결근을 발견했을 때 직원에게 서면 복직 요청을 보내다. 앞으로 복직을 반복적으로 요구하면 직원들에게 서면 노동계약 종료서를 발급할 것이다.
기업은 일반적으로 직원 결근을 어떻게 처벌합니까?
1,' 노동법' 은 고용주에게 노동규율과 규제제도를 제정하고 집행할 수 있는 권한을 부여한다.
결근은 노동 규율에 위배된다. 심각한 결근은 심지어 고용주에 의해 제명될 수도 있다. 고용인 단위는 노동규율과 규제의 규정에 따라 처벌과 벌금을 부과하는 것은 정상적인 기업 관리이다.
3. 결근에 대한 처벌은 안전점, 연말 상여와 연계되어 있으며, 이는 법률 법규가 기업이 가질 수 있는 자주권이기도 하다. 회사마다 경영 특성이 다르기 때문에 중점이 다른 노동규율과 규제제도를 제정할 수 있다. 예를 들어, 어떤 회사들은 유연한 근무 시간을 실시하면 노동 규율을 완화할 수 있다. 어떤 회사는 24 시간 운영되어 공직 부족을 허용하지 않기 때문에 노동규율에 있어서 엄격해야 한다.
노동법 제 25 조
다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.
(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.
노동 계약법 제 39 조
제 39 조에 따르면, 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
노동 계약법 제 40 조
다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
1. 결근의 경우' 노동계약법' 관련 규정은 기업이 직원을 해고하는 조건 중 하나다. 즉, 직원들이 장기간 결근하고 기업 관련 규정을 위반하면 기업은 노동관계를 해지할 수 있다.
2.' 노동계약법' 은 결근에 대한 처벌을 명확히 규정하지 않았다. 그러나 앞서' 기업직원 상벌 조례' 가 폐지됐기 때문에' 임금지급조례' 등 관련 부처의 법률규정에는 기업이 노동계약과 내부 관련 규정을 위반한 근로자에 대해 경제적 공제를 할 수 있다는 명확한 규정이 있다. 단, 공제 금액은 월임금의 20% 를 초과할 수 없고, 공제 후 현지 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
기업은 직원을 처벌 할 권리가 없으며 벌금도 부과 할 권리가 없습니다. 물론 합리적이라면 임금 공제를 행사할 수 있다. 직원들이 기업 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우 기업은 법에 따라 처분할 수 있지만 법이 허용하는 한도를 초과할 수는 없다. 무단결근 공제는 반달 동안 명백히 불법이며, 권리 보호를 주장할 수 있지만, 권리 보호 여부는 자신의 손에 달려 있다.
확장 데이터:
중화인민공화국 노동법
(65438+ 1994 년 7 월 5 일 NPC 제 8 회 인민대표대회 상임위원회 제 8 차 회의 채택)
제 40 조? 다음 명절 기간 동안 고용 단위는 법에 따라 직원 휴가를 마련해야 한다.
(1) 설날
(2) 설날
(3) 국제 노동절;
(4) 국경일;
(5) 법령에 규정된 기타 공휴일.
제 41 조 고용인 단위는 생산경영 요구로 노동조합 및 근로자와 협의한 후 근무 시간을 연장할 수 있으며, 보통 하루 1 시간을 넘지 않는다. 특별한 이유로 근무 시간을 연장해야 하는 경우 근로자의 건강을 보장하는 조건 하에서 근무 시간 연장은 하루 3 시간, 한 달에 36 시간을 초과해서는 안 된다.
마흔 두 번째? 다음과 같은 경우 근무 시간 연장은 본 법 제 41 조에 규정된 제한을 받지 않습니다.
(1) 자연재해, 사고 또는 기타 원인이 발생해 근로자의 생명건강과 재산안전을 위협하는 긴급 처리가 필요하다.
(b) 생산 설비, 교통선, 공공시설 고장, 생산 및 공익에 영향을 미칠 때 반드시 제때에 수리해야 한다.
(c) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 43 조? 용인 단위는 본법 규정을 위반하여 근로자의 근무 시간을 연장해서는 안 된다.
마흔 네 번째? 다음과 같은 경우 고용 단위는 근로자의 정상 근무 시간 임금보다 높은 임금을 다음 기준에 따라 지급해야 합니다.
(a) 근로자의 근무 시간 연장을 준비하는 사람은 임금보다 낮지 않은 150% 의 임금 보수를 지급한다.
(2) 휴무일에 근로자의 일을 배정하고 휴직을 배정할 수 없는 사람은 임금보다 200% 이하의 임금 보수를 지급한다.
(3) 법정 공휴일에 근로자의 일을 배정하는 사람은 임금의 300% 이하의 임금 보수를 지급한다.
제 45 조? 국가는 유급 연휴가 제도를 실시한다.
연속 1 년 이상 근무한 근로자는 유급 연가를 받을 권리가 있다. 구체적인 방법은 국무원이 정한다.
제 5 장? 봉급
제 46 조? 임금 분배는 노동에 따른 분배 원칙에 따라 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시해야 한다.
임금 수준은 경제 발전의 기초 위에서 점차 높아지고 있다. 국가는 임금 총액에 대해 거시적 통제를 실시한다.
제 47 조 고용 단위는 본 단위의 생산 경영 특성과 경제적 이익에 따라 본 단위의 임금 분배 방식과 임금 수준을 자율적으로 결정해야 한다.
마흔여덟? 국가는 최저 임금 보장 제도를 실시한다. 최저임금의 구체적인 기준은 성 자치구 직할시 인민정부가 제정해 국무원에 신고하여 기록한다.
고용주가 근로자에게 지급하는 임금은 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다.
제 49 조? 최저임금 기준을 결정하고 조정하려면, 다음 요소를 종합적으로 참고해야 한다.
(1) 근로자 본인과 평균 부양인구의 최소 생활비
(2) 사회 평균 임금 수준;
(3) 노동 생산성;
(4) 고용 상태;
(5) 지역 간 경제 발전 수준의 차이.
오십? 임금은 반드시 화폐 형식으로 매월 근로자 본인에게 지급해야 한다. 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납해서는 안 된다.
제 51 조 법정 공휴일, 상휴가, 법에 따라 사회활동에 참가하는 기간 동안 고용인 단위는 법에 따라 임금을 지급해야 한다.
제 91 조 고용 단위는 다음과 같은 상황 중 하나로 근로자의 합법적 권익을 침해하는 경우 노동 행정부가 근로자에게 임금과 경제적 보상을 지급하도록 명령하고 보상금을 지급하도록 명령할 수 있다.
(a) 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 것;
(2) 근로자의 근무 시간 연장 임금을 지급하지 않는 것을 거부한다.
(3) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.
(4) 노동계약을 해지한 후 본법 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 주지 않았다.