첫째, 사법 해석의 의미 1. 많은 근로자들이 노동법의 규정을 정확하게 이해하고 장악할 수 있도록 하여 법에 따라 자신의 권익을 보호하는 것을 촉진하다. 노동법은 새로운 법률 분야로, 우리나라가 노동관계를 전문적으로 조정하는 노동법이 반포된 지 겨우 10 여 년밖에 되지 않았다. 과거 중국은 장기간 노동 고용을 실시하여 국가가 통일적으로 관리했고, 국가는 노동 고용의 유일한 주체였다. 국가는 행정 수단으로 노동관계를 관리하고 조정하는데, 근로자는 노동관계의 권리와 의무에 별로 신경을 쓰지 않는다. 분쟁이 발생하더라도 일반적으로 행정 경로를 통해 해결된다. 2. 각급 인민법원 판사가 사법의 잣대를 정확하게 파악하고 사법정의를 촉진할 수 있도록 한다. 새로운 유형의 민사 사건으로서의 노사 관계는 당사자의 주체적 지위 평등, 당사자의 의지 표현의 자유, 국가 강제 노동 기준 등에서 일반 민사 관계 및 노동 계약과 크게 다르다. 법관이 심리한 다른 민사사건과 비교하면 법률 적용에 큰 차이가 있으며 노동법의 비교 원칙에 따라 배합된 법률법규가 제정되고 보완되고 있다. 우리는 이 사법해석을 제정하여 법관의 법률 적용에 대한 의혹을 풀었으며, 그들이 사법의 잣대를 정확하게 파악하고 사건 처리 정의를 촉진하는 데 큰 의의가 있다. 둘. 노동 분쟁 사건 심리에 관한 대법원의 사법해석 최고인민법원의 노동 분쟁 사건 심리에 대한 사법해석 1 노동 분쟁 사건을 정확하게 심리하기 위해' 중화인민공화국 노동법' (이하' 노동법') 과' 중화인민공화국 민사소송법' (이하' 민사소송법') 등 관련 법률에 의거한다 제 1 조 근로자와 고용인 단위에서 발생한 다음과 같은 논란은 노동법 제 2 조에 규정된 노동 논란에 속한다. 당사자가 노동 분쟁 중재위원회가 내린 판결에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다. (1) 노동자와 고용인이 노동계약을 이행하는 과정에서 발생하는 논란. (2) 근로자와 고용인은 서면 노동계약을 체결하지 않았지만 이미 노동관계가 형성된 후 발생한 논란. (3) 퇴직 후 사회통일보험에 참여하지 않은 원용기관과 연금, 의료, 산업재해보험 대우 및 기타 사회보험료 청구권에 대한 논란. 제 2 조 노동분쟁중재위원회는 당사자가 중재를 신청한 사항이 노동분쟁에 속하지 않는다는 이유로, 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 하고, 당사자가 불복하고, 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 인민법원은 상황에 따라 처리해야 한다. (1) 노동분쟁에 속하며, 응당 접수해야 한다. (b) 노동 분쟁 사건에 속하지 않지만 인민법원의 관할하에 있는 다른 사건은 법에 따라 접수해야 한다. 제 3 조 노동 분쟁 중재위원회는 노동법 제 82 조의 규정에 따라 당사자의 중재 신청이 60 일 기한을 초과한다는 이유로 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 한다. 당사자가 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다. 확실히 중재 신청 기한을 초과하고 불가항력이나 기타 정당한 이유가 없는 경우 법에 따라 소송 요청을 기각합니다. 제 4 조 노동분쟁중재위원회는 중재주체 불합격을 신청한다는 이유로 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 해야 한다. 당사자가 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 심사를 거쳐 주체가 불합격한 것을 발견하면, 기소를 받아들이지 않거나 기각하는 판결을 내려야 한다. 제 5 조 노동 분쟁 중재위원회는 원래 중재 판정의 잘못을 바로잡기 위해 새로운 판결을 내렸고, 당사자가 불복한 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다. 제 6 조 인민법원이 노동 분쟁 사건을 접수한 후 당사자가 소송 요청을 늘리는 경우, 이 소송은 논란의 노동 분쟁과 불가분의 관계이므로 함께 심리해야 한다. 독립노동쟁의에 속하는 사람은 당사자에게 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하라고 통지해야 한다. 제 7 조 노동 분쟁 중재위원회 중재 사항은 인민법원이 접수한 사건에 속하지 않는다. 당사자가 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 응당 받아들이지 않거나 기소를 기각해야 한다고 판결해야 한다. 제 8 조 노동 분쟁 사건은 고용인의 소재지 또는 노동계약 이행지의 기층인민법원이 관할한다. 노동계약 이행지가 불분명하여 고용인 단위가 소재한 기층인민법원의 관할을 받는다. 제 9 조 쌍방은 노동쟁의중재위원회가 내린 같은 중재판결에 불복하고, 같은 인민법원에 소송을 제기하는 사람은 먼저 기소한 쪽이 원고이고, 인민법원은 쌍방의 소송 요청에 대해 함께 판결을 내렸다. 쌍방이 같은 중재 판결에 대해 관할권이 있는 인민법원에 소송을 제기한 후 접수한 인민법원은 사건을 먼저 접수한 인민법원으로 이송해야 한다. 제 10 조 고용 단위는 다른 단위와 합병되고, 합병 전에 발생한 노동 분쟁은 합병 후 단위를 당사자로 한다. 고용인 단위는 여러 단위로 나뉘어 있고, 분립된 실제 고용인 단위는 분립 전에 노동 쟁의가 발생한 쪽이다. 용인 단위를 여러 단위로 분립한 후 노동권 의무를 부담하는 단위에 대해 불분명하고 분립된 단위는 모두 당사자이다. 제 11 조 고용주가 노동계약을 해지하지 않은 노동자를 모집하는 경우, 새로운 고용인은 원용단위와 근로자의 노동분쟁에서 제 3 인으로 등재될 수 있다. 원래 고용인 단위는 새 고용인 단위 침해를 이유로 인민법원에 소송을 제기한 사람은 근로자를 제 3 인으로 분류할 수 있다. 원래 고용인 단위는 새 고용인 단위와 노동자를 * * * 같은 침해 행위로 인민법원에 소송을 제기했고, 새 고용인 단위와 근로자는 * * * 같은 피고로 등재됐다. 제 12 조 근로자와 하청업체, 청부업자 또는 하청업체 및 기타 평등 주체가 청부 경영 과정에서 노동 논란이 일어나 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 청부업자, 하청업자는 당사자로 간주된다. 제 13 조 고용주의 해고, 제명, 해고, 노동계약 해지, 노동보수 인하, 근로자 근로연수 계산 등의 결정으로 인한 노동분쟁은 고용주가 증명 책임을 져야 한다. 제 14 조 노동계약이 무효로 확인되면 고용인 단위는 일반적으로 같은 기간, 같은 직종, 같은 직위의 임금기준을 참고해 근로자의 노동보수를 지급할 수 있다. 노동법' 제 97 조의 규정에 따르면 고용인의 이유로 무효계약을 체결하고 근로자에게 손해를 입히는 것은 노동계약 경제보상금 위반 및 해지의 지급 기준에 비해 무효 계약으로 인한 경제적 손실을 배상한다. 제 15 조 고용인 기관이 노동계약을 강제로 해지하도록 강요하는 경우, 노동자에게 노동보수와 경제보상을 지급해야 하며, 보상금을 지급할 수도 있다. (1) 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요한다. (2) 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않는 경우 (3) 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 것; (4) 근로자의 근무 시간 연장 임금을 지급하지 않는 것을 거부한다. (5) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다. 제 16 조 노동계약 기간이 만료된 후에도 근로자는 여전히 원용단위에서 일하고, 원용기관이 이의를 제기하지 않은 것은 쌍방이 원조건 하에서 노동계약을 계속 이행하기로 동의한 것으로 간주된다. 한쪽이 노동관계 해제를 제의하면 인민법원은 지지해야 한다. 노동법' 제 20 조의 규정에 따르면 고용인 단위는 근로자와 고정기한 노동계약을 체결하지 않고 서명해야 하며, 인민법원은 쌍방이 고정기한 노동계약 관계가 있다고 판단하고, 원노동계약으로 쌍방의 권리와 의무를 확정해야 한다. 제 17 조 노동분쟁중재위원회가 중재판결을 내린 후 당사자는 판결 중 일부 사항에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 노동분쟁중재판결은 법적 효력이 발생하지 않는다. 제 18 조 노동 분쟁 중재위원회가 여러 근로자의 노동 분쟁에 대해 중재 판결을 내린 후 일부 근로자는 중재 판결에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 중재 판결은 소송을 제기한 근로자에게 법적 효력이 발생하지 않는다. 일부 소송을 제기하지 않은 근로자는 법적 효력이 있다. 집행을 신청한 사람은 인민법원이 접수해야 한다. 제 19 조 고용인 단위는 노동법 제 4 조의 규정에 따라 민주적 절차를 통해 제정된 규칙과 제도를 통해 국내법, 행정법규 및 정책을 위반하지 않고 근로자에게 공시하여 인민법원이 노동쟁의 사건을 심리하는 근거가 될 수 있다. 제 20 조 고용주가 해고, 해고, 해고에 착오가 있거나 다른 이유로 노동계약을 해지한 경우 인민법원은 법에 따라 판결을 내릴 수 있다. 인민법원은 노동보상, 연금, 의료비, 산업재해보험 대우, 경제보상금, 훈련비 및 기타 관련 비용 등을 회수하는 사건에 대해 배상액을 변경할 수 있다. 제 21 조 당사자가 인민법원에 노동쟁의중재기구가 이미 법적 효력을 발휘한 판결서나 조정서를 신청하고, 신청인은 노동쟁의중재에 대한 판결서나 조정서에 다음 상황 중 하나가 있다는 증거를 제공하고 심사검증을 거쳐 민사소송법 제 217 조의 규정에 따라 집행하지 않을 수 있다고 판결할 수 있다. (1) 결정된 사항은 노동쟁의중재 범위에 속하지 않거나 노동쟁의중재기구가 중재할 권리가 없다. (2) 해당 법률에 오류가 있습니다. (3) 중재원이 사건을 중재할 때, 편애와 부정행위, 헛된 재판의 (4) 인민법원은 노동 분쟁 중재 판결의 집행이 사회 공익에 위배된다고 인정했다. 인민법원은 집행하지 않는 서면 결정에서 당사자에게 서면 결정을 받은 날로부터 30 일 이내에 노동 분쟁에 대해 인민법원에 소송을 제기할 수 있음을 알려야 한다.