다: 1, 보상 근로자가 연금 보험을 보충하거나 보충하지 않아 연금 대우를 받을 수 없는 손실 (예: 고용주가 퇴직 연령에 도달할 때 월 단위로 계산된 배상금을 지급하도록 요구할 경우) 2. 의료보험을 재발급할 수 없어 근로자가 외래 진료와 입원 의료 대우에 대한 보상을 받을 수 없게 한다 (예: 고용주가 근로자의 자비로 의료비를 보상할 것을 요구하는 경우). 실업 보험, 출산 보험, 산업재해 보험 등을 재발급하지 않아 근로자는 관련 대우에 대한 보상을 받을 수 없다 (예: 고용주가 근로자에게 계산된 실업보험금, 산업재해 장애 배상금 등을 지급하도록 요구하는 등). ).

제 2 조 기업의 자주개제에서 발생한 분쟁은 인민법원이 접수한다.

(우한 변호사 한비는 이 규정이 시행되기 전에 인민법원이 공기업 개조로 인한 노동 논란을 인민법원 수락 범위에 속하지 않는 것으로 기각하는 경우가 많다고 보고 있다.

이 조항은 인민법원이 기업의 자주개조로 인한 노동 논란을 받아들여야 한다고 규정하고 있지만. 하지만 어떻게' 기업 자주개제' 를 정의할 수 있을까요? 기업 개편에 행정기관의 허가가 필요한지 여부는 일종의 비자발적인 기업 개편이다.

이 기사는 기업의' 비자발적' 개조로 인한 노동 쟁의 사건이 인민법원의 접수 범위에 속하지 않는다는 것을 측면에서 증명했다. ) 을 참조하십시오

제 3 조 근로자는 노동계약법 제 85 조의 규정에 따라 인민법원에 소송을 제기하고, 고용인 기관에 추가 배상금을 지급하도록 요구하면 인민법원은 응당 접수해야 한다.

(우한 변호사 한비는' 노동계약법' 제 85 조에 따르면 고용주가 노동보수 지급, 초과근무 임금 또는 노동관계 해제에 대한 경제적 보상을 미루는 경우 노동행정부는 고용인 기관에 기한 내에 지급하도록 명령할 수 있다고 규정하고 있다. 기한이 지나도 지급되지 않는 노동행정부는 고용인에게 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 근로자에게 배상금을 지급하도록 명령할 수 있다.

이 조가 시행되기 전에' 노동계약법' 제 85 조에 대해 문자 그대로 해석한 후, 이행 지연으로 지급되는 추가 배상금은 행정기관이 고용주에게 지급하도록 명령해야 하고, 행정수단을 통해 실현해야 한다는 의견도 있다. 사법기관은 이 조항을 직접 적용하여 고용주가 추가 배상금을 지급하도록 판결할 수 없다.

이 규정이 시행된 후 사법기관이 더 많은 배상금을 지급하기로 결정한 것에 대해 현실적인 법적 근거를 제공했다. ) 을 참조하십시오

제 4 조 근로자는 영업허가증을 취득하지 않았거나, 영업허가증을 해지당하거나, 영업기한이 만료된 후에도 계속 경영을 계속하는 고용인 단위와 논란을 벌일 경우, 고용인 단위나 그 출자자를 일방 당사자로 나열해야 한다.

(우한 변호사 한비 (Han Fei) 는 영업 허가증이 없는 실제 경영 실체, 공상행정관리부나 기타 행정관리부에 등록하지 않아 민사책임주체가 부족하다고 보고 있다. 따라서 노동 분쟁 사건에서 영업허가증을 처리하지 않은 경영주체의 출자자는 당사자로 간주해야 한다.

용인 단위의 영업면허가 취소되고 경영을 계속하는 것은 공상취소 등록 수속을 하지 않았기 때문에 민사 주체의 지위는 여전히 대외적으로 민사 책임을 져야 한다. 이것은 많은 사법 해석에서 확인되었습니다. 따라서 영업면허가 해지된 고용인 단위와 노동 분쟁이 발생할 경우 소송 주체는 여전히 고용인 단위여야 한다. 그러나, 출자자가 고용주의 자산을 숨기거나 이전하는 경우, 출자자도 당사자여야 한다.

개인적으로 경영기한이 만료된 후에도 계속 경영하는 고용인 단위는 고용인의 영업면허가 해지된 후에도 실제 경영을 하는 상황과 비슷하다고 본다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 경영명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 영업명언) ) 을 참조하십시오

제 5 조 고용인 단위 무영업허가증 계속 경영, 영업허가증이 취소되거나 경영기한이 만료되어 다른 사람의 영업허가증을 기탁하는 방식으로 차용하는 사람은 고용인 단위와 영업허가증 대출자를 당사자로 나열해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 영업허가증, 영업허가증, 영업허가증, 영업허가증, 영업허가증)

(우한 변호사 한비 (한비) 는 다른 단위의 명의를 빌려 대외실업무를 하고, 민사소송법의 사법해석에도 법리가 반영되고, 기탁인과 기탁인, 계약자, 고용인이 같은 소송 당사자라고 보고 있다.

그러나 영업 허가증을 처리하지 않은 실제 경영 주체의 용인 단위 주체 신분을 어떻게 확인할 수 있습니까? 개인은 출자측이 당사자여야 하고, 관련자와 용인 단위는 같은 소송 당사자여야 한다고 생각한다. ) 을 참조하십시오

제 6 조 당사자가 노동인사분쟁중재위원회가 내린 중재판결에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기한 경우 인민법원은 중재판결이 반드시 중재에 참가해야 하는 당사자를 누락한 것으로 보고 법에 따라 누락한 당사자를 당사자로 추가해야 한다고 판단했다.

추가측은 책임을 져야 하고, 인민법원은 함께 처리해야 한다.

우한 변호사 한비는 인민법원이 노동쟁의 사건을 심리할 때 직권에 따라 필요한 소송 당사자를 늘려야 한다고 생각한다. 추가 당사자에 대해 인민법원은 민사 책임을 지고 있는 실체 판결을 직접 내릴 수 있다. ) 을 참조하십시오

제 7 조 고용인 단위와 이미 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받은 근로자와 노동쟁의가 발생해 인민법원에 소송을 제기한 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다.

(우한 변호사 한비는 노동계약법은 근로자가 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작할 때 노동계약이 종료된다고 규정하고 있다.

그러나' 노동계약법 시행조례' 는' 노동계약법' 에 대한 이 규정을 확대 해석하여 근로자가 법정정년퇴직 연령에 도달할 때 연금이나 연금보험 대우를 받든 안 받든 노동관계가 종료되도록 규정하고 있다.

이 조에 규정된 연금과 연금 대우를 받고 외국에 나가 일하는 사람들이 형성한 법적 관계는 노동관계에 속한다.

이 조항은 정년퇴직 연령이 되어도 연금이나 노후 대우를 받지 않고 외국에서 일하면서 형성된 법적 관계가 여전히 노동관계라는 의미인가? 대답이' 예' 인 경우, 이런 인원의 산업재해에 대한 법적 근거를 제공하며, 고용인은 여전히 이런 인원과 서면 노동계약을 체결해야 한다. ) 을 참조하십시오

제 8 조 기업 종업원 휴직 유직, 법정 정년퇴직, 실직, 단종 연휴, 새 고용인단위와의 노동 논란 때문에 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다.

(우한 변호사 한비는 이 문서에 열거된 네 가지 부류의 인원이 모두 원용단위와 노동관계를 해지하지 않았고, 특별한 이유로 원용단위에서 실제 근무하지 않았고, 고용인 단위는 이 네 가지 부류의 인원과 생활비를 지급하기로 합의했다. 또는 여전히 이 네 가지 부류의 인원에 대해 사회보험을 납부하고 있다.

이 네 부류의 인원은 원용자와 노동관계를 해제하지 않고 다른 부대에서 일할 수 있으며, 쌍방이 형성한 법률관계는 노동관계에 속한다.

원용기관이 근로자에게 사회보증을 납부하지 않은 경우, 새 고용인은 마땅히 노동자를 위해 사회보증을 처리하고 납부해야 한다.

근로자 본인이 사회 보험을 납부하는 경우, 신규 고용인 단위는 근로자 본인이 납부한 현금을 반환해야 한다.

이 네 부류의 인원이 아직 원용단위와 노동관계를 해지하지 않았더라도, 새 고용인은 여전히 이 네 부류의 인원과 서면 노동계약을 체결해야 한다. 그렇지 않으면 두 배의 임금을 지불하는 법적 책임을 지게 될 것이다. ) 을 참조하십시오

제 9 조 초과근무 임금 지급을 요구하는 근로자는 초과근무 사실의 존재에 대해 증명 책임을 져야 한다. 그러나 근로자는 고용주가 초과 근무의 존재를 가지고 있다는 증거를 가지고 있으며, 고용주가 제공하지 못한 것은 고용주가 불리한 결과를 부담한다는 증거가 있다.

(우한 변호사 한비는 이 조항이 근로자가 초과근무의 존재를 증명할 증거를 제공해야 한다고 규정하고 있다. 여기에는 1, 초과근무일, 즉 어느 날 초과근무가 발생했는지를 포함한다. 2. 초과 근무, 즉 그날 초과 근무한 지 얼마나 되었습니까?

근로자들이 고용주가 출근 카드 기록, 출석 등록 기록 등의 자료를 가지고 있다는 증거가 있다 해도, 이 기록들은 허구이다. 근로자가 자료가 고용주에 의해 위조되었다는 확실한 증거가 없다면 패소 가능성은 여전히 크다.

이를 위해서는 노동자들이 일상적인 업무에서 증거를 진지하게 보존하고 노동 쟁의 충돌이 발생하기 전에 출석 기록 등 자료에 증거를 고정해야 하며, 증거가 확실히 충분하여 반박할 수 없다. 예를 들어, 출석 기록이 고용주의 도장인지 아니면 고용주의 주관이 서명하는지 여부. ) 을 참조하십시오

제 10 조 근로자와 고용인 단위가 관련 수속, 임금 지급, 초과근무 임금, 경제보상 또는 해지, 노동계약 해지 보상에 합의한 합의는 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반하지 않고 사기, 강압, 승인의 위태로움이 없는 경우 유효함을 인정해야 한다.

전항의 약속에 중대한 오해나 불공정한 상황이 있는 경우 인민법원은 철회를 지지해야 한다.

(우한 한비 변호사는 노동쟁의 양측 당사자가 합의한 조정이나 화해협정이 사기, 강압 또는 승인의 위험에 처해 있다는 확실한 증거가 없을 때 합의 철회를 요청하면 법이 지지하지 않는다고 판단했다.

체결된 조정이나 화해 협의에 중대한 오해가 있거나 명백히 불공평한 상황이 있을 경우, 그에 상응하는 증거가 있어야 한다. ) 을 참조하십시오

제 11 조 노동인사분쟁중재위원회가 제작한 조정서는 이미 법적 효력이 발생했고, 한쪽이 반회하여 소송을 제기한 경우 인민법원은 접수하지 않는다. 이미 접수했고, 판결은 기소를 기각했다.

(우한 한비 변호사는 노동중재절차에서 분쟁 쌍방이 이미 중재조정서를 받았고 중재조정서는 법적 효력이 있다고 보고 있다.

당사자가 노동 중재 조정서를 받아들이거나 번복하는 것을 거부한다면 구제 수단이 없다. ) 을 참조하십시오

제 12 조 노동인사분쟁중재위원회가 기한이 지나도 수락 결정이나 중재판결을 내리지 않고 당사자가 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 접수해야 한다. 단, 중재를 신청한 경우는 다음과 같은 이유가 있는 경우는 제외된다.

(a) 관할권을 양도한다.

(2) 배달되거나 지연되었다.

(3) 다른 소송 결과 및 장애 평가 결론을 기다린다.

(4) 노동 인사 분쟁 중재위원회가 개정하기를 기다린다.

(5) 감정 절차를 시작하거나 다른 부서에 의뢰하여 증거를 조사한다.

(6) 기타 정당한 이유.

당사자가 노동인사분쟁중재위원회가 기한이 지났다는 이유로 중재판결을 하지 않았다는 이유로 소송을 제기한 경우 노동인사분쟁중재위원회가 발행한 접수통지서나 기타 중재신청을 접수한 서류나 증명서를 제출해야 한다.

우한 한비 변호사는 노동중재위원회가 법적으로 규정된 기한 내에 수락 결정이나 중재 판결을 내리지 않은 경우 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 있다고 보고 있다.

이 기사에 따르면 직접 기소에는 많은 제한이 있습니다. ) 을 참조하십시오

제 13 조 근로자는' 중재법' 제 47 조 (1) 항에 따라 노동보수, 산업재해 의료비, 경제보상 또는 배상을 청구하고, 중재판결은 여러 가지를 다루고 있으며, 각 확정 금액은 현지 12 개월 최저임금 기준을 초과하지 않고 최종 판결에 따라 처리된다.

(우한 변호사 한비는 노동중재판결이 근무시간, 휴식휴가, 사회보험 등에 대한 노동논란 때문으로 보고 있다. , 최종 판결입니다.

노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상금 또는 배상금을 회수하려면 이 네 가지를 별도로 계산해야 한다. 4 개 항목 중 한 항목의 금액이 현지 월 최저 임금 총액 12 개월을 초과하지 않을 경우 중재 판정도 최종 판결이다. ) 을 참조하십시오

제 14 조 노동 인사 분쟁 중재위원회가 내린 동일한 중재 판결에는 최종 판결과 비최종 판결이 포함된다. 당사자가 중재 판결에 불복하고 인민법원에 소송을 제기하는 것은 비최종 판결로 간주된다.

(우한 변호사 한비는 노동중재판결서에 판결이 있으면 고용인이 인민법원에 소송을 제기할 권리가 있다고 생각한다.

고용주가 소송을 제기한 후 모든 판결 내용은 법적 효력이 없어 인민법원은 사건에 대한 전면적인 심리가 필요하다. ) 을 참조하십시오

제 15 조 근로자는 중재법 제 48 조에 의거해 기층인민법원에 소송을 제기하고, 고용인은 중재법 제 49 조에 의거해 노동인사쟁의중재위원회 소재지 중급인민법원에 신청을 하고, 중급인민법원은 접수하지 않는다. 접수, 판결 기각 신청.

소송이 인민법원에 의해 기각되거나 근로자가 소송을 철회한 경우, 고용인은 판결서를 받은 날로부터 30 일 이내에 노동인사쟁의중재위원회 소재지의 중급인민법원에 중재판결 철회를 신청할 수 있다.

우한 변호사 한비는 노동자들이 노동중재판결에 불복하고 인민법원에 소송을 제기하고 고용인 기관이 노동중재판결 철회를 요구한 것에 대해 중원은 접수하지 않는다고 주장했다.

직공 기소가 기각되거나 직공이 자발적으로 고소를 철회한 경우, 원노동중재판결은 법적 효력이 있다. 고용주가 원노동중재판결에 불복한 경우 법원이 기소를 기각하거나 고소를 허용하는 민사판결서를 받은 후 30 일 이내에 중급인민법원에 원노동중재판결 철회를 신청해야 한다. ) 을 참조하십시오

제 16 조 고용인 단위는' 중재법' 제 49 조의 규정에 따라 중급인민법원에 중재판결 철회를 신청해야 하고, 중급인민법원은 신청을 기각하거나 중재판결을 철회하는 판결을 최종판결로 해야 한다.

(우한 한비 변호사는 중급인민법원이 고용인 단위의 원중재판결 취소 신청을 기각하거나 원중재판결을 철회하는 것은 민사판결서 형식으로 해야 한다고 판단했다.

중급 인민법원의 이런 민사판결은 상소와 종심할 수 없다.

중급인민법원은 원래 중재판결을 철회하기로 판결했고, 노동자나 고용인은 중급인민법원 민사판결서를 받은 날부터 15 일 이내에 노동쟁의에 대해 인민법원에 소송을 제기할 권리가 있다. ) 을 참조하십시오

제 17 조 근로자는 노동계약법 제 30 조 제 2 항, 중재법 제 16 조의 규정에 따라 인민법원에 지급령을 신청하고 민사소송법 제 17 장 규정에 따라 인민법원이 접수해야 한다.

근로자가 노동계약법 제 30 조 제 2 항의 규정에 따라 지급령을 신청하고 인민법원에 의해 감찰 절차를 종결한 후 직접 노동분쟁에 대해 인민법원에 소송을 제기한 경우 인민법원은 노동인사분쟁 중재위원회에 먼저 중재를 신청하라고 통지해야 한다.

중재법 제 16 조에 따라 지급령을 신청하여 인민법원에 의해 감독 절차를 종결하도록 판결한 후, 노동자들이 중재협의에 따라 인민법원에 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다.

(우한 한비 변호사는 고용인 기관이 체납하거나 근로보수를 전액 지불하지 않으면 근로자가 인민법원에 지급령을 신청할 수 있다고 생각한다.

고용주와 근로자는 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 배상에 대한 조정 합의에 도달했고, 고용인 단위는 합의 기간 내에 이행되지 않으며, 근로자는 중재협의에 따라 법에 따라 인민법원에 지급령을 신청할 수 있다.

근로자와 고용인 사이에는 다른 채무 분쟁이 없고, 지급령은 고용인에게 전달될 수 있으며, 법원은 근로자의 신청을 접수하고 접수일로부터 15 일 이내에 고용인에게 지급령을 발급해야 한다.

고용인 단위는 지급령을 받은 날로부터 15 일 이내에 근로자에게 화폐를 지불하는 내용을 이행해야 한다. 또는 법원에 서면 이의를 제기하십시오. 구두 반대는 반대하지 않는 것으로 간주된다. 상환능력이 부족하다는 이유로 이의가 없는 것으로 간주된다.

지불령을 받은 날로부터 15 일 이내에 고용인은 서면 이의를 제기하지도 않고 지급령 내용을 이행하지도 않으며, 근로자는 법원에 강제 지급령 내용을 신청할 수 있다.

고용주는 지급령을 받은 날로부터 15 일 이내에 서면 이의를 제기합니다. 법원은 고용주의 이의 사유가 성립되었는지를 심사할 필요 없이 감독 절차 종료를 직접 판결해야 한다.

고용주가 노동 보수를 전액 지불하지 않거나 체납할 때 법원이 감찰 절차를 중지하기로 판결한 후 근로자는 직접 법원에 소송을 제기하는 것이 아니라 노동 중재를 제기하여 자신의 노동권익을 주장해야 한다.

고용주와 근로자는 노동보수, 산업재해 의료비, 경제보상 또는 배상에 대해 중재협의를 달성했고, 고용주가 합의 기한 내에 이행하지 않은 경우, 법원 판결로 감찰 절차를 끝낸 후, 근로자는 조정협정에 따라 인민법원에 직접 민사소송을 제기할 수 있다. 조정협의의 효력 확인을 요청하며, 고용인이 노동중재절차를 거치지 않고 합의 내용을 이행할 것을 요구한다. ) 을 참조하십시오

제 18 조 노동 인사 분쟁 중재위원회는 최종 판결을 내렸고, 근로자는 인민법원 집행을 신청했고, 고용인 단위는 노동인사 분쟁 중재위원회 소재지 중급인민법원 철회를 신청했으며, 인민법원은 집행 중단을 판결해야 한다.

고용주가 최종 판결 취소 신청을 철회하거나 신청이 기각되면 인민법원은 집행 재개를 판결해야 한다. 중재 판결이 취소되면 인민법원은 집행 종료를 결정해야 한다.

고용인 기관이 인민법원에 중재 판결을 철회하도록 신청한 후, 집행 절차에서 같은 이유로 항변을 집행하지 않는 것을 제기한 인민법원은 지지하지 않는다.

우한 변호사 한비는 노동중재 후 중재판결을 내렸고, 이 판결은 최종판결이며, 고용인은 인민법원에 소송을 제기할 수 없고, 중급인민법원에 중재판결 철회를 신청할 수밖에 없다고 주장했다. 중급 인민법원은 고용인 단위 취소 신청을 심리하는 과정에서 노동 중재 판정, 즉 집행 절차를 중단해야 한다.

고용주가 취소 신청을 철회하거나 중급인민법원에 의해 기각된 신청을 철회하여 노동중재판결을 재개하다.

노동 중재 판결은 중급 인민법원에 의해 취소되고 집행 절차가 종결되었다. 노동자나 고용인 단위는 중급인민법원이 중재판결을 철회한 민사판결서를 받은 날부터 15 일 이내에 노동분쟁에 대해 인민법원에 소송을 제기할 권리가 있다. ) 을 참조하십시오