보안회사는 모두 아웃소싱되어 있으며, 기본적으로 보안회사 채용 훈련으로 협력기관에 배정되어 있다. (윌리엄 셰익스피어, 보안, 보안, 보안, 보안, 보안, 보안, 보안, 보안) 노무파견회사는 파견을 하고, 파견된 인원은 노무파견회사가 채용할 수도 있고, 실제 고용인이 채용할 수도 있다.

노무 아웃소싱과 노무 파견의 차이점은 다음과 같습니다.

1, 다른 규칙; 계약법' 은 노무아웃소싱에 적용되며, 당사자의 의미 자치를 주장하며, 자유는 금지 없이 자유로워진다. 노동계약법은 노무파견에 적용되며 사회법 범주에 속하며 일정한 공법 성격을 지녔으며 노동자라는 약자에 대한 배려를 더욱 잘 반영하고 있다. 예를 들어, 고용인 단위는 법정 반환 조건이 있는 경우에만 노무자를 노무파견 부서로 돌려보낼 수 있으며, 마음대로 돌려보낼 수 없습니다.

근로자에 ​​대한 관리 권한이 다릅니다. 노동 아웃소싱에서 계약자는 아웃소싱 서비스에 종사하는 근로자를 직접 관리하고, 고용주를 직접 관리할 수 없으며, 고용주의 각종 규제는 아웃소싱 서비스에 종사하는 근로자에게 적용되지 않습니다. 그렇지 않으면 한 발로 노무 파견의 문턱에 들어서는 것과 같습니다. 노무파견 중인 근로자는 주로 고용기관이 직접 관리하며, 고용단위의 각종 규제는 파견된 근로자에게 적용된다. 노무아웃소싱과 노무파견의 핵심 차이점은 근로자에 대한 관리 권한이 다르다는 점이다. "진정한 아웃소싱" 을 달성하기 위해 고용주는 아웃소싱에 종사하는 근로자의 직접 관리를 차단해야 하며, 고용주의 요구 사항과 지시는 하청업체가 아웃소싱된 노동현장에서 지정한 경영진에게 직접 보내야 합니다.

노동 위험은 다릅니다. 노무 아웃소싱의 핵심 요소는 업무 성과이고, 고용주는 계약자가 납품한 업무 성과에 초점을 맞추고 있다. 계약자가 어떻게 일을 완성할 것인가에 관해서는 고용주는 결코 개의치 않는다. 계약자는 업무 성과가 약속된 경우에만 해당 아웃소싱 비용을 받을 수 있으며, 아웃소싱 노무인의 노동 위험은 하청업자와 무관합니다. 노무파견의 핵심 요소는 노동 과정이며, 노무파견 단위는 파견된 근로자의 업무 결과에 대해 책임을 지지 않는다. 파견된 근로자는 "성공" 하거나 "실패" 할 수 있으며, 성공 또는 실패의 위험은 고용기관이 부담한다.

고용 위험은 다릅니다. 노무 아웃소싱에서 계약자 직원의 고용 위험은 고용주와 무관합니다. 고용주와 계약자는 각자 고용 위험을 부담하고, 쌍방의 고용 위험은 완전히 격리됩니다. 노동 파견은 일종의 노동 고용 방식이며, 노동 파견의 3 자 법률 관계의 주체이며, 일정한 고용 위험을 감수해야 한다. 예를 들어, 노동 파견 기관이 불법으로 파견된 근로자에게 피해를 입히는 경우, 노동 파견 단위와 노동 파견 단위는 연대 배상 책임을 져야 한다.

5. 업무 자격 요건이 다릅니다. 노무 아웃소싱의 하청업체는 전문 법률이 없는 한 일반적으로 전문적인 업무 자격 요구 사항이 없습니다. 노무 파견 단위는 반드시' 노동계약법' 규정에 따라 엄격하게 설립되어 노무파견 행정허가를 받은 법인 단위여야 한다.

6. 다른 회계 처리 노무 아웃소싱 활동에서 계약자는 고용주가 지불한 아웃소싱 비용 중 노무 아웃소싱에 종사하는 근로자에게 노동 보수를 지급하고, 노무 아웃소싱 비용은 고용주의 임금 총액에 포함되지 않습니다. 노무 파견에서 노무 파견인의 임금 총액은 기본 임금, 초과근무 임금, 성과임금 및 고용주가 부담하는 각종 수당 보조금을 포함한 총 고용인의 임금 합계에 포함됩니다. 관리비와 노무파견 인원으로 지급되는 기타 인건비는 포함되지 않습니다.

요약하자면, 노무 아웃소싱은 일반적으로 사전 결정된 노무 단가와 노무 아웃소싱 단위가 완성한 작업량에 따라 결산되며, 계약 대상은 일반적으로' 물' 이다. 노무 파견은 일반적으로 파견 시간과 비용을 기준으로 하며 비용은 약속된 파견 인원에 따라 결제한다. 계약의 대상은 일반적으로' 사람' 이다. 즉, 노동 아웃소싱, 고용 단위 구매 "노동 서비스", 노동 파견, 고용 단위 구매 "노동 서비스" 입니다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동계약법 제 66 조

노동 계약 고용은 우리 기업의 기본 고용 형식이다. 노무 파견은 일종의 보충 형태이며 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서만 실시할 수 있다. 전항에서 언급 된 "임시 작업" 은 근무 시간이 6 개월을 초과하지 않는 작업을 의미합니다. 보조성 일자리란 주영 업무직에 서비스를 제공하는 비주영 업무직을 말한다. 대체성 업무는 고용인 단위 근로자가 탈산 학습 휴가 등으로 일을 할 수 없을 때 일정 기간 동안 다른 근로자로 대체할 수 있는 일을 말한다. 고용인 단위는 노무파견 수량을 엄격히 통제해야지, 총 고용량의 일정 비율을 초과해서는 안 되며, 구체적인 비율은 국무원 노동행정부에서 규정하고 있다.