미국 회사의 관리 모델이 무엇인지 누가 압니까?

유럽과 미국의 기업 경영 모델 비교

1970 년대의 독가스 오염, 1984 의 인도 보팔 농약 재난, 1989 의 미국 엑손 발데스 기름 유출 사건 등 일련의 사건을 겪은 후 지속가능한 발전은 이미/KLOC-가 되었다 하지만 2000 년 인터넷 거품 기간 동안 미국 기업들은 투자자들의 찬사 속에서 단기 이익 증가율을 쫓는 경쟁을 시작했다. 이후 월스트리트 투자자들의 영향을 받은 결정은 회사가 지속 가능한 성장을 유지해야 한다는 진리를 깨뜨릴 수 없다는 사실이 밝혀졌다. 2005 년에 HP 와 코닥과 같은 일부 회사들은 회사의 의사결정 계층으로 안정적이고 지속 가능한 성장에 대한 경고를 공식적으로 제시했습니다.

미국 기업 관리는 일련의 좌절을 겪었지만, 그렇다고 미국 관리의 실패라는 뜻은 아니다. 유럽 경영대학원의 수업은 여전히 미국을 모델로 하고 관리 자체가 게임으로 가득 차 있기 때문이다. 하지만 지금은 점점 더 많은 회사들이 유럽 회사의 관리를 연구하고 있다. 유럽 회사와 미국 회사의 차이점은 다음과 같습니다.

우선, 유럽 회사들은 투자자의 이익을 유일한 고소점으로 삼지 않고 다양한 가치관을 추구합니다. 즉, 유럽 회사들은 변화할 때 여러 가지 요소를 고려하며, 이로 인해 유럽 회사들은 발전 과정에서 여러 인격을 드러낼 수 있습니다. 수백 년의 역사를 가진 유럽 기업인 지멘스를 예로 들어 보겠습니다. 보수적이고 밋밋하다고 생각할지 모르지만, 매년 4,000 건이 넘는 특허를 보유한 기술 혁신 능력을 갖추고 있으며, 심지어 신흥 기술에서도 미국 기업을 앞지를 수 있습니다. 생명력을 의심할 필요는 없습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언) 베타스만은 여전히 오래된 가족 사업 모델을 고수한다. 과도기 경제와 신흥시장에서는 가족 비즈니스 모델이 시대에 뒤떨어진 것처럼 보일지 모르지만, 베타스만의 서적 동호회와 세심한 물류로 세워진 가구 체인점은 그들도 똑같이 활력이 넘친다는 것을 보여준다.

둘째, 유럽 회사와 미국 회사의 마케팅 전략은 현저히 다르다. 유럽 기업들은 대상 시장에 진출할 때 대상 시장과 기업 문화를 결합하여 세분화된 시장에 제품을 출시합니다. 이것은 유럽 회사들의 명백한 사람 중심의 전통과 유럽 문화의 뚜렷한 차이와 불가분의 차이가 있다. 많은 유럽 기업들은 목표 시장의 장기 발전에 영향을 미치는 중요한 요소가 제품 이윤뿐만 아니라 제품 유동성 및 기타 사회 요소까지 포함한다고 생각합니다. 미국 기업 문화는 경쟁력을 숭상한다. 미국 기업들은 시장을 대면할 때 자신의 제품을 강세에 두고 목표 시장에서 통일된 제품을 출시하는 경향이 있다. 두 제품 전략은 절대 비교하기가 어렵습니다. 주로 목표 시장의 실제 수요에 따라 다릅니다.

게다가, 유럽 회사의 기업 지배 구조는 미국과 완전히 다르다. 유럽 회사의 CEO 는 이사회에서 분권화되고 직원들은 회사 결정에 참여하여 유럽 회사의 관리 및 의사 결정 과정을 비교적 민주적으로 만듭니다. 유럽 회사의 의사 결정 수준에서 이사회는 의사 결정 커뮤니케이션에서 절대 반대를 보장하는 홀수 명의 후보자를 보유하고 있으며 경영진은 직원들과 완전히 의사 소통하여 직원을 경영에 참여시킵니다.

미국에서는 스타 CEO 가 비일비재하지만 유럽은 다르다. 미국에서 CEO 는 이사회의 구속을 받지 않고 의사 결정에서 강세를 보이고 있다. CEO 결정의 절대 집행에 대한 유일한 도전은 CEO 의 전략이 주주들에게 정당한 이익을 가져다주지 않아 CEO 가 이사회의 비판에 직면하게 한다는 것이다. 그래서 일반적으로 미국 회사의 관리자들은 모두 독재적이다. 이것은 CEO 의 강세를 유지하고 의사결정의 강력한 집행을 보장하는 데 없어서는 안 될 것이다.

유럽 회사의 민주적 관리는 그들의 관리 비용을 미국 회사보다 높게 만들 수 있다. 그러나 세계화와 유럽 통일이 가속화됨에 따라 유럽 기업들은 꾸준한 발전을 추구하는 과정에서 미국 회사 관리 모델을 배워 경쟁력을 강화하고 있다. 나는 유럽 회사들이 미국 회사를 공부한 후 기존의 사람 중심 전통에서 새로운 활력을 나타낼 수 있을 것이라고 생각한다.

* 미국 기업 인적 자원 관리 모델

265438+20 세기 80 년대 이후 형식이 발전함에 따라 점점 더 많은 미국 기업들이 전통적인 인적자원 관리 모델에 필요한 수정을 하기 시작했지만, 지금까지 역사적으로 형성된 미국 기업 인적자원 관리 모델의 주요 특징은 크게 변하지 않았다. 그들의 기본 특징은 시장조절, 제도화 관리, 노동관계의 대립성을 중시하는 것이다.

1, 인적 자원 분배 조절에서 선진 노동 시장의 역할

미국의 노동 시장은 매우 발달하여 사회 노동력 자원 배분에서 중요한 중개 역할을 하고 있다. 미국 기업의 인적 자원 관리는 시장에 크게 의존하고 있다. 한편, 고용주들은 매니저, 비서, 잡역부, 연구원, 생산노동자 등 어떤 인재가 필요하든 시장에 광고를 내고, 규범적인 인력 선별과 채용 절차를 통해 기업에 필요한 인재를 고용하거나, 목표적인 시장 경쟁을 통해 다른 기업에서 자신이 필요로 하는 인재로' 파다' 고 한다. 기업에서 필요로 하지 않는 사람들을 위해, 그들은 거의 무자비하게 해고되고, 시장을 지렛대로 삼아, 그들의 취업과 행방을 재조정할 것이다. 근로자의 경우, 학교에서 전공을 배우고 선택하는 것부터 노동 시장의 동향에 주의를 기울여, 배운 지식과 전공이 자신의 흥미와 특기에 부합할 뿐만 아니라, 노동 시장의 수요와 미래의 취업 기회와 결합될 수 있도록 해야 한다. 취업 후, 직원들이 흥미와 특기를 바꾸거나, 새로운 더 이상적인 일자리를 찾게 되면, 망설이지 않고 떠나 다른 일을 도모할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 시장은 이직하는 사람을 차별하지 않을 뿐만 아니라 이런 시장 흐름과 경쟁에서 더 좋은 직장을 찾을 수 있는 직원들이 모두 우수한 직원이며 시장 가치가 높다고 생각한다. 이런 식으로, 기업의 노사 관계는 단도직입적인 단기 시장 매매 관계이다. 근로자는 노동을 지불하고, 고용주는 합리적인 보수를 지불하고, 직원들은 기업에 충성하는 일이 거의 없다. 단기 시장 매매를 핵심으로 하는 이런 고용관계에서 기업 직원들의 유동성이 매우 높고 직원 팀의 안정성이 상대적으로 떨어진다.

인적 자원 관리 시스템 및 인재 승진 "빠른 차선".

테일러의' 과학관리' 가 탄생한 이래로 미국 기업관리는 제도화에 주력해 왔다. 이 특징은 인적자원 관리에 반영되며, 분업이 명확하고, 책임이 분명하며, 표준 문제의 처리 절차와 정책에 대한 문명화된 규정이 특징이다. 예를 들어, 미국의 한 자동차 공장에는 전기공, 정비사, 청소부, 운반공 등 수백 가지의 블루칼라 노동자들이 있습니다. 또한 각 직종은 직원의 개인적 자질, 기술 기술 요구 사항, 직무 의무에 대한 명확한 규정이 있다. 미국 기업에서, 어떤 직위나 직종에 있는 사람은 무엇을 하든지, 다른 직위나 다른 직종의 직원들은 서로 바꿔서 사용할 수 없고, 마음대로' 침범' 할 수 없다. 이렇게 명확하고 세분화된 분업하에 기업 내에서 수직 지도력을 실시하고, 계층 관계가 명확하고, 상급자가 중대한 문제에 대해 결정을 내리고, 하급자가 상급자에 대한 지시를 무조건 집행해야 한다. 전문화와 제도화, 시장 세부 사항에 중점을 둔 관리 체계로 기업들은 직원을 채용하고 발탁할 때 큰 여유를 가질 수 있다. 직원들이 기업에 진입하는 방법에는 여러 가지가 있다. 교육 수준이 높은 사람은 입사할 때 보통 동시에 입사하는 교육수준이 낮은 사람보다 직위가 높다. 기업의 고위 지도자는 기업 내에서 발탁할 수도 있고, 다른 기업에서 파낼 수도 있다. 신입 사원은 직장에서 성적을 내고 자신의 능력을 증명할 수만 있다면, 곧 승진할 수 있다. 계급에 대해 논하지 않아도 된다. "세월을 견디다."

3. 대립적인 노사 관계

미국 기업의 노사 관계는 대립적이다. 이런 대립적인 노사관계는 다음과 같은 방면에서 나타난다.

(1) 관리자는 관리가 자신의 일이라고 생각합니다. 근로자의 노동 공헌에 관해서는, 그들은 이미 임금의 형태로 보상을 받았다. 근로자는 다른 요구가 없어야 하고, 경영에 관여해서는 안 되며, 기업의 경영에 대해 물어볼 권리가 없어야 한다. 기업의 관리자는 항상 자신이 파악한 정보를 이용하여 직원들의 임금을 낮추려고 노력한다.

(2) 근로자들은 자신이 관리에 참여하지 않고, 기업의 운영을 이해하지 못하며, 대부분의 노동 성과는 기업에 의해' 착취' 되었다고 생각한다. 동시에, 경영에 참여하지 않기 때문에, 그들은 자신의 운명을 통제할 수 없고, 기업이 필요할 때 취업을 하고, 정당한 수입을 얻을 수 있다. 위기가 오면 시장이 불경기면, 너는 쫓겨날 것이다. 심지어 기본적인 생활보장도 없을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언) 이러한 이유로 근로자들은 기업에 대한 신뢰가 전혀 없고, 관리자들에 대한 적대감으로, 노조만이 투쟁을 통해 자신의 권리를 지킬 수 있다고 생각한다. 파업이나 업무 위협을 통해 기업에 충분한 손실을 초래해야만 기업이 양보를 하고 임금을 인상하며 취업보장을 제공할 수 있다.

4. 경직된 급여 제도

미국 기업에서 근로자 소득의 95% 또는 99% 이상이 고정 시급이다. 이런 임금제도로 미국 기업들은 위기 때 근로자들에게 임금을 낮춰 난관을 극복하도록 설득하기가 어렵다. 적어도 세 가지 이유가 있습니다.

(1) 미국 기업에서 관리자와 근로자 간의 경영 정보가 비대칭적이어서, 고지기업의 경영 상황이 좋지 않을 때, 근로자는 확인하기가 어렵고, 근로자는 고용주가 항상 근로자의 임금을 낮추려고 노력하기 때문에 고용주와 협력하기가 어렵다는 기본적인 생각을 가지고 있다.

(2) 미국 근로자의 임금은 매번 인상될 때마다 고된 분투를 통해 벌어진다. 경제가 불황일 때, 그들은 감소할 것이다. 기업이 경기가 좋을 때 자동으로 다시 올 것이라고 믿기 어렵다.

(3) 미국 노동시장이 발달하여 근로자의 유동성이 비교적 크다. 이 기업이 파산할 때 근로자는 다른 기업에 취직할 수 있지만, 기업은 직원을 채용할 때 이전 기업의 취업 기간 동안의 임금 변화를 통해 자신의 능력을 판단하는 경우가 많다. 이전 기업에서 근무할 때 봉급 인상이 빠를수록, 너는 더 능력이 있다. 한편, 마지막 고용기간 동안 임금이 하락하면 무능하거나 실수한 혐의로 간주된다. 이렇게 되면 근로자들은 지금 손해를 볼 뿐만 아니라 앞으로 재취업할 때도 열세에 처해 2 차 손실을 입게 된다. 이에 따라 실업과 재취업의 관점에서 볼 때 근로자들도 기업이 난관을 극복할 수 있도록 임금에 양보를 하고 싶지 않다. 이에 따라 기업들은 위기 때 임금 인하를 통해 인건비를 줄이고 취업을 보장할 수 없게 됐다. 노동자를 해고해야만 인건비를 줄이고 초과 생산능력을 제거할 수 있다. 이렇게 노사가 모두 비협조적인 태도를 취하는데, 그 악순환의 결과는 미국 기업의 임금 강성과 고용 불안정이 공존한다는 것이다. 미국 기업 인적자원 관리 모델의 존재는 심각한 역사적 원인을 가지고 있다. 주로 다음과 같은 측면에 반영됩니다: (1) 철도의 큰 발전, 통신의 통신화와 같은 현대 기업 시스템을 생산하는 기술 시장 조건.

(2) 교통, 통신 여건이 크게 개선되고 전국통일시장이 형성됨에 따라 가정식 자본주의 생산 방식은 더 이상 시장의 수요에 적응할 수 없다. 많은 지식 있는 기업가들은 기술의 발전이 거대 기업 형성, 대규모 생산, 규모 경제 실현을 위한 훌륭한 역사적 기회를 제공한다는 것을 깨달았다.

(3) 기업 안팎에는 여러 가지 사람들이 있는데, 그들은 모두 자신의 이익을 극대화하려고 하기 때문에 기업의 경영 방식과 이익 분배 모두 모순이 있다.

노동 분업의 정교화와 노동 내용의 단순화, 표준화, 제도화로 인한 노동조직과 인사관리의 전문화는 미국 기업이 노동자를 줄이기 위해 가져온 각종 협박이기도 하다.