1. 직원 배치 임금 인하에 관한 법률 규정은 무엇입니까? 1.' 노동계약법' 에 따르면 노동계약 체결은 합법, 공정성, 평등, 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다. 이는 "직원의 직위가 필요에 따라 조정될 수 있다" 는 계약이 합의된다면 쌍방의 진정한 의미로 이해해야 한다는 뜻이다. 노동 계약의 조항은 구속력이 있으므로 쌍방이 모두 이행해야 한다. 2. 그럼에도 계약 중의 합의가 기업이 일방적으로 직위를 마음대로 조정할 수 있다는 것을 의미하지는 않는다. 기업은 경영직을 조정할 때 (1) 조정된 일자리가 충분히 합리적이어야 하고, 조정된 일자리는 조정 전 일자리와 관련이 있어야 한다. 예를 들어, 영업 관리자를 영업 책임자로 옮기는 것은 합리적인 것으로 간주될 수 있지만, 재무 관리자를 영업직으로 옮기는 것은 불합리할 수 있습니다. (2) 근로자들이 일을 동원한 후, 새로운 일을 감당할 수 있다. 그렇지 않다면, 고용인 단위도 교육을 책임지고 노동자들이 새로운 일에 적응할 수 있도록 해야 한다. (3) 조정 전에 고지와 설명 의무를 이행하고, 이치에 맞는 증거를 확보해야 한다. 둘째, 직원들이 기존 일자리를 감당할 수 없고, 기업이 마음대로 직장을 옮기는 것이 흔한 원인이다. "노동계약법" 제 40 조의 규정에 따르면 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. 이 조항은 직원이 기존 직위를 감당할 수 없다는 전제 하에 기업이 일방적으로 직위를 조정할 권리가 있다고 간접적으로 규정하고 있다. 그러나, 일방적 근무지 차액 조정 수의 권리는 어떠한 제한도 받지 않는 것이 아니다. 기업은 파악 해야 한다: (1) 고용 단위는 근로자가 기존 직위를 감당할 수 없다는 충분한 증거가 있어야 한다 (2) 조정된 직무는 근로자의 노동능력과 기술에 맞춰 어느 정도 합리성을 유지해야 한다. 3. 직원 퇴근 거부는 결근으로 인정될 수 있다. 일자리 조정은 왕왕 직원의 절실한 이익 (예: 임금기준 등) 을 수반하기 때문에, 종종 직원들의 보이콧을 당하거나, 어떤 것은 명시적으로 거절당하기 때문이다. 직장 태도가 똑같이 강경한 상황에서 일부 직원들의 가장 흔한 방법은' 일자리 조정이 불합리하다는 이유로 출근을 거부하는 것' 이다. 이런 상황에서 기업은' 무단결근' 이라는 이름으로 직원을 처분하거나' 심각한 규율 위반' 이라는 이유로 노동계약을 해지할 수 있을까? 첫째, 결근이라는 이름으로 계약 해지권을 행사하는 것은 두 가지 중요한 전제에 근거해야 한다. 하나는 일자리 조정이 합법적이고 합리적이며, 법률과 사실의 근거가 있다는 것이다. 일자리 조정이 불합리하면, 그 처분은 제 1 의 근거를 잃게 된다. 둘째, 직원의 행동은' 결근' 에 속한다. 일반적으로 불가항력 요소 외에 직원들은 휴가 수속을 이행할 수 없고, 직원들은 규정에 따라 휴가 수속을 이행하지 않고, 제때에 출근하지 않고, 결근에 속한다는 뜻이다. 따라서 전근에 불복종한 직원의 경우 기업은 전근의 합리성과 합법성을 심사하는 동시에 처벌 결정을 서두르지 말아야 한다. 양측 모두 논란이 있는 경우 (특히 직원들이 중재를 신청한 경우) 일방적인 처벌은 종종 무효로 간주된다. 넷. 기밀 유지 계약에서 "기밀 유지 계약이 해지되거나 해지되기 전에 회사가 직위를 동원할 권리가 있다" 는 약속이 합법적입니까? 노동계약법' 제 23 조에 따르면 고용인 단위와 근로자는 노동계약에서 고용인의 영업비밀과 지적재산권과 관련된 비밀사항을 지키기로 합의할 수 있다. 기밀 조항의 내용은 당사자의 의미 자치에 속해야 한다. 만약 계약에서 영업비밀을 장악하는 직원들이 일정 기간 노동계약을 해지할 것을 제의하면 회사는 그에 대한 일자리 조정을 할 권리가 있다. 이런 약속은 계약 각 방면에 구속력이 있으므로 근로자는 반드시 이행해야 한다. 또' 노동부의 기업 근로자 유동에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지' 제 2 조에 따르면 고용인 단위와 영업비밀을 장악하고 있는 근로자가 노동계약에서 영업비밀 관련 사항을 지키기로 합의했을 때 노동계약이 해지되기 전이나 근로자가 노동계약 해지를 제기한 후 일정 기간 (6 개월 이하) 내에 일자리를 조정하기로 약속하고 노동계약의 관련 내용을 변경할 수 있다. 이것은 또한 계약서에 합의된 비밀 일자리 이동 사항에 대한 법적 근거를 제공한다. 다섯째, 직무를 감당할 수 없으면 동시에 임금을 조정할 수 있습니까? 임금 조정의 목적 중 하나는 임금을 합리적으로 조정하는 것이다. 그렇지 않으면 많은 기업들에게 너의 직위를 조정하는 것은 의미가 없을 것이다. 법에 따르면 근로자가 자격이 없을 때, 고용인은 합리적으로 직위를 조정할 권리가 있지만, 고용인은 근로자의 임금을 동시에 조정할 수 있습니까? 기존의 법률 규정으로 볼 때, 노동 보수도 노동 계약의 중요한 구성 요소이다. 그 금액의 변경은 합의를 거쳐야 효력을 발휘할 수 있습니까? 직원들은 전근에 동의하지만 임금 조정에 동의하지 않으면 어떻게 합니까? 일자리 조정은 불가피한 임금 조정을 의미합니까? 우리는 일자리 관리에는 일자리 급여 관리가 포함되며, 일자리 변동은 종종 일자리 급여 기준의 변화를 동반한다고 생각한다. 법에 따르면 기업은 직원들이 자격이 없는 상태에서 일자리를 조정할 수 있으며, 그 이동은 새로운 일자리 임금 기준 이행과 새로운 심사 방법 등 완전한 직무관리권이어야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 만약 직원이 직무를 감당할 수 없어 새로운 직위로 전근된다면, 그 임금은 새 직위의 기준에 따라 결정되어야 한다. 그렇지 않으면' 동일 임금' 의 기본 입법 이념을 위반하게 된다. 한편, 기업의 임금 조정권 남용을 막기 위해 기업은 임금 조정 작업을 (1) 명확한 직급과 임금 대응 기준을 갖추어야 한다. 제도 규정과 계약 약정이 없는 경우, 근무지 차액 조정 후의 임금 기준은 협의하여 결정해야 하며, 고용인 단위가 일방적으로 결정해서는 안 된다. (2) 직원과 서면으로 새로운 일자리 및 급여 기준을 확정한다. 자동사 부서 철회가 기업의 일방적인 일자리조정의 합법적인 이유가 될 수 있을까? 노동계약법' 은 객관적 상황의 중대한 변화로 인해 노동계약을 이행할 수 없고, 고용인과 근로자는 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없으며, 고용인은 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급하면 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 이 규정에 따르면, 많은 기관들은 부서 철회로 인한 일자리가 사라지는 것이 객관적인 상황의 중대한 변화여야 하며, 기업은 전근을 할 수 있을 뿐만 아니라 계약을 해지할 수 있다고 생각한다. 이런 이해가 정확합니까? 노동부에 따르면

법적 근거:

노동계약법 제 35 조는 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약의 내용을 변경할 수 있다고 규정하고 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다. 노동계약법' 제 40 조, 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 당한 후, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.