최근 몇 년 동안, 시 위원회와 시정부는' 인재 강시' 전략을 대대적으로 시행했는데, 특히 지난해 6 월 인재 강시 전략 동원과 최고 인재 명명 표창 대회 이후 도시는' 지식 존중, 인재 존중, 노동 존중, 창조 존중' 이라는 좋은 분위기를 형성하여 인재 작업이 획기적인 진전을 이루었다. 시 전체의 인재 총량은 2000 년보다 9 만 5400 명 증가한 26 만 4000 명으로 연평균 증가 15.8% 로 같은 기간 전국 전성 성장률의 두 배 이상이다. 인재가 인구를 차지하는 비중은 2000 년 3% 에서 4.7% 로 높아져 전국, 전성과의 격차를 좁혀 추월 효과가 뚜렷하다. 인재 학력과 직함 구조가 눈에 띄게 개선되었는데, 특히 인재 업계의 분포는 예년보다 더 합리적이다. 신규 인재의 80% 는 이동기업이고, 그 중 76% 는 민영기업이다. 제 2 산업 인재 65438 만 명, 2000 년의 2.5 배, 그 중 규모 이상 제조업 인재 7 만 3000 명, 2003 년보다 65438 만 명 가까이 증가, 학력 수준이 이전보다 더 두드러진다.

첫째, 기업 인적 자원 분석

인재 총량의 증가와 구조의 개선은 우리 시의 기업 인재 개발이 양호한 발전 태세를 보이고 있음을 보여준다. 인재 국제화와 지식경제를 배경으로 한 기업 인재 발전을 분석해' 인재 고지대' 를 건설하는 전략적 높이에서 우리 시의 기업 인재 자원 현황은 낙관적이지 않으며, 다음과 같은 여러 방면에서 분석할 수 있다.

1, 규모와 수준이 제한되어 있습니다. 주로 인재의 총량이 부족하고, 경영진의 문화 수준이 전반적으로 낮다는 것을 알 수 있습니다.

현재 우리 시의 규모 이상 기업 인재 총량은 7 만 3000 명으로 기업당 평균 30 명이다. 대량의 규모 이하의 기업은 인재가 적고, 일부 기업은 여전히' 가정 작업장' 상태에 있다.

역사적인 이유로 우리 시의 기업 관리자 문화 수준은 보편적으로 낮다. 특히 일정 규모의 가족기업은 기본적으로 1 세대 기업가가 키를 잡고 있으며, 2 1 세기의 지도부 교체에 직면할 것이다. 이에 따라 대량의 우수한 전문경영인을 양성하는 것이 시급하다. 2004 년' 제조업기업관리원 (기업부총지배인 이상)' 에 대한 조사에 따르면 우리 시 최고위 (부총지배인 이상) 의 제조업관리팀 중 24.53% 만이 학부 이상 학력을 갖고 있는 것으로 나타났다. 대학 학력은 40.03% 를 차지한다. 고등학교 (중등학교 포함) 및 이하가 35% 를 차지하며, 다른 많은 소기업 경영자들은 문화 수준이 현저히 낮다.

2. 구조적 불균형-고학력, 고위층 인재 부족에 집중해 인재 배치 비율이 불합리하다.

대학원생, 학부생, 전문대생, 중등학교 비율은 1:28:6 1:94 입니다. 이런 교육 구조는 고학력 인재의 부족과 교육 구조의 부조리를 분명히 보여준다. 고급, 중급, 초급 직함 비율은 1: 1 1:29 입니다. 1:3:6 의 이상적인 비율에 비해 차이가 크다. 각 규모 이상의 기업 고위 인재의 평균 수가 부족 1 으로 우리 시 기업의 고위급 학과 및 기술 리더의 부족을 설명한다. 고위층의 절대 수를 보면 일부 대기업의 고위층 인재들이 상당한 비율을 차지하고 있다. 대량의 고위급 인재들은' 유연한 도입' 방식으로' 나를 위해 사용' 한다. 이들 기업은 자신의 필요에 따라 채용, 컨설팅, 아르바이트, 컨설팅 등 유연한 방식을 채택하여 특정 분야, 전문, 프로젝트에 대한 기술적 난제 및 프로젝트 지원을 해결합니다. 이런 도입 방식은 기업이 직면한 일부 생산과 기술 문제를 해결했지만, 기업의 지속 가능한 발전의 관점에서 볼 때, 자신의 산학연 통합이 부족하다. 고학력, 고위급 인재의 부족으로 기업의 혁신 능력, R&D 능력, 첨단 기술 흡수능력에 직접적인 영향을 미쳤다.

3. 경쟁력 부족-창업환경이 열악하고 인재가 지속 가능한 발전 후 체력이 부족하다는 집중 표현.

인재의 창업 환경은 여러 가지 요인으로 이루어져 있다. 도시화 수준, 지역 면적, 지식과 인재를 존중하는 여론 환경, 인재 창업에 유리한 정책 환경, 인재가 재능을 발휘할 수 있는 취업 환경, 인재가 눈에 띄는 선발 환경, 교육 환경 육성, 주택 등 생활보장, 가족 자녀의 취업과 학교 환경, 사회보장 환경, 인센티브 분배 메커니즘, 과학 연구 환경, 문화 오락 환경 등. 이러한 환경 요인은 큰 창업 환경을 구성한다. 현재 우리 시의 전체 창업 환경은 역사의 영향을 받고 있다. 우리는 여러 해 동안 노력했지만 상하이 닝보 항주 등 주변 도시에 비해 여전히 큰 차이가 있어 인재를 유치하고 유지하는 하드웨어 환경과 소프트웨어 환경이 부족하다. 현재, 500 ~ 2000 만원의 매출을 올린 기업 중 18.87% 는 타이저우의 창업환경이' 만족' 이라고 생각하는 반면, 매출 2000 ~ 5000 만원 기업 중/KLOC-0 판매수입 6543 억 8000 만 원 이상을 기록한 기업 중 27.3% 는 타이주의 창업환경이' 만족' 이라고 생각했고, 20.25% 는 타이주의 창업환경이' 만족' 이라고 생각했다. 전체' 만족' 비율이 20% 를 넘어섰다 (73.24% 는 창업 환경이' 일반' 이라고 판단함). ) 그리고 이 20% 의 만족도는 규모 이상의 기업으로 제한되기 때문에 대부분의 중소기업의 창업 환경은 예상할 수 있다.

인재의 지속 가능한 발전 문제에 있어서 우리 기업은 더 많은 관심을 기울여야 한다. 사회변화기에 형성되고 발전한 개인사경제, 주식제 경제, 주식협력경제인 민영기업으로서 자기축적에서 성장한 세대관리인재는 지식경제의 도래에 적응할 수 있다. 경제 세계화와 신경제시대에 장족의 진보를 이룩하여 경제의 지속가능한 발전을 실현하다. 인재가 핵심 결정 요인이다. 따라서 우리는 많은 인재들이 모여 인재 구조를 지속적으로 최적화하고 지속 가능한 발전을 위한' 인재 체인' 을 형성할 수 있도록 대책을 마련해야 한다.

둘째, 기업 인재 개발 문제 원인 분석

기업 인재 개발에 존재하는 문제는 역사적 요인과 현실적 장애를 모두 가지고 있다. 요약하자면, 몇 가지 이유가 있습니다.

1, 관념의 속박-전통적 관념의 영향을 받아 많은 기업들이 인재에 대해 입에 대고 말하는 경우가 많다.

첫째, 많은 기업들이 창업 초기에는 인재 조합보다 자본 집적에 더 많은 관심을 기울였으며, 이로 인해 인재 자원 배분이 심각하게 부족했다. 두 번째는 일부 기업의 장기' 가족식' 관리, 근친번식이다. 도입된 인재는 임원층에 들어와도' 사람을 의심하지 않는다' 고 해서는 안 되며, 인재의 발전 후기가 부족하다. 셋째, 일부 기업은 과학 연구, 훈련, 대우, 승진, 가족 자녀 배치 등 인재에 대한 깊은 배려와 절실한 이익을 소홀히 하여 인재가 머물지 못하고 인재가 유실된다.

2. 제도가 뒤처져 있다. 기업관리제도가 상대적으로 낙후되어 인재 개발의 체계화, 제도화가 부족하다.

시의 몇몇 대기업이 비교적 규범적인 현대기업 제도를 실시한 것 외에도, 대다수의 기업은 여전히 가족식 방방업 단계에 머물러 있으며, 일반적으로 기술설비 낙후, 기술자 부족, 기술 개조 투입 감소 등의 문제가 존재하며, 기업이 규범화, 현대화 방향으로 발전하는 것을 심각하게 제한하고 있으며, 인적자원의 효과적인 개발에 심각한 영향을 미치고 있다.

3. 주체부재-기업이 인재 개발의 주체로서의 지위가 확립되지 않았고, 기업을 주체로 하는 기술 혁신 체계가 아직 형성되지 않아 인재 개발에 단기적인 효과를 추구하고 장기적인 안목이 결여되어 있다.

시장을 기초로 기업을 주체로 인재를 개발하는 것은 국제적으로 효과적인 운영 모델이다. 그러나 우리 시의 대부분의 기업에서 인재 개발의 주진지로서 기업은 여전히 육성 단계에 있다. 특히 상당수 제조업체들은 여전히' 가공공장' 수준에 머물러 인재 개발에 대한 전반적인 장기 계획이 부족하다. 연간 판매 수입이 500 만원 이하인 기업은 인재 개발과 기술 혁신의 전달체다. 이에 따라 우리 시 기업은 인재 도입이나 기술 역량 배양은 아직 인재 개발의 주진지가 되지 않아 인재의 역할에 직접적인 영향을 미치고 있다. 한편 인재 시전 재능의 공간이 부족해 기업의 혁신 능력, 경쟁력, 지속 가능한 발전 능력을 직접적으로 제약하고 있다. 따라서 산업화의 새로운 길을 걷고 선진 제조업을 건설하려면 인재 투입과 기술 혁신을 강화하고 인재를 지탱하고 산업 구조 조정과 기업 수준 향상을 촉진하며 더 크고 강한 기업을 만들어야 한다. 기업을 크고 강하게 하고 자기혁신의 메커니즘과 제도를 가져야 인재를 더 끌어들일 수 있다. 이 둘은 상호 보완적이다.

4. 전달체 부족-고교, 과학연구기관, 구위의' 선천적 부족' 으로 인재 양성이 규모 효과를 형성하기 어렵다.

현재, 시 전체에는 단지 하나의 종합대학이 막 사범학원에서 전문대학으로 승격되었다. 타이 저우 라디오 및 텔레비전 대학, 직업 기술 대학 및 기타 대학은 학교 운영 규모, 교사 능력 및 징계 설정 측면에서 상대적으로 얇습니다. 우리 시의 과학연구소와 유명 대형 첨단기업이 적어 제품 기술 함량이 그리 높지 않다. 또한 닝보와 온주 사이의 구위 특징은 인재 집결의 규모 효과에 심각한 영향을 미쳤다.

기초가 약하다-역사적인 이유로 인재 기초가 약하다.

타이주는 그 특별한 지리적 위치와 해방사에서의 특수한 위치 때문에 짧은 건설과 문혁의 화선으로 경제건설의 중요한 도시로 등재되지 않았다. 공업 기초가 낙후되어 농업 인구가 많은데, 개혁 개방 20 여 년의 노력에도 불구하고. 경제사회의 빠른 발전을 이루었지만 인재 기반이 약한 상황은 근본적으로 개선되지 않아 기업 인재의 부족에도 직접적인 영향을 미쳤다.

셋째, 기업 인재 수요 동향 분석

기업 인재 현황에 대한 우리의 조사 분석에 따르면 앞으로 몇 년 동안 우리 시 제조업 기업의 인재 수요는 다음과 같은 추세를 보일 것으로 보인다.

1, 인재 수요-빠른 집계

기존 인재 상황, 인재 증가율 예측 및 중급 직함 비율에 따라 현재 기업 인재 격차가 크다. 특히' 뿌리형' 인재가 희소하다. 이에 따라 우리 시 기업의 인재에 대한 수요가 계속 빠르게 증가하고 구조비율이 질적으로 변할 것으로 예상된다.

인재 사양 요구 사항-다양화

기업 수가 늘어남에 따라 기업 규모가 커지고, 경제 성장 방식이 바뀌고, 인재 수가 늘어나고, 인재 규격에 대한 수요도 다양해지고 있다. 우리 시 기업은 전문성과 전문성이 높은 각종 인재뿐만 아니라' 통재' 도 필요한 것으로 조사됐다. 이런' 통재' 는 종합경제연구, 관리, 재정금융뿐만 아니라 계획, 계획, 통계, 정보도 알고 있다. 그들은 또한 하향식 의사 소통에 능숙하며, 특정 산업에 대한 깊은 연구와 고급 복합 인재 관리에 능숙합니다. 집중적인 경제 성장 방식의 심화는 인재 수요의 다양화로 이어질 것이다.

3, 재능 품질 요구 사항-전반적인 최적화

경제 발전의 긴박성, 경쟁, 과학 기술 발전의 종합성, 이러한 시대적 특징은 기업이 인재에 대한 경쟁 수요에서 인재가 가지고 있는 다양한 우수한 비지능적 요소를 고려하도록 촉구하고 있다. 설문 조사에 따르면' 인재 업무에 대한 구체적인 의견과 제안' 에서 많은 사람들이 전문가의 전문적 자질뿐만 아니라 경쟁의식, 협력정신, 혁신능력, 취미, 활력, 좋은 신체 상태 등을 언급했다. 이는 미래 기업의 요구를 충족시킬 수 있는 인재가 사상적 자질, 업무적 자질, 문화적 자질, 심신 자질 등 여러 방면에서 전면적으로 최적화되고 발전해야 한다는 것을 보여준다.

넷째, 기업 인재가 가져야 할 기본 자질 분석

타이저우 기업의 경우 인재 부족은 인재 부족뿐만 아니라 각종 인재들이 각기 다른 정도로 자질이 부족하다는 점이다. 샘플링 조사에서' 타이저우 기업 창업환경' 에 대한 종합적인 분석을 통해 우리 시의 기업 인재는 과학적 자질, 혁신적인 자질, 시장 자질 세 방면에서 보편적으로 부족하다. 이 세 가지 방면의 향상은 기업이 인재를 파악하고, 좋은 인재를 사용하고, 인재를 보유하는 관건이다. 따라서 우리 시 기업은 이 세 가지 자질의 배양과 승진에 특별한주의를 기울여야 한다.

1, 기술적 품질. 과학 지식을 응용능력으로 바꾸는 인재를 소개하고 양성하고, 과학적 방법의 선택과 응용능력의 배양을 중시하고, 인재의 과학적 태도를 중시하고, 인재 과학정신의 수립과 최적화를 중시해야 한다.

2. 혁신적인 품질. 앞으로 몇 년 동안, 지식구조에서 우리 시 기업은 전문 지식이 깊고 깊은 인재가 필요하다. 지능구조에서 실천력과 창의력이 있는 인재는 지능은 지식을 바탕으로 하지만 혁신보다 더 결정적이고 능동적이다. 행동 스타일은 감히 의문을 제기하고 권위를 초월하는 정신을 가지고, 감히 다수의 공통된 관점을 버리고, 다른 길을 열어야 한다. 우리 시의 기업 인재들에게는 이런 혁신적인 행동 스타일을 가진 인재가 상당히 부족하다.

3. 시장 품질. 지금부터 20 10 까지 우리나라가 사회주의 시장경제로 전면적으로 전환하는 관건이 되는 시기이며, 각 업종의 인재들이 가치관, 지능, 행동, 도덕, 법률의식 등 기본적인 자질에서 시장경제로 전면적으로 전환하는 시기이기도 하다. 따라서 우리 시 기업은 인재의 시장 자질을 개발하기 위해 많은 노력을 기울여야 한다. 그렇지 않으면 가치관과 자질의 격차가 인재와 생산력 해방의 가장 큰 장애를 초래할 수 있고, 지능과 자질의 격차는 과학 기술 성과의 전환 효율을 저해할 수 있으며, 행동의 격차는 현대 시장의 자질 형성 과정을 억제하고, 법률 도덕의 격차는 많은 내적 소비와 비효율성을 초래할 수 있다.

다섯째, 도시 기업의 인재 개발 목표 및 대책

(a) 기업 인재 개발 목표

1, 대상 확대/축소

2005 년까지 우리 시의 규모 이상 기업 인재의 총량은 65438+ 만 명 이상에 이를 것으로 예상된다. 동시에 소기업에 동기를 부여하고, 인재의 우환 의식을 강화하고, 인재를 적극 도입하고 양성하며, 인재의 총량을 확대해야 한다.

2. 등급 목표

인재 팀의 사상적 자질을 높이다. 기업은 사회주의 도덕을 주요 내용으로 하는 교육을 실시하고, 전문가가 올바른 세계관과 가치관을 확립하고, 일자리 전문정신을 확립하도록 유도해야 한다.

인재 팀의 전반적인 자질을 높이다. 치열한 시장경제 경쟁에 직면하여 전문가는 관리 등 신기술과 새로운 분야에 대한 적절한 지식을 갖추어야 한다. 인재 총량을 늘리는 동시에 인재 구조를 조정하여 인재 팀의 학술 수준과 전문 구조를 눈에 띄게 높여야 한다.

인재 팀의 문화적 자질을 높이다. 현재 조사에 따르면 종합 문화의 질을 향상시키기 위해서는 우선 기업 고위 관리 인재의 문화적 자질을 제고하고 리더쉽, 우수한 기술자, 관리 인재의 양성교육에 중점을 두어야 한다. 매년 최소 40% 의 임원과 전문 기술자가 신기술, 새로운 업무를 주요 내용으로 하는 재직 교육과 지속적인 교육에 참가한다.

--인재 팀의 기술과 전문성을 향상시킵니다. 기술 인재의 도입과 양성을 잘 하여 훈련의 범위와 수량을 늘리다.

3. 구조적 목표

--부족한 인재의 도입과 훈련을 강화하다. 경영관리, 마케팅, 대외무역, 법률, 비즈니스 등 전문적인 중급 인재의 도입과 양성을 가속화하고 인재 팀의 구조와 자질을 개선해야 한다.

복합 인재의 비중을 높이다. "전문이 깊고, 통재가 넓다는 원칙" 에 따라, 각종 인재에 대한 목표성 배양을 강화하여 인재 개발과 구성의 경제적 효과를 높인다. 복합인재 양성을 강화하여 가능한 한 빨리 복합인재를 전문가의 8- 10% 에 이르게 한다. 특히 우리 기업의 일부 학과와 기술 지도자의 양성과 사용에 주의해야 한다.

합리적인 연령대를 형성하다. 국제 우수 기업의 기준에 따르면 40 세 이하의 전문가는 총 인재 수의 65% 를 차지해야 한다. 젊은 고급 전문가의 양성과 도입을 강화하기 위해서는 45 세 이하의 고급 인재 비율이 크게 높아져 더욱 합리적인 연령급을 형성해야 한다. 연령대가 다른 우수한 인재에 대해서는 중점적으로 양성해야 한다.

유연한 인재 구조를 형성하다. 기업 시장화의 경영 모델에 적응하기 위해. 인재가 도입되는 방식은 더욱 유연해야 하고, 인재팀의 구조는 기업의 요구에 따라 더욱 유연해야 한다.

인재 개발 투자를 늘리다. 신기술, 새로운 업무에 대한 인적 자원 투입을 늘리고, 교육 투입을 늘리고, 가능한 한 빨리 인적 자본을 향상시키고, 인재의 자질을 향상시키고, 팀 구조를 개선하다.

(b) 기업 인재 개발 대책

위의 분석을 통해 우리 시의 기업 인재 부족 원인은 다방면이라는 것을 알 수 있다. 인재 규모 확대, 인재 구조 조정, 인재 환경 최적화, 인재 고지를 만드는 목표를 달성하기 위해서는 다음과 같은 여러 방면에서 힘써야 한다.

1. 기업이 과학적 인재관을 확립하고 인재 발전관의 새로운 돌파구를 실현하도록 지도하다.

--"사람 중심" 개념을 수립하십시오. 인재는 생산 요소 중 첫 번째 자원이고, "과학기술은 제 1 생산력이다." 우리 시 기업의 발전은 거액의 물적 재력을 투입하는 동시에 인적 자원의 개발과 집적을 매우 중시해야 한다. 인재는 기업 발전의 지지점이다. 기업은 인재 개발과 양성에 대한 긴박한 의식과 전략적 안목을 갖추어야 하며,' 사람 중심' 의 내포를 포괄적이고 체계적으로 정확히 파악해 물질적 자원, 자본 자원을 중시하는 전략에서 인재 자원 개발로 전환하는 데 앞장서야 한다. 인재 개발과 양성에 대한 생각에서 기존 인재에 국한해서는 안 되며, 기업 발전의 전략적 목표에 따라 정부가 제정한 인재 도입, 양성, 선발, 인센티브 우대 정책을 바탕으로 타이저우 기업 인재 개발의 도입 양성 목표와 지원 조치를 제시해야 한다. 인재 개발과 양성 방법에서는 상대적으로 폐쇄적인 내부 선발에 국한되어서는 안 되며, 경쟁에 입각하여 선발인의 시야와 통로를 넓혀야 한다. 인재 개발과 양성의 중점에서 전통적인 인재 지향에 국한되지 않고, 인재의 자본 효과를 반영하고, 높은 수준의 부족한 인재의 도입과 양성을 강화하는 데 주력하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인재, 인재, 인재, 인재, 인재, 인재) 도입 방식에서는' 기업연맹, 기업학교연맹, 기업연구연맹' 등 강강강연합 방식을 통해 인재 유치, 인재 유치, 프로젝트 유치, 프로젝트 유치, 자금 유치를 결합할 수 있다. 관념의 전환을 돌파구로, 인적자원 개발을 기업의 중요한 구성 요소로 삼고, 진정으로' 사람 중심' 의 가치취향을 기업 인적자원 개발의 각 부분을 관통하여 인재의 적극성과 창조성을 불러일으키다.

--"주체가 있다" 는 관념을 세우다. 시장경제 조건 하에서 기업은 인재 양성, 개발 및 사용의 주체가 되었다. 기업 발전의 방향이 정확해야 어떤 인재가 필요한지, 어떻게 인재를 양성하고 발전시킬 수 있는지에 대한 명확한 목표와 조치를 제시할 수 있다. 기업은 인재 개발과 사용의 주체로서 우세한 기업이든 어려운 기업이든 희소한 인재의 도입, 개발 및 활용에 있어서 기업의 자각 행동이 될 수 있다. 기업이 성과 지향적인 인재 가치관을 확립하도록 유도하고, 인재 사용에서' 성과 지향성' 과' 대응 능력' 을 강조하고, 성과 평가를 잘 하고,' 연배순위' 와 전통적인 직급 관리 모델을 깨고, 학력과 직함이 더 이상 배정을 받을 수 있는 근본 근거가 되지 않도록 한다. 이익을 핵심으로 하는 인재 발전 이념을 확립하기 위해서는 인재 자원 개발 투입이 기업 생산 요소 투입의 첫 번째 수요가 되고, 더 높은 인재 투입 수익을 얻기 위해 노력하여 기업 발전의 부족한 인재에 대한 수요를 충족시켜야 한다. 시장 지향적 인재 경쟁 관념을 세워야 한다. 경쟁은 기업의 인적 자원 최적화를위한 기초입니다. 경쟁적인 인센티브가 없으면 우수한 인재가 모든 잠재력을 발휘하기 어렵다. 기업은 보초로 사람을 고용하고, 경쟁 초빙하여 직장에 나가야 한다.

--"인재 수집" 의 개념을 수립하십시오. 우리 시의 기업' 인재 고지지' 를 건설하는 관건은 인재의 합리적인 흐름을 형성하는 것이다. 이런 정부 우대 정책만으로는 거시 통제가 비교적 약하다. 따라서 정부는 기업이 본 기업의' 인재집결' 전략 계획을 잘 하도록 유도해야 하며, 본 기업은 본 업계의 인재 고지를 형성하기 위해 노력해야 한다. 인재 시장화 관리를 방향으로 하여 인재 흐름을 실현하다. 인재 구조 목표를 지향하여 내부 인재의 최적화된 구성을 실현하다. 인재 경쟁 인센티브를 수단으로 하여 기업과 업계 인재의 종합 가치를 실현하다. 사업, 메커니즘, 감정으로 남을 남기려면 우선 사업, 메커니즘, 감정으로 사람을 끌어들이는 것을 고려해야 하고, 세 가지를 결합하여 사람을 채용하여 인재의 집결 효과를 형성해야 한다.

2.' 십만 인재 도입 공사' 를 실시하여 기업 인재 총량의 새로운 돌파구를 실현하다.

기업 인재 발전 계획을 세우다. 현재 우리 시의 인재 총량은 26 만 4000 명이다. 시 전체 인재 업무 회의 정신에 따르면 2065 년 58 만 요구 사항, 438+00, 30 여만 격차, 타이주 자체의 교육훈련으로는 만족할 수 없다. 전국 인재 자원과 인재 시장에 초점을 맞추고, 도입력을 더욱 강화해야 한다. 우리는 20 10 년까지 기업들이 약 65438+ 만 명을 급히 필요로 할 것으로 예상하고 있으며, 올해부터 매년 약 15 천 명을 도입해야 한다. 2005 년까지 도시는 3 만명을 도입하여 2065 년 438+00 년까지 654380+ 만명을 도입하여 기계 제조, 의약, 화공 등 10 대 지주 산업에 인재가 절실히 필요한' 타이저우 제조' 를 중점적으로 도입했다.

인재 정책 법규와 제도를 규범화하다. 시 위원회와 시 정부는' 타이저우 시의 인재 도입과 양성에 관한 몇 가지 규정' 을 내놓아 기업이 인재를 도입하고 양성하는 데 사용할 수 있는' 참고계' 를 제공했다. 다음 단계는 인사 대리, 직함 심사, 사회보장제도, 보상장려제도, 인재지능 도입, 교육훈련 등에 대한 자문조정을 제공하여 정책 활용을 돕는 것이다.

인재 시장을 육성하다. 인재의 지리적 경계를 깨고, 용인 단위와 인재 배치를 촉진하고, 인재 시장의 배치 기능을 충분히 발휘하며, 인재의 자주취업력을 높이고, 인재의 합리적인 흐름을 장려한다. 인재 시장 기능 개선, 건전한 인재 시장 서비스 네트워크 구축, 인재 시장 정보화, 네트워크 구축 가속화, 인재 시장 집결, 조정, 방사선 및 구성 인재의 기본 기능 발휘 인재 교류 서비스 기관의 서비스 기능 강화, 시 안팎, 인재 사이트 및 정부 사이트 활용, 타이 저우 홍보, 인재 소개 및 양성 정책 홍보, 인재 정보 컨설팅, 양방향 선택, 인재 헤드헌터, 인재 추적, 인사 대행 등 전방위 서비스 제공, 지적 교류, 인재 평가, 직업지도, 기술 개발, 기술 협력

인재 채용 활동을 조직하다. 매년 전국을 겨냥해 우리 시 기업이 외성시 대형인재 채용 활동을 계획적으로 조직하고, 한여름방학에 고교 졸업생 채용회를 열어 타이저우 기업에 더 많은 사람들을 끌어들인다. 동시에, 정기적인 채용 박람회 (예: 매주 토요일 타이저우 인재 시장 양방향 취업 박람회) 를 잘 운영하여 인재 흐름을 강화하고 인재 배치를 최적화하다. 기업의 혁신적인 채용 방식을 적극 유도하고, 강성과 유연성을 결합한 도입 방식을 채택하고, 강성과 유연성을 결합하고, 두 다리를 걷고, 기업이 시급하고 부족한 인재를 영입한다.

3, "10,000 높은 수준의 인재 팀 건설 프로젝트" 를 구현, 기업 인재 육성의 새로운 돌파구를 달성하기 위해.

효과적인 기업 고위급 인재 양성 목표를 수립하고 실시하다. 타이주시에는 고급 직함이나 석사 학위를 가진 고급 인재 7023 명이 있는데, 그 중 기업 고위층 인재 2082 명, 총량이 적고 구조비율이 낮다. 올해부터 한 무더기를 도입하고, 한 무더기를 양성하고, 과학평가체계를 세우고, 매년 고위급 인재 1000-2000 명을 늘리고, 타이주 현대화 건설에 필요한 자질이 뛰어난 고급 인재 팀, 특히 기업 고위급 인재 팀을 만들 계획이다. 2005 년에는 654.38+0 만 원, 2065.438+0 년에는 2 만 원 정도에 달했다.

--기업 인재 양성을위한 장기 목표 메커니즘을 수립하고 실행한다. 기업의 고위급 인재를 양성하고 양성하는 동시에 기업을 이끌고 지도하여 인재 양성 목표 메커니즘을 수립하고 실시하다. 기업을 이끌고 대국 발전에 중점을 두고 인재 사용 가치를 중시하는 동시에 인적 자본의 재투자에 중점을 두고' 중돈 경재',' 경재 양성' 의 단기 행동을 극복하고 기업 인재 양성의 장기적 메커니즘을 수립하고 시행하고 계획적이고 목표적으로 인재 양성자금을 투입하고 인재를 살리고 인재를 잘 활용하고 인재를 양성하는 것을 목표로 하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인재, 인재, 인재, 인재, 인재, 인재, 인재, 인재, 인재, 인재, 인재, 인재)

기업 인재 선발과 심사 메커니즘을 수립하고 실시하다. 기업을 안내하여 현대기업 인재 관리 프레임워크를 세우고, 직무 묘사제도, 성과평가제도, 인력 채용 유동제도, 임금상벌제도 등을 실시한다. , 계약 관리 및 관련 성과 및 능력 평가 제도를 규범화하고, 심사와 채용을 연계시켜 우수한 인재가 우선하고 부족한 인재가 가속화되는 인재 경쟁 구도를 형성한다. 한편 정부는' 우수 인재',' 2 1 1 인재',' 최고 인재',' 정부 특용 인재',' 뛰어난 공헌자' 선발 양성에 중점을 두어야 한다

-중등 및 고등 교육 훈련 프로그램 개발 및 시행 기존 교육 자원과 정보 네트워크를 최대한 활용하고, 대학도시, 고교단지, 가상대학, 각종 직업훈련 구조를 구축하고, 사회와 민영학교를 장려하고 지원하며, 모든 인재를 양성하기 위한 교육 기반을 제공한다. 학과 설정 방면에서 우리 시의 산업 발전 방향과 국제화 인재 수요에 따라 고교 학과 전공 구조를 합리적으로 조정하고 기업에 긴급한 인재를 제공한다.

4.' 수천 명의 우수 기업가 창조공사' 를 실시하여 기업의 핵심 인재 개발의 새로운 돌파구를 실현하다.

--기업가 훈련 계획을 수립하고 실행한다. 기업가는 민영기업의 핵심 인재이며, 타이주의 민영기업 경영자의 절대다수는 농민 출신으로 가정작업장에서 시작하여 학력이 높지 않다. 우수한 기업가 팀을 양성하는 것은 타이저우 경제사회 발전의 최우선 과제이자 민영기업 인재 팀 건설의 우선 순위이다. 타이 저우 기업가의 세대 간 교체 기회를 포착하고, 국제경쟁력을 갖춘 대기업, 대그룹 개발을 둘러싸고 전문화, 현대화, 국제화의 우수한 기업가들을 육성하다. 계획적이고 중점적으로 40 대, 특히 35 세 이하의 우수 인재를 선발하고 국내외 유명 고교, 대기업 또는 상무기지에 정기적으로 가서 훈련에 참가해 국제통행규칙에 따라 일을 할 수 있는 능력을 높인다. 타이저우 특색을 지닌 기업가 팀을 형성하기 위해 노력하여 수량이 충분하고, 구조가 합리적이며, 자질이 우수한 신형' 대상' 팀을 양성하다. 20 10 까지 시 전체 규모 이상의 기업 1000 명 이상의 경영진은 현대 기업가의 종합적인 자질을 갖추고 타이저우 경제 발전의 새로운 트렌드를 이끌고 있다.

적극적인 수입 정책을 실시하다. "녹색 통로" 를 세우고 타이저우 산업구조조정 최적화 업그레이드를 이끌어낼 수 있는' 매니저형' 고급인력에 대해' 원스톱' 서비스를 실시한다. 도입된 고위급 관리 인재에 대해 정부는 인재 아파트, 안치보조금, 인사대리, 자녀 가정학교 취업, 각종 보험 등에 대한 지원과 조율을 해 관련 도입 정책을 시행하고 있다. "유연한 도입" 을 제창하고 기업이 유연한 방식으로 "직업지배인" 인재를 영입하도록 장려하고 지지하다.

홍보 채널을 원활하게 열어 기업가의 성장에 유리한 여론 환경을 조성하다. 언론은 홍보력을 강화하고, 우리 시의 경제사회 발전에 대한 기업가의 추진 역할을 대대적으로 홍보하고, 기업가의 사회적 가치에 대한 전 사회의 인식을 높여야 한다. 사회 전체와 함께 고된 창업정신을 제창하고, 기업가의 이미지를 확립하고, 그들의 정치적 사회적 지위를 높이고, 모든 사람이 기업가를 존중하고, 곳곳에서 기업가에 관심을 갖는 좋은 사회 환경을 형성해야 한다.

5. 인재 창업 환경을 개선하고 기업의 응집력과 흡인력에 대한 새로운 돌파구를 실현하다.

여론선전을 강화하고 사회 전체에서 지식을 존중하고 인재를 존중하는 좋은 환경을 형성한다. 여론 선전의 지도 역할을 강화하고, 타이주가 인재를 도입, 육성, 사용하는 환경을 대대적으로 홍보하고, 타이저우 기업의 인지도와 명예를 높이고, 더 많은 인재가 타이저우 기업을 이해할 수 있도록, 기업이 인재를 도입하는 여론의 분위기를 조성하고, 모두가 타이주 기업을 동경하는 좋은 환경을 조성한다.

기업을 인도하여 공개, 평등, 경쟁, 우월한 고용 환경을 조성하다. 인재와 기업의 관계를 간소화하고 인재의 역할에 불리한 각종 요인의 간섭을 제거하다. 인재가 재능을 발휘하는 방식에 따라 인재를 조절하여, 각종 인재들이 기업에서 재능을 충분히 발휘할 수 있는 일자리를 찾을 수 있게 하다.

인재가 눈에 띄는 고용 메커니즘을 세우다. 기업이 인재의 개성을 발전시키고 인재의 성공 동기를 만족시키도록 지도하고, 한편으로는 인재의 잠재력을 효과적으로 발휘하고, 기업의 발전을 더 잘 촉진할 수 있으며, 한편으로는 기업 발전 과정에서 개인의 재능을 단련하고 발전시킬 수 있다. 이런 상호 발전 전략은 좋은 인재를 유지하고 사용하는 효과적인 방법이다. 기업이 조화되고 느슨한 작업 환경을 조성하도록 유도하고, 인재 창조, 초월, 경쟁을 장려하고, 기업 내에서' 지식 존중, 인재 존중, 노동 존중, 창조 존중' 의 분위기를 장려하고, 기회를 놓치지 않고 우수 인재를 기업 최고지도직으로 밀어 올려 인재를 공개, 공평, 공정한 경쟁에서 두드러지게 한다.

상벌이 뚜렷한 인센티브와 보상 메커니즘을 수립하고 적극적으로 실시한다. 기업이 점차 지식 요소 및 기술 요소 분배 제도를 수립하도록 유도하고, 각종 인재의 복지와 상여금을 공헌과 효과적으로 연계시켜, 뛰어난 공헌이 있는 인재를 과감히 장려할 수 있도록 유도한다.

인재의 후유증을 효과적으로 해결하다. 좋은 근무 환경을 조성하는 동시에, 각종 인재의 후유증을 해결해야 한다. 기업 인재의 후유는 주로 주택, 가족, 자녀, 보험, 훈련, 심학이다. 정부 부처는 서비스 의식을 제고하고 기업이 이런 방면에서 효과적인 조치를 취해 인재의 걱정거리를 해결할 수 있도록 적극 도와야 한다.