성과 관리는 기업 관리의 핵심이고, 성과 관리의 핵심은 성과 평가이다. 과학, 객관적, 정의, 합리적으로 기업 성과를 평가하는 것은 기업의 개혁 혁신, 성장, 지속 가능한 발전에 중요한 의미가 있을 뿐만 아니라 경제, 사회, 정치, 문화 발전에도 어느 정도 추진 작용을 한다. 다음은 내가 당신을 위해 수집한 기업 성과 가치 평가 방법입니다. 독서를 환영합니다. 나는 네가 그것을 좋아하길 바란다.

기업 성과의 가치 평가 방법

첫째, 기업 성과 평가 및 기업 성과 가치 평가 방법

1. 기업 성과 평가. 기업 성과 평가는 일정한 경제학 원리와 기술 분석을 활용하여 특정 지표체계와 그에 상응하는 기준과 절차를 수립함으로써 특정 경영 시기의 경영 성과 (정량) 와 경영 행위 (정성) 에 대해 객관적이고 합리적이며 공정한 종합가치 판단을 하는 것을 말한다. 기업 경영 성과와 경제 품질 및 관련 의사결정을 평가하는 근거를 제공하다 [/KLOC-0

2. 가치. 가치는 사물의 목적이나 긍정적인 작용을 가리킨다. 가치 창출, 발전 선도', 가치 극대화를 추구하는 법인으로서 기업의 생존 발전의 핵심 문제는 고객, 사회, 공급업체, 직원에게 필요한지 여부다. 국가 산업 정책 요구 사항을 충족하는지, 법에 따라 규정 준수 경영을 하는지 여부 기업 관리의 수준과 시장 경쟁에 참여할 수 있는 능력이 있는지 여부는 간단히 말하면 기업이 사회경제와 정치문화에 존재할 가치가 있는지 여부다. 가치가 있어야 생존할 수 있고, 그렇지 않으면 반드시 멸망할 것이다. 따라서 종합가치로 기업의 성과를 평가할 수 있다.

3. 기업 성과의 가치 평가 방법. 기업 성과 가치 평가법은 고객 가치, 경제가치, 인적가치, 관리가치, 국가가치, 사회가치, 공급가치, 환경가치 8 개 방면에서 일정한 평가 지표를 설정하는 객관적이고 합리적이며 공정하게 기업의 경영기간 성과를 평가하는 방법이다.

둘째, 기업 성과의 가치 평가 모델

기업의 상황은 천차만별이지만 인문환경, 자연환경, 업종, 경제사회 조건도 똑같지는 않지만 고객 가치, 경제가치, 인문가치, 관리가치, 국가가치, 사회가치, 공급가치, 환경가치를 모두 8 가지 측면에서 측정하여 기업의 성과를 평가해야 한다 (그림/

기업 성과의 "8 가 통합" 가치 평가 모델

1. 고객 가치 (c). 고객에 대한 기업의 성과는 기업이 제공하는 제품의 품질, 가격, 품종, 규격, 신용도, 서비스, 선진성, 안전 등에 대한 가치 평가를 통해 측정할 수 있다.

2. 경제적 가치 (e). 기업의 경제적 이익은 기업 경제 증가액과 업계 평균 수준의 성장률 비율, 기업의 실제 경제 증가액과 계획 (지표) 경제 증가액의 비율을 평가함으로써 판단된다.

인간의 가치 (h). 기업 안팎의 두 가지 인적 자원 (인적 자원은 자원이자 자본) 을 통해 기업의 전략, 문화, 브랜드, 경쟁력, 발전 잠재력 등에 대해 백분제 점수를 매겨 기업의 인적 자원 성과를 판단한다.

4. 값 관리 (m). 규제 관리, 인적 자원 기본 관리, 전략 관리, 문화 관리, 마케팅 관리, 재무 관리, 안전 관리, 운영 (서비스) 관리, 기술 관리, 자원 관리, 물류 관리, 품질 관리, 장비 관리, 관련 관리 (공급자, 고객, 정부 ), 측정 관리 및 관리. 소방관리와 종합관리관리 (물론 각 방면에는 관리의 여러 하위 측면이 포함됨) 로 구성된 관리체계 (그림 2) 는 특정 가중치에 따라 백분제 수치를 매겨 기업의 전체 관리 수준을 반영하고 기업 내부 관리의 성과를 평가한다.

5. 국민가치 (이하 n). 기업은 사회적 부의 주요 창조자, 자원의 주요 소비자, 환경오염물의 주요 발생자로서 반드시 국가 법규와 산업 정책을 준수해야 한다. 법에 따라 운영하고 산업 정책을 준수하는 관점에서 기업의 가치 점수 100% 로 국가에 대한 기업의 실적을 판단한다.

6. 사회적 가치. 기업은 시장의 주체로서 사회경제와 정치문화의 유기적 구성 요소이다. 법에 따라 경영, 규정에 따라 세금을 납부하는 것 외에도 해당 인문 환경, 1 인당 사회 공헌, 이익, 에너지 소비 등과 조화를 이루어야 한다. 백분제 가치체계로 기업의 사회 공헌을 평가함으로써 기업의 사회 성과를 판단할 수 있다.

7. 공급값 (u). 회사의 지불 능력, 신용, 수요 균형, 협력 만족도, 발전 등에서 인적자원, 원자재, 자금 등 공급자의 가치를 평가함으로써 회사의 공급 성과를 판단할 수 있다.

8. 환경 가치 (v). 기업의 환경 성과는 각종 환경오염물 배출 및 처리 규정 준수, 에너지 절약 배출 감축 지표 완료 및 녹화 상황을 평가해 판단한다.

셋째, 가치 측정 기업 성과 가치 평가 방법

일정한 지표 체계를 이용하여 기업의 고객 가치, 경제가치, 사람의 가치, 관리가치, 국가가치, 사회가치, 공급가치, 환경가치를 정량적으로 측정하여 기업의 성과평가의 총가치를 확정하다.

(a) 총 가치의 결정

기업 성과 평가의 총 가치는 개별 가치 평가 값의 가중 대수와 같습니다. 다음과 같이 표시됩니다.

P = 0.1512pc+0.3956 PE+0.0472 ph+0.1236 pm+0.0989 pm

여기서 P: 기업 성과 가치 평가의 총 가치 (백분위수 점수) 를 나타냅니다. Pc: 기업 성과를 나타내는 고객 가치 평가 (점수100%); Pe: 기업 성과의 경제적 가치를 나타내는 평가 (점수100%); Ph: 기업 성과를 나타내는 인적 자원의 기본 가치 평가 (100% 분); Pm: 기업 성과 관리 값을 나타내는 평가 (점수100%); Pn: 기업 성과를 나타내는 국민가치 평가 (점수100%); Ps: 기업 성과의 사회적 가치를 나타내는 평가 (점수100%); Pu: 기업 성과를 나타내는 고객 가치 평가 (점수100%); Pv: 기업 성과의 환경적 가치를 나타내는 평가 (점수 100%).

(2) 단일 값 결정

1. 경제적 가치 평가치가 결정됩니다. 경제가치평가가치 (Pe)= 0.4 실제 실현경제증가액/계획경제증가비율 +0.4 기업경제증가액/산업경제증가증가비율 +0.2 기업경제증가액/사회경제증가비율.

2. 국가 가치 평가 가치의 결정. 국민 가치 평가 (Pn)= 0.5；; 법률 (규제) 운영 평가 점수+0.5; 국가 산업 정책 평가 점수. 공식에서 법에 따른 경영 (규정에 따른 경영) 평가 점수는 기업이 경영 관리 과정에서 관련 법률 규정 준수와 관련된 100 평가 점수를 가리킨다. 국가산업정책평가점수에 부합한다는 것은 기업이 국가산업정책에 부합하는 백분제 평가점수를 말한다.

3. 사회적 가치 평가 가치의 결정. 사회적 가치의 평가가치 측정은 기업과 해당 인문 사회 환경의 조화 정도, 1 인당 사회 기여율, 단위 이익 에너지 소비율 등을 중심으로 100 점 평가를 하는 것이다. 구체적인 지표는 기업 상황에 따라 다르다. 일반 국유기업 (국유지주회사) 의 경우, 다음 공식에 따라 확정된다.

Ps = 0.6 18 지표 완료율 +0. 182 만족도율 +0. 100 1 인당 사회기여율+0./kloc-0

여기서 지표 완료율은 각 평가 지표의 가중 완료율 점수를 나타냅니다. 만족이란 관련자 만족도 평가를 통해 얻은 점수다. 1 인당 사회 기여율은 기업의 1 인당 이익과 관련 기업의 1 인당 이익의 비율입니다. 단위 이익 에너지 소비율은 기업 단위 이익 평균 에너지 소비와 업계 평균 에너지 소비의 비율입니다.

4. 환경 가치 평가의 결정. 기업 배출 기준 완성률, 에너지 절약 배출 감축 지표 완성률, 녹화 목표율에 의해 결정된다. 다음과 같이 표시됩니다.

Pv = 0.4 배출 준수율 +0.4 에너지 절약 배출 감축 지표 완료율 +0.2 녹화 준수율.

이 가운데 배출목표율은 기업경영생활에서 발생하는 각종 오염물질이 배출기준과 순환지표 완성에 도달하는 비율을 말한다. 에너지 절약 배출 감축 지표의 완성률은 각 에너지 절약 배출 감축 지표의 완성률이다. 녹색 도달률은 기업의 녹색 커버율이 요구 사항을 충족시키는 비율이다.

5. 고객 가치 평가 측정. 고객이 제품 품질, 가격, 규격, 품종, 서비스, 신용도에 대한 만족도에 따라 결정됩니다. 즉, 각기 다른 계층, 다른 측면에서 고객 평가 만족도를 무작위로 추출 (액세스) 한 후 상황에 따라 가중 평균을 실시합니다.

6. 공급 가치 평가 값이 결정됩니다. 지불 능력, 신용, 수요 개발, 협력 잠재력 등에 대한 공급자의 인정률을 측정함으로써 , 즉, 여러 측면, 여러 수준에서 무작위로 일부 공급업체를 추출 (방문) 하고 인식률을 평가한 다음 상황에 따라 가중 평균을 계산하여 점수를 산출합니다.

7. 인간의 가치 평가 가치 측정. 기업 내외 인적자원을 통해 기업의 전략, 문화, 경쟁력, 발전 잠재력 등의 응집률과 유인률을 측정한 점수는 다음과 같다.

Ph=0.8 내부 인적 자원 응집률 +0.2 외부 인적 자원 응집률.

이 가운데 내부 인적자원 응집력은 의사결정층, 관리층, 경영층, 집행층, 운영층에서 선택한 직원의 백분율로, 기업의 결속력 여부를 평가한다. 외부 인적 자원의 응집률은 외부 관계자의 여러 방면에서 일부 사람을 선택하여 기업의 흡인력 여부를 평가하는 백분율이다.

8. 관리 가치 평가 측정. 관리가치의 평가치는 백분제로 기업의 관리체계를 평가해 확정됐다.

넷째, 기업 성과 가치 평가 방법의 구현

기업 성과의 개인적 가치와 총가치를 측정함으로써 이 가치에 따라 기업의 개인 성과와 전반적인 성과를 평가할 수 있다. 또한 기업은 가치 평가 방법에 따라 기업 내 관리 부서와 운영 단위의 성과를 평가하는 지표를 설정할 수 있습니다.

동사 (verb 의 약어) 결론

기업 성과의 가치 평가 방법은 기업의 특성과 기업이 사회와 환경에 대한 책임, 조정, 지속 가능한 발전에 대처하는 사상을 바탕으로 한다. 고객 가치, 경제적 가치, 인적 가치, 관리가치, 국가가치, 사회가치, 공급가치, 환경가치 8 가지 측면에서 기업 성과를 평가하는 지표를 설정하여 기업과 해당 인문 환경 및 자연환경의 조화를 촉진하고 * * * * 의 지속 가능한 발전을 실현합니다. 물론 기업의 구체적인 상황은 다르며 구체적인 지표와 가중치에도 약간의 차이가 있다. 가치 평가 방법의 다른 문제는 더 연구해야 한다.

확장된 읽기:

기업 성과 보상 설계

기업 급여 설계는 보상 전략에 기반을 두고 있으며, 전략 발전 단계, 문화, 시장, 가치 요소의 보상 방안을 포함한 영향 요인을 결합하는 원칙을 따릅니다. 급여 설계는 현대 급여 관리 제도를 수립하는 전제 조건과 중요한 구성 요소이다. 기업 인적자원 관리의 핵심 내용 중 하나로 기업의 경영관리와 장기 발전과 관련이 있다. 어떻게 하면 과학적이고 합리적인 보수를 마련하여 기업과 직원의 양방향 수요를 충족시킬 수 있습니까? 사장 학습망 전문가는 다음과 같은 분석을 했다.

첫 번째 단계: 작업 분석

비트 분석은 급여 결정의 기초입니다. 회사의 경영 목표와 함께 회사 경영진은 업무 분석과 인력 분석을 바탕으로 각 부서의 기능과 직무 관계를 명확히 해야 하며, 인적자원부와 각 부처 책임자는 함께 직무 설명서를 작성해야 한다.

2 단계: 직무 평가

직무 평가 (Job evaluation) 는 회사 급여 설계 방안의 내부 형평성을 중점적으로 해결한다. 두 가지 목적이 있습니다. 하나는 기업 내 각 직위의 상대적 중요성을 비교하고 직무 순위 순서를 얻는 것입니다. 둘째, 통일된 임금조사직 평가 기준을 세워 회사마다 직위명이 다르기 때문에 발생하는 일자리 난이도 차이를 해소하거나, 직위명이 같더라도 실제 일자리 요구 사항과 업무 내용이 다르기 때문에 서로 다른 직위를 비교해서 임금의 형평성을 보장하기 위한 토대를 마련할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 작업 분석의 자연스러운 결과이자 작업 설명을 기반으로 합니다.

과학적 직무평가체계는 단순히 직무와 연계되는 것이 아니라 다양한 요인에 대한 종합적인 평가를 통해 임금등급을 얻어 관료와 전문가의 등급 차이 문제를 해결하는 데 도움이 된다. 대통령 학습망 전문가들은 R&D 의 선임 엔지니어가 R&D 기술부의 관리자보다 낮을 필요는 없다고 말한다. 전자는 기술적 난이도와 혁신 능력에 초점을 맞추고, 후자는 관리 난이도와 종합 능력에 초점을 맞추고 있으며, 둘 다 장점이 있다.

세 번째 단계: 급여 조사

급여 조사는 급여의 외부 경쟁력 해결에 중점을 둡니다. 기업은 임금 수준을 결정할 때 노동 시장의 임금 수준을 참고해야 한다. 회사는 더 전문적인 컨설팅 회사에 이 조사를 의뢰할 수 있다.

보상 조사 대상, 자신과 경쟁관계가 있는 회사나 같은 업종의 동종 회사를 선택하는 것이 좋다. 직원들의 유동 방향과 채용 출처에 초점을 맞추는 것이 좋다. 보상 조사 데이터에는 전년도 보상 증가, 보상 구조 비교, 직위별 보상 데이터, 보너스 혜택 상태, 장기 인센티브 및 미래 보상 추세 분석이 포함되어야 합니다.

급여 조사의 결과는 조사 데이터를 기준으로 그려진 보상 곡선이다. 직책 등급-급여 등급 좌표에서 조사 대상 회사의 모든 직원이 있는 지점을 먼저 표시합니다. 그런 다음 각 회사의 급여 곡선을 정리하십시오. 이 그림에서 한 회사의 급여 수준이 같은 업종에 비해 어디에 있는지를 시각적으로 반영할 수 있다.

4 단계: 급여 포지셔닝

같은 업종의 급여 데이터를 분석한 후 해야 할 일은 기업 상황에 따라 다른 급여 수준을 선택하는 것이다.

회사 급여 설계 방안에 영향을 미치는 요인이 많다. 회사 외부에서 볼 때 국가 거시경제, 인플레이션, 산업특성과 산업경쟁, 인재 공급, 심지어 외화환율의 변화는 임금 포지셔닝과 임금 증가에 다양한 영향을 미친다. 회사 내에서는 수익성과 지불 능력, 그리고 인원의 자질 요구가 보상 수준을 결정하는 핵심 요인이다. 기업 발전 단계, 인재 부족 정도, 채용 난이도, 회사의 시장 브랜드, 종합 실력도 중요한 영향 요인이다.

제품 포지셔닝과 마찬가지로 기업은 보상 포지셔닝에서 선도적인 전략을 선택하거나 전략을 따를 수 있습니다. 임금의 선두 주자가 반드시 브랜드 최고의 회사는 아니다. 브랜드가 가장 좋은 회사는 자신의 종합 우세로 가장 높은 보수를 쓰지 않고도 최고의 인재를 찾을 수 있기 때문이다. 종종 재력이 거친 후발주자들이 고임금 전략을 채택할 가능성이 가장 높다. (조지 버나드 쇼, 돈명언) 대부분 창업 초기나 빠른 상승기에 있다. 투자자들은 돈으로 시간을 사려고 하는데, 일류 인재를 발굴함으로써 거물회사와의 격차를 빠르게 좁히길 바란다.

5 단계: 급여 구조 설계

성과급은 기업 관리자들이 직원들에게 경영 목표를 달성할 수 있도록 주는 보상이다. 즉, 급여는 직원들이 기업을 위해 창출한 경제적 가치와 관련이 있어야 한다. 성과급은 판매 보너스, 프로젝트 변동 보너스, 연간 인센티브 또는 스톡옵션과 같은 장기적일 수 있습니다. 이 부분의 급여 결정은 회사의 성과 평가 체계와 밀접한 관련이 있다.

전문가들은 한 직위의 보수를 확정하려면 직위를 평가해야 한다고 말한다. 스킬 임금 결정, 인력 자격 평가 필요; 성과급을 결정하려면 업무 성과를 평가해야 한다. 회사의 전체 급여 수준을 결정하려면 회사의 수익성과 지불 능력을 평가해야 한다. 각 평가에는 일련의 절차와 방법이 필요합니다. 따라서 급여 체계의 설계는 체계적인 프로젝트이다.

6 단계: 급여 시스템을 구현하고 수정하십시오.

임금 조정 비율을 결정할 때, 전체 임금 수준에 대해 정확한 예산을 세워야 한다. 현재 대부분의 기업은 재무 부서에서 이 계산을 하고 있다. 전문가의 건의는 정확하기 위해서 이 계산은 인적자원부가 동시에 진행하는 것이 가장 좋다는 것이다. 외국 기업의 관례에 따라, 재무 부서는 구체적인 임금 데이터와 인사 변동 상황을 잘 알지 못하기 때문이다. 인적자원부는 임금 계좌를 만들어 비교적 좋은 계산 방법을 설계해야 한다. 계산 방법에 따라 회사의 급여 설계 방안을 끊임없이 수정하였다.

기업 보상 성과 분배 프로그램

회사의 전략적 목표 달성, 회사의 전반적인 운영 관리 수준 향상, 회사 성과 임금 관리 시스템 개선, 전체 직원의 업무 적극성 향상, 주인 의식, 책임감, 사명감 강화, 직원과 기업 * * * 의 윈윈 목표 달성을 위해 회사는 성과 평가를 시작하기로 했다.

첫째, 프로그램의 적용 범위

이 방안은 항원회사의 정규직 직원, 노무파견 직원 및 재채용 직원에게 적용된다. 수습 기간 직원 및 인턴은 포함되지 않습니다.

둘째, 성과급 분배의 주도 원칙

1, 엄격한 "상관 관계"

직원의 수입은 기업의 경제적 이익뿐만 아니라 부서의 업무 효과와 개인의 업무 품질과도 관련이 있다. 엄격한 심사를 전제로 부서와 개인의 성과급 수입을 확정하다.

2, 엄격한 상벌 원칙

엄격히 이행하고, 실사구시하고, 객관적이고 공정하며, 이 상은 상을 받고, 이 벌은 벌을 받아야 한다.

3. 평가 결과의 적용

심사 결과는 근로자의 임금과 엄격하게 연계되어 있으며, 사원 승진, 회전, 강직의 중요한 근거로 삼는다.

셋째, 임금 구조

월 소득 기본급 (고정) 성과급 (변동)

넷째, 성과 임금 쿼터 승인

사원 월별 성과 지급 금액: 사원 월 소득의 20% 입니다.

부서 월별 성과급 한도 사원 월별 성과급 한도 (n 은 부서 수)

다섯째, 부서 성과 평가 방법

1, 생산 부서 평가 방법

표 약어

2, 성과급 계산

월별 성과급 월별 성과급 금액 (0.5l 10.5k6)

L 1: 회사의 생산 및 운영 이익 계수; 범위 0- 1

K6: 부서 평가 계수; 범위 0- 1

자동사 다른 사람

1, 평가판 급여

수습 기간에는 새로 채용한 신선한 졸업생과 업무에 따라 새로 채용해야 하는 경력이 있는 인원이 포함된다.

새로 채용한 졸업생은 수습기간 6 개월 동안 해당 직급만 지급하고 성과급은 받지 않는다.

신규 채용에 대한 근무 경험이 있는 인력의 수습 기간은 1 3 개월로 설정됩니다. 시용 기간 중에는 직급만 지급하고, 시용 기간이 만료된 후에는 성과급을 재발급한다.

2. 인턴 급여

인턴이란 채용을 앞당겨 회사에 실습할 계획인 졸업생을 말한다. 기본적인 생활비만 보내고 인턴은 졸업장을 받고 정식으로 입사한 후 수습 기간 직원별로 처리한다.

기타 보상 및 처벌

기타 상은 뛰어난 공헌상이며, 기타 처벌로는 품질사고, 안전사고, 설비사고 등이 있다. 구체적인 심사 방법은 관련 심사 부서에서 규정하고 있다.

4. 임금 지급

임금은 두 번 지급되며, 매월 5 일까지 기업관리부에서 양식을 만들어 직원의 당월 기본급을 지급한다. 매월 20 일, 각 기층 단위는 표를 만들어 기업관리부에 총결산하여 직원의 당월 성과급을 지급한다.

5. 본 문서는 발행일로부터 발효되며 해석권은 기업관리부에 속한다.

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