공기업이 휴가를 내고 결근을 허락하지 않으면 어떡하지? 노동법.

둘째, 노동 분쟁 사건의 몇 가지 법적 문제

(a) 기업 사퇴 또는 종업원 자진 사퇴의 법적 결과 [2] 법에 따라 통보하거나 송달되지 않은 결정.

삭제는 고용주가 정당한 이유 없이 무단결근, 비판교육 무효, 무단결근 시간이 법정기한을 초과하는 사원에 대해 강제 노동관계를 해지하는 조치를 말한다. 조건은 다음과 같습니다: (1) 직원은 정당한 이유가 없어야 합니다. (2) 연속 결근 15 일 이상 또는 누적 결근 시간 30 일 이상, 그 중 누적 결근 시간은 여러 해가 될 수 없고, 연속 결근 시간은 여러 해가 될 수 있으며, 공휴일과 공휴일을 공제해야 합니다. (3) 비판 후 교육은 무효이며, 이런 교육은 반드시 표적이 되어야 한다. 노동부 사무청에 따르면 "노동계약제 근로자의 적용 여부에 관한 회신" 입니다. 기업은 계약제 근로자의 규율을 위반하고 해고, 제명 조건에 부합하며,' 기업직원 상벌 조례' 를 적용한다.' 공기업 노동계약제 잠행규정' 제 13 조' 노동계약제 근로자가 해고, 노동교양, 형형, 노동계약이 자동으로 해제된다' 고 한다. 이에 따라 직원이 회사에서 제명되거나 자동으로 해고될 경우' 노동계약 자동 해지' 의 법적 효력이 발생한다.

노동 쟁의 사법 관행에서, 우리는 90 년대 중반에 병가 또는 휴직 후' 자모 직업' 을 신청한 직원이 병가 또는 휴직 기간이 만료된 후, 기업이 직원들에게 복직 (직원들이 복직 또는 관련 수속을 요구하지 않음) 을 통보하지 않고 직접 사퇴하거나 자발적으로 사퇴하기로 결정한 경우가 종종 있다. 기업은 여러 가지 이유로 몇 년 동안 사원에게 서면 사퇴를 하지 않았다 현재 기업 개편이나 파산에는' 매수 근로자의 근속연수' 가 필요하며, 직공은 제명 또는 자동 사퇴 결정을 내리기 전에 복귀를 통보하지 않았거나, 사후에 결정을 내리지 않았다는 이유로 단위 결정이 무효라고 주장하며 재직 직공 배치 대우를 요구하고 있다. 사원이 중재를 신청한 후 (중재는 일반적으로 기한이 지났다는 이유로 사원 신청을 기각한다) 법원에 소송을 제기한다. 통보 절차나 서면 제명 결정이 장기간 직원에게 전달되지 않은 경우 제명 결정의 유효성을 어떻게 결정합니까? 재판에는 두 가지 의견이 있다. 하나는 절차가 심각하게 불법이며, 법에 따라 통보하거나 전달하지 않으면 철회해야 한다는 것이다. 또 다른 견해는 통지나 전달은 없지만 실체에서 목록에서 제거할 경우 유지되어야 한다는 것이다.

앞서 언급한 기업들이 퇴시 결정을 내리기 전 통지 의무 (즉, 직원 복직 통지) 와 퇴시 후 결정 전달 의무는 모두 절차적인 문제이지만, 필자는 이 두 절차적 문제가 퇴시 결정의 효력에 다른 영향을 미친다고 보고 있다. 구체적으로 다음과 같습니다.

1. 기업은 상장 탈퇴 결정을 내리기 전에 법에 따라 직원에게 통지하지 않고 상장 탈퇴 결정을 철회한다.

사퇴 또는 자동 사퇴 조건을 충족하는 근로자의 경우, 기업은 상응하는 결정을 내리기 전에 근로자들에게 복직을 알리는 의무를 이행해야 한다. 이' 통지' 의 의미는 직원들에게 원래 부서로 돌아가지 않으면 퇴시의 결과 (즉, 노동계약 해지, 공기업 직원 신분 제거) 를 알리고 직원들이 원래 단위로 돌아갈 것인지의 여부를 명확하게 선택할 수 있도록 하는 것이다. 필자는 기업이 따라야 할 정당한 절차라고 생각한다. 이는 직원들의 절실한 이익과 관련이 있기 때문에 기업이 이 정당한 절차를 위반하여 내린 상장 탈퇴 결정은 철회해야 한다. 그 이유는 다음과 같습니다.

(1) 노동부 사무청' 신문매체를 통해 직원에게 반송 단위 통지, 연체불귀자 자동 이직 또는 결근 문제 처리에 관한 회신' (노동부 1995 179 호) 규정: (1995179 호 따라서 기업은 직원들에게 정해진 시간 내에 부서에 보고하거나 관련 수속을 밟도록 통지할 때 직원에 대한 책임 원칙에 따라 서면으로 직접 직원 본인에게 발송해야 한다. 만약 내가 없다면, 나와 함께 사는 성인 친척들에게 싸인을 해 주세요. 이에 따라 기업은 상술한 규정에 따라 무단결근, 위반자 직원을 해고할 수 있다. 직접 배달하거나 우편으로 배달할 수 있지만 사용하지 않고 공지방식으로 직접 배달하는 것은 무효로 간주된다. " 공기업 원직자가 휴가를 내거나 휴직을 한 후 스스로 일자리를 구하는 것은 대부분 원단위의 경제효과가 좋지 않아 생긴 것이기 때문에' 결근' 의 잘못은 주로 직공 쪽에 있지 않지만, 국가 경제 발전에 기여한 직공은 유명무실한 것 외에는 어떠한 보상도 받지 못할 것이라고 말해야 한다. 따라서 노동부 규범성 문건은 기업이 퇴시되기 전에 직원에 대한 책임 원칙을 따라야 하며, 직원들에게 해당 기관에 보고하거나 관련 수속을 밟도록 알려야 한다고 명확하게 규정하고 있다. 이를 바탕으로 기업은 결근을 가지고 근무할 수 있다. 사법관행에서 인민법원은' 노동법' 등 관련 법규를 적용하고 노동정책과 행정법규 등 국가 관련 규범성 문건을 참고해야 한다. [4] 따라서 1998 년 9 월1/Kloc-0 노동국의 1995 179 는 따라야 한다.

(2) 앞서 언급했듯이 기업이 상장 탈퇴 결정을 내리기 전에 국가가 특정 역사적 조건 하에서 자영업자에 대한 존중을 표현하고 공정하고 정의의 가치 목표를 충족하기 위해 기업이 따라야 할 절차다. 사람들의 공정하고 정의로운 관념을 키우고 확립하고 독단, 혼란, 독단을 없애기 위해 현대법치국가는 법률절차의' 정당성' 을 점점 더 중시하고 있다. 정당한 절차의 요구는 주체의 절차적 참여, 즉 진술을 듣고 들을 수 있는 기회이다. 절차의 법적 결과를 받아들이는 법주체가 프로그램 진행자로부터 관련 정보를 얻을 수 있는 권리와 프로그램 진행자에게 관점을 진술할 수 있는 기회를 확보하여 인간의 주체성과 존엄의 중요성을 반영하는 것이다. 해고 업무는 근로자의 절실한 이익을 수반하기 때문에,' 통지' 절차를 통해 직원들은 결정을 내리기 전에 사퇴의 결과를 알 수 있으며, 그런 다음 원래 단위로 돌아갈 것인지 여부를 자유롭게 선택할 수 있다. 바로 이 절차를 통해 직원들은 이런 처리 방식이 이성적이고 잠재적인 불만이 절차과정에 흡수돼 사후 의문과 항의의 공간을 크게 줄일 수 있다는 의견을 자유롭게 발표할 수 있다. 우리나라에서는' 중실체경절차' 관념의 영향과 자연법 법률 문화 기반의 부족으로 절차의식이 상대적으로 낙후되어 정당한 절차관념이 발달하지 못하고 있다. 새로운 시대에, 판사 중국은 법률제도를 보완하는 높이에서 적법 절차를 운용하고, 법에 따라' 통지' 절차를 이행하지 않은 기업의 퇴시 결정을 철회하고, 법률절차의 정당성을 수호하는 것을 반영해야 하며, 법률제도에 대한 대중의 인정과 신뢰를 키우는 데 도움이 된다.

위의 경우 제명 결정은 철회해야 하지만, 직원들이 배치 대우와 사회보장비 납부를 요구하는 요청이 반드시 지원된다는 뜻은 아니라는 점을 지적해야 한다. 탈퇴 결정을 철회한 후 근로자와 기업의 노동계약이 법에 따라 해지되지 않았다는 의미일 수 있지만, 근로자는 휴가나 휴직 기간이 만료된 날부터 원래 기관에 실제로 노동서비스를 제공하지 않고 근로자의 의무를 이행하고 있기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 권리와 의무의 일치된 원칙에 따라, 근로자도 원래 기관에 이 기간을 안치비 계산에 포함시키고 이 기간의 사회보장비용을 보충할 것을 요구할 권리가 없다. 또 기업은 제명 결정을 내리기 전에 직원에게 통지하지 않고 제명 결정을 내린 후 법에 따라 직원에게 배달하고, 제명 결정을 받은 후에도 민원, 항소, 중재 등 법적 수단을 통해 이의를 표명하지 않았지만, 직공이 제명 결정을 수락한다는 것을 인정해야 한다. 적어도 노동 분쟁 중재 기한을 초과한다는 이유로 소송을 기각할 수 있다.

2. 법에 따라 상장 폐지 결정을 내리지 않고 상장 폐지 결정 자체의 효력에 영향을 미치지 않지만, 직원들의 구제권은 여전히 존재한다.

기업이 제명 결정을 내린 후에는 제명 결정을 법에 따라 제명된 직원에게 전달해야 한다. 서비스의 목적은 제명인에게 제명 결정의 내용을 알리고, 제명된 유명인에게 제명 결정이 성립된 증거를 얻어 제명된 유명인이 구제권을 행사할 수 있도록 하는 것이다. 그러나 절차의 합법성을 강조하면서 분쟁 해결의 효율성과 비용을 고려해야 한다. 즉, 어떤 행위가 절차상의 결함만 있고 상대인의 실체적 권익에 직접적인 영향을 미치지 않는다면, 이런 절차상의 결함은 행위 자체의 효과에 영향을 주어서는 안 된다. 행위자가 행동을 바로잡을 의무가 있는 절차상의 결함이나 상대에게 절차상의 이점 (예: 중재 연장, 소송 시효 날짜 연장 등) 을 가져다 줄 뿐이다. ) [5]. 따라서 제명 결정이 법에 따라 배달되지 않은 절차적 결함일 경우, 이 결함의 존재는 제명 취소 결정의 사유로 사용될 수 없지만, 노동 분쟁 중재 시효는 제명인이 제명결정 내용을 실제로 알고 있는 날부터 계산해야 한다.

(b) 고용주가 사실노동관계를 해지할 권리는 필요한 제한을 받고 경제보상금을 지급해야 한다.

고용주가 근로자와 서면 노동 계약을 체결하면, 일반적으로 계약 기한을 명확하게 합의한다. 계약 이행 기간 동안 고용인 단위는' 노동법' 제 24 조, 제 26 조, 제 27 조 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우 국가 관련 규정에 따라 경제보상을 해야 한다. 노동 계약 기간이 만료되거나 당사자가 약속한 종결 조건이 나타나고, 노동 계약이 종료되며, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상금을 지급하지 않을 수 있다 [6]. 단, 모든 국유기업 직원, 국가기관, 사업단위, 사회단체와 노동관계를 맺은 직원, 전민 소유제 기업이 채용한 농민 계약제 근로자는 노동계약을 해지한 후에도 국가 관련 규정에 따라 경제보상금 [7] 을 지급해야 한다. 지금의 문제는 고용인이 언제든지 서면 노동계약이 없어 형성된 사실노동관계를 해지할 수 있을까 하는 것이다. 종료 시 경제적 보상금을 지불해야 합니까?

사실노동관계가 언제든지 해제될 수 있는지, 통일된 법률규정이 없는지, 각지의 법률이나 법규의 규정도 다르다. 예를 들어,' 베이징시 노동계약조례' 제 23 조는' 고용인 단위와 노동자가 노동관계를 맺고 노동계약을 체결하지 않고, 근로자가 노동계약을 체결할 것을 요구하고, 고용인 단위는 노동관계를 해지할 수 없으며, 노동자와 노동계약을 체결해야 한다' 고 규정하고 있다. 쌍방은 노동계약 기한에 합의하지 못했고, 노동계약 기간은 서명일로부터 1 년 이상이어야 한다. 상해시 노동계약조례 제 40 조는 "노동계약을 체결하지 않고 체결해야 하는 근로자는 언제든지 노동관계를 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 고용인이 노동관계 해제를 제기한 사람은 반드시 30 일 전에 노동자에게 통지해야 한다. " 이 규정들은 근로자들에게 언제든지 사실노동관계를 해지할 수 있는 권리를 부여하고, 동시에 고용 단위를 다양한 정도로 제한한다. 그러나' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 대법원의 해석' 제 1 16 조는 "노동계약이 만료된 후에도 근로자는 여전히 원용단위에서 일하고, 원용기관은 이의를 제기하지 않고, 쌍방이 원조건하에서 노동계약을 계속 이행하기로 동의한 것으로 간주된다" 고 규정하고 있다. 한쪽이 노동관계 해제를 제의하면 인민법원은 지지해야 한다. " 이 사법해석에 따르면 용인 단위는 언제든지 사실노동관계를 해지할 수 있다.

필자는 상술한 사법해석에 큰 결함이 있다고 생각한다. 한편으로는 서면 노동계약이 체결되지 않아 형성된 사실노동관계는 대부분 고용인으로 인한 것이며, 이 사법해석의 규정은 고용인이 서면 노동계약을 체결하지 않고 수시로 노동관계를 종료하려는 의도에 부합한다. 근로자의 이익과 노동시장의 건강한 발전을 보호하는 데 분명히 불리하다. 한편, 이 사법해석은 고용주가 수시로 사실노동관계를 해지할 수 있는 권리에 대해 어떠한 제한도 하지 않고, 적어도 조문의 기술표현에는 결함이 있다. 예를 들면 근로자가 병에 걸리거나 부상을 입거나 규정된 의료기간 내에 여성 근로자가 임신, 산기, 수유기 등에 처해 있다. 노동법' 제 29 조에 따르면 고용인 단위는 언제든지 사실노동관계를 해지할 수 없고, 적어도 상술한 상황이 사라지기 전까지는 사실노동관계를 해지할 수 없다. 따라서 필자는' 노동법' 의 서면 노동계약 해지에 관한 규정을 참고해 고용주가 사실노동관계를 해지하는 것은 30 일 전에 근로자에게 통지해야 한다고 주장했다. 단,' 노동법' 은 근로자가 노동계약을 해지하는 것을 금지하는 것을 금지하는 것 (예: 산업재해) 을 제외한다고 규정하고 있다.

현재 노동정책만이 고용주가 사실노동관계를 해지할 때 경제보상금을 지급해야 하는지 여부를 규정하고 있다. 노동법' 제 98 조에 따르면 고용인 기관이 고의로 노동계약 체결을 미루고 근로자에게 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있지만' 손해' 는 수량화하기 어렵고 근로자도 입증하기 어렵고 근로자의 권익은 효과적으로 보호될 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 아마도 바로 이 점을 근거로 한 것 같다. 1996 18 1 노동발발 노동사회사무부' 사실노동관계 해제가 경제보상금을 지급해야 하는지에 대한 회답' [9] 은 양측이 언제든지 사실노동관계를 해지할 수 있다는 의미다. 노동계약이 만료된 후 종결되는 것과 비슷하며 고용인 단위는 경제보상금을 지불하지 않을 수 있다. 이 노동정책문서의 규정에는 큰 폐단이 있다. 만약 서면 노동계약을 체결하면 계약기간 동안 노동계약 당사자가 합의로 노동계약을 해지하더라도 고용인 단위는 노동법 제 28 조에 따라 경제보상을 해야 하기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 고용주가 서면 노동계약을 체결하지 않으면 언제든지 계약을 해지할 수 있을 뿐만 아니라 어떠한 경제적 보상도 지불할 필요가 없다. 분명히, 그러한 규정은 노사 관계의 조화와 안정을 유지하고 근로자의 이익을 보호하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 고용 기관이 법에 따라 노동 계약을 체결하지 않도록 장려할 것이다. 이 결함에 대해 노동사회보장부가 2005 년 5 월 25 일 발표한' 노동관계 건립에 관한 통지' (노사발 2005 12 호) 제 3 조는 고용인 단위가 채용된 근로자와 보충 노동계약을 체결해야 하며 노동계약 기간은 쌍방의 협의에 의해 결정되어야 한다고 규정하고 있다. "의견이 다르면 어느 쪽이든 노사 관계 종료를 제기할 수 있고 ... 고용주가 노사 관계 해제를 제의하다. 이 문서의 엄격한 집행은 의심의 여지가 없다. 노동사회보장부가 발표한 2005 12 는 고용인의 고용행위를 규범화하고 근로자의 합법적 권익을 보호하며 노동시장의 건강한 발전을 촉진하는 데 매우 긍정적인 의의가 있다. 필자는 여기서 더 이상 군말을 하지 않는다.

(3) 노동 분쟁 중재 시효의 출발점과 중단, 중단.

노동법' 제 82 조는 중재를 요청하는 쪽이 노동쟁의가 발생한 날로부터 60 일 이내에 노동쟁의중재위원회에 서면으로 신청해야 한다고 규정하고, 노동부' 시행에 관한 의견' (이하 의견) 제 85 조는' 노동쟁의가 발생한 날' 은 당사자가 자신의 권리가 침해된 날을 알고 있거나 알아야 한다는 것을 의미한다. 이로 인해 대부분의 노동 분쟁 중재위원회와 법원은 노동 분쟁 중재 시효의 출발점이' 당사자가 권리를 침해하는 날을 알고 있거나 알아야 하는 날' 이며 중재기관이 중재 요청을 접수하지 않는 시간이 60 일이 넘는다고 판단했다. 한편,' 노동쟁의사건 재판에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' 제 3 조 [10] 에 따르면 법원은 원고의 소송 요청을 기각하여 권익이 보장되지 않는 당사자 (주로 직원) 가 끊임없이 항소하고 상방하여 고소를 초래하도록 판결한다. 이러한 맥락에서 사람들은 노동 분쟁 중재 시효의 두 가지 중요한 문제를 재검토해야 한다. 하나는' 노동 분쟁 발생 날짜' 를 어떻게 이해하느냐, 아니면 노동 분쟁 중재 시효의 출발점을 어떻게 정확하게 확정할 것인가? 둘째, 노동 분쟁 중재시 효과가 중단되거나 중단됩니까?

1, 노동 분쟁 중재 시효 출발점 결정

"노동 분쟁 발생 날짜" 에 대한 이해는 주로 두 가지 의견이 있다. 첫 번째 의견은 노동 분쟁이 발생한 날은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날이라는 것이다. 노동부' 의견' 제 85 조는' 노동쟁의 날' 이' 당사자가 권리를 침해하는 날' 을 의미한다고 분명히 규정하고 있다. 노동법이 추구하는 시기적절한 조정과 노동관계 안정화, 노동관계 제때 효과적인 해결을 촉진하는 가치취향에 의해 결정된다. 두 번째 견해는 노동 쟁의가 발생한 날은 노동관계 당사자가 노동권 의무에 대해 논란을 벌이는 날, 한쪽이 다른 쪽과의 분쟁 해결 (청구권) 을 분명히 제기한 날을 가리킨다는 것이다. (알버트 아인슈타인, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동명언) 근로자의 권익을 보호하는 시각에서 출발하는 확장 이해이며, 필자는 기본적으로 이런 의견을 선호한다. 그 이유는 다음과 같습니다.

(1) 노동부 의견 제 85 조의 규정이 반드시 노동법 제 82 조의 입법 본의는 아니다. 노동법' 제 82 조는' 노동쟁의처리조례' 제 23 조의 수정이다. 하나는 중재신청기한의 길이를 6 개월에서 60 일로 바꾸는 것이다. 둘째, 중재 신청 시효의 출발점은' 자신의 권리가 침해된 날을 알고 있거나 알아야 하는 날' 에서' 노동 쟁의가 발생한 날' 로 바뀐다. 노동 분쟁의 날' 은' 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 한다' 는 의미가 아니다. 분쟁의 발생은 한 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있고, 다른 당사자와 논쟁을 벌일 수 있거나, 대담하거나, 기꺼이 할 수 있는 것을 전제로 하기 때문이다. 만약 한쪽이 자신의 권리가 침해당했다는 것을 모르거나, 다른 쪽과 분쟁을 일으킬 수 없거나, 감히 혹은 원하지 않는다면, 분쟁이 발생할 수 없다. 현실에서 약자인 근로자는 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알면서도 고용주와 분쟁을 일으킬 수 없거나 두려워하거나 원하지 않는 것이 보편적인 현상이다. 따라서' 노동법' 제 82 조는' 권리 침해 날짜를 알고 있거나 알아야 한다' 는 규정이 없고' 노동분쟁이 발생한 날짜' 를 60 일 중재신청 기간의 출발점으로 삼고 있다. [1 1] 이렇게, 원래' 조례' 에 규정된 6 개월 기한은 길어 보이지만, 출발점은' 자신의 권리가 침해되는 날을 알고 있거나 알아야 한다' 는 것이다. 노동자에게는 그리 길지 않다. 노동법에 규정된 60 일 기한은 매우 짧아 보이지만 출발점은' 노동쟁의 날' 인데, 실제로는 짧지 않고, 심지어 원래 조례에 규정된 6 개월 기한보다 더 긴 경우가 많다. 노동부' 의견' 제 85 조는' 노동쟁의가 발생한 날' 을' 당사자가 자신의 권리가 침해되는 날을 알고 있거나 알아야 한다' 고 해석한 것이 분명하다. 이에 따라' 노동법' 에 규정된 60 일 중재 시효를 단순히 원래 조례에 규정된 6 개월 중재 신청 기간을 단축하는 것으로 보고' 노동법' 을 60 일로 제한해 노동자를 보호하는 것은 반드시' 노동법' 의 입법 본의에 부합되는 것은 아니다.

(2) 노동쟁의 중재 시효의 출발점으로' 그 권리를 알고 있거나 알아야 할 날' 을 근거로 노동법이 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 입법정신에 부합하지 않는다. 필자가 근무하는 법원은 장인공 부상 (오른손 엄지손가락 영구 결손) 사건을 심리했고, 치료 후 고용인 단위는 한 번에 경제보상금 2000 원만 지급했다. 고용인은 최근 5 개월 만에 장 씨의 노동계약을 해지했고, 장 씨는 산업재해 대우를 요구하고 노동중재를 신청했다. 중재기관은 60 일 이상 그의 신청을 접수하지 않기로 결정했다. 기소 후 법원도 같은 이유로 그의 소송 요청을 기각했다. 실생활에서는 장과 같은 증거가 충분하고 사실이 분명하며, 권리가 시간이 지남에 따라 구제를 받지 못한 사례가 많다. 주된 이유는 노동관계가 일반 민사관계와 다르기 때문이다. 현재' 취업난' 으로 인한 노동관계 불균형의 경우 근로자들은 사실상 열세에 처해 있다. 자신의 권리가 침해당했다는 것을 알면서도, 직장을 다시 구하기가 어렵거나 고용주의 구두 약속을 쉽게 믿기 때문에 중재를 제때 신청하지 않는 경우가 많습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 찬반 양론을 따져보는 데 오랜 시간 (종종 60 일 이상) 이 걸린다. 이런 상황에서 단순히' 우리가 알고 있거나 우리의 권리가 침해된 날' 을 노동쟁의가 발생한 날로 해석한다면, 많은 근로자의 권익은 60 일이 넘는 기한 때문에 보호받지 못할 것이다. 이에 따라 현행 노동쟁의처리제도가 노동쟁의 시효에 관한 입법은 근로자의 합법적 권익을 제때에 보호하기 위한 것이었지만 실제로는 근로자가 법적 구제를 구하는 데 큰 장애물이 된 것은 노동법의 입법정신이 아닌 것이 분명하다.

(3) 우리나라 사법실천은' 권리 침해의 날' 즉 노동쟁의가 발생한 날의 일반적인 인식을 돌파하고 있다. 대법원' 노동쟁의 중재해제 노동계약 시한이 어떻게 계산되는지에 대한 승인복' (법석 [2004] 8 호) 은 고용인 단위가 노동법 제 25 조 제 4 항에 따라 노동계약을 해지하고 근로자와 논란이 되는 경우 근로자가 노동쟁의 중재위원회에 중재를 신청한 기간은 노동계약 해지에 대한 서면 통지를 받은 날부터 계산된다고 규정하고 있다. 이는 중재신청 시한을 고용인 단위에서 결정하거나 구두통지를 할 때 제외시켜 노동부' 의견' 제 85 조' 자신의 권리가 침해되는 날을 알고 있거나 알아야 한다' 고 중재신청 시한을 계산하는 습관을 배제했다. 대법원의 기관 간행물인' 인민사법' 의' 사법사서함' 은' 노동분쟁 발생 날짜' 에 대해 다음과 같이 대답했다.' 통지 기한의 출발점은 노동분쟁 발생 날짜다. 기업만이 직공 임금을 체납한다는 사실만 있지만 양측이 논란이 없다면 60 일 기간의 출발점은 일어나지 않을 것이다 ...' [12] 이' 해결책' 의 핵심은 노동자들이 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알면서도 (임금 체납) 임금을 체납한다는 사실이 발생한다는 것을 의미하지 않는다는 것이다 대법원이 2004 년 9 월 30 일 반포한' 노동쟁의사건 적용 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석 (의견고)' 제 13 조는' 노동쟁의가 발생한 날' 이 고용주가 채무 청산을 거부하거나 채무 기일이 만기되는 날, 쌍방이 채무 상환 기한을 정하지 않은 경우, 근로자가 권리를 주장하는 날; 고용인은 노동관계 해제 시기를 증명할 증거를 제공할 수 없으며 근로자가 권리를 주장하는 날이 우선한다. 의견원고' 는 아직 사법해석을 형성하지 않았지만 대법원의 사법해석은 단순히' 권리 침해의 날' 을' 노동쟁의 날' 로 보는 것이 아니라' 노동쟁의 날' 에 대해 근로자의 권익을 보호하는 데 도움이 되는 확장 해석을 하는 것으로 나타났다.

2. 노동 분쟁 중재 제한의 정지 및 중단

앞서 언급한 바와 같이 현재 우리나라의 노동력은 심각하게 과잉되고, 유동성이 적으며, 직업을 선택하는 것은 상당히 어렵다. 근로자들은 자신의 합법적인 권익이 침해당했다는 것을 알고, 고용인에게 자신의 권리를 쉽게 주장하지 못하고, 직장을 잃을까 봐 두려워한다. 실제로 고용주가 근로자 보수, 산업상해 대우, 경제적 보상금을 수개월 또는 1, 2 년 동안 체납하는 현상이 많다. 이런 현실에서 60 일 이내에 중재를 신청하고 중재 시효의 중단이나 중단을 허용하지 않는 것은 의심할 여지 없이 근로자의 이익을 무시하고 고용인이 노동법에 규정된 의무를 이행하지 않는 것을 용인하는 것이다. 그러나 현행 노동법은 노동쟁의 중재 시효의 중단과 중단을 규정하지 않고, 관련 노동정책규정도 개별적이고 단편적인 규정밖에 없다. [13] 노동 분쟁 사건의 중재 및 재판 관행의 요구를 충족시키는 것과는 거리가 멀다. 이론계와 실무계의 광범위한 관심을 불러일으켰다. 2000 년 6 월 30 일' 중국 노동사회보장보' 에 실린' 노동법 난제 세미나 기요' 에 따르면 노동쟁의중재부서와 인민법원은 노동쟁의를 처리할 때 민법의 관련 규정을 도입해야 한다고 밝혔다. 근로자는 기관에 요청을 하거나 행정부에 신고한 경우 민법의 소송 시효에 관한 규정을 따라야 한다는 증거가 있으며, 노동 분쟁 불만 시효도 중단할 수 있다. 사법실천에서 일부 법원은 법에 따라 근로자의 합법적 권리를 보호하는 사법정신에 따라 근로자와 고용인 단위 간의 분쟁을 중재 시효 중단으로 간주하고 고용인이 의무 이행을 명시적으로 거부할 때부터 재계산해 좋은 사회적 효과를 거두었다. 현재 대법원은 중재 시효의 중단과 중단에 대해 경향적인 의견을 가지고 있다. "노동 쟁의사건 적용 법률의 몇 가지 문제에 대한 해석" (의견초안 초안) 제 14 조는 "중재신청 기간 동안 불가항력 등 객관적인 이유로 중재를 신청할 수 없는 근로자는 정지 기간 동안 중재를 신청해야 한다" 고 규정하고 있다. 중단 사유가 제거된 날부터 중재 신청 기한이 연속적으로 계산됩니다. 근로자가 관련 부서에 권리 구제를 요청하거나 고용주가 의무 이행에 동의해 중재 신청 기간을 중단한 것이다. 관련 부처가 처리 결정을 내리거나, 처리하지 않겠다고 명시하거나, 고용주가 의무 이행을 명시적으로 거부할 때부터 중재 신청 기한을 다시 계산하였다. " 이 해석의 공식 출범은 재판 관행의 많은 번거로움을 완화하고 근로자의 합법적인 권익을 충분히 보호하는 데 도움이 될 것이다.

참고 사항:

1. 통계에 따르면 2004 년 필자가 근무한 기층법원은 각종 노동 분쟁 사건 65 건을 모두 심리했는데, 그 중 제명 결정 53 건, 노동계약 해지 5 건, 사회보험/KLOC-0 건/건, 임금분쟁 3 건, 산업재해/KK 사건 유형이 다양하다.

2, 1983' 노동부의' 휴직 유임' 문제에 대한 통지' 제 2 조, 제 6 조, 종업원 휴직 휴직, 관련 규정에 따르면 이곳의' 자동 사퇴' 는' 기업 직원 상벌 조례' 의 관련 규정에 따라 기업이 퇴시해야 한다는 뜻이다. 따라서' 자진 사퇴' 로 인한 분쟁도 상장 폐지 분쟁에 속한다.

3. 문서 번호 노발부 1995 179 는 직접 배달이 어렵고 우편으로 배달할 수 있으며 등기 조회 영수증에 명시된 배달 날짜는 배달 날짜입니다. 송달인의 행방을 알 수 없거나 위에서 언급한 송달 방식을 통해 송달할 수 없는 경우에만 공고를 통해 송달할 수 있습니다. 즉, 공고를 게시하거나 언론을 통해 통지할 수 있습니다. 공고 후 30 일, 송달로 간주한다.

4. 이서아 국광 2000 년 10 월 28 일 전국민사재판업무회의에서 연설했다.

5. 대법원 "금융자산관리회사의 인수 관리, 관리, 처분에 관한 자산사건 적용 법률 몇 가지 문제에 관한 규정" 제 6 조: "사건 심리에서 채무자가 원채권은행이 통지 의무를 이행하지 않았다는 이유로 항변을 벌할 경우 인민법원은 원채권은행을 소환해 원채권양도 사실을 조사하고 원채권은행에 채권양도 사실을 채무자에게 알리도록 명령할 수 있다" 고 밝혔다. 행정소송법의 몇 가지 문제에 대한 설명' 제 42 조: "시민, 법인 또는 기타 조직은 행정기관이 한 구체적인 행정행위의 내용 (즉, 법에 따라 배달되지 않은 내용) 을 알지 못하며, 기소 기한은 구체적인 행정행위의 내용을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다."

6. "중화인민공화국 노동법 시행에 관한 노동부의 의견" (노동부 제 1995309 호) 을 참조하십시오.

7. 이곳의' 국가 관련 규정' 은 주로' 국영기업이 노동계약제 잠행규정' 과' 전민 소유기업이 농민 계약제 노동자를 모집하는 규정' 을 가리킨다. 노동부 사무청을 자세히 살펴보다. "노동계약의 경제적 보상금 계산 및 지급 관련 문제에 대한 청문"; 대답 "(오래된 반 파노. 199633).

8. 노동부 사무청 (1996 년 9 월 5 일) 고용인이 노동계약을 체결하지 않은 직원에 대한 경제적 보상 문제에 대한 회답을 구체적으로 참조하십시오.

9. "노동사회보장부 사무청 사실노동관계 해제에 대한 경제적 보상금을 지급해야 하는지 여부에 대한 회답" (노사부 발행 [2006 54 38+0]249 호) 을 참조하십시오.

10 "노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석" (법석 200 1 14) 제 3 조 규정:' 노동법' 제 82 조 규정

1 1, 왕전흥, 오문방:' 노동쟁의사건 적용법 몇 가지 문제에 대한 설명' 의 부족과 개선제안, 법학, 제 1 호 10 호, 2002

12. 자세한 내용은' 인민사법' 2002 년 제 4 호' 사법사서함' 을 참조하십시오. 을측이 중재기한을 초과했습니까? "사법사서함" 간행물의 "해답" 은 사법해석이 아니지만, 이 간행물이 사법분야에서 중요한 영향을 미치기 때문에 "해답" 이 사법복지사에게 중요한 지도와 참고의 의미를 가지고 있다는 것은 의심할 여지가 없다.

13. 예를 들어 노동부' 의견' 제 89 조는 "노동쟁의 당사자가 기업노동쟁의조정위원회에 조정을 신청한 경우 중재 항소기간은 당사자가 신청한 날부터 중단되고 항소기한은 중재가 끝난 날부터 계속 계산된다" 고 규정하고 있다. 중재가 30 일이 넘는 경우, 항소기한은 30 일 후 첫날부터 계속 계산됩니다. " 노동부 사무청은 노동쟁의중재위원회가 기각된 노동쟁의사건을 재처리할 수 있는지 여부에 관한 편지 (노동발발 [1997]6 1 호) 에서' 중단' 에 관한 규정이' 당사자 철수 또는 노동쟁의위원회가 고소에 따라 처리한다' 고 규정하고 있다.