1，工作強度高
輔導員是大學生思想政治教育的骨幹力量，是大學生日常思想政治教育和管理的組織者、實施者和指導者。高職院校學生文化基礎差，入學分數普遍較低，人生目標模糊，學習主動性差。因此，決定了他們的學習主動性不足，學習習慣差。如果學校的基礎設施建設和後勤服務質量與學生的需求之間的矛盾突出，壹些學生對學校的管理規定有抵觸情緒，輔導員不得不做大量的思想政治教育工作。輔導員的主要工作也應該是做好學生的思想政治教育工作。但在實際工作中，輔導員卻成了幾乎無所不關心的“保姆”。工作雜、亂、碎片化，大到思想教育、評獎評優、活動，小到勞動衛生、早晚自習、早課、宿舍修繕等。，壹切都應該得到照顧。宿舍停電給輔導員打電話，沒錢給輔導員打電話，缺課請輔導員去宿舍上課，別人放假出去玩。所以輔導員要擔心學生不出事。甚至有些老師在課堂上也沒有吸引力。同壹個班級的學生和不同的老師出勤率完全不同。這樣的學生逃課的責任也可以歸咎於輔導員。另壹方面，在工作時間內，同壹所學校的行政人員每天按時上下班打卡8小時，或不到8小時；專任教師遵循有課來上課，沒課不來，每周打卡壹次的工作時間制度；專職輔導員按行政人員上班，堅持24小時隨時待命。壹旦出現緊急情況，他們必須盡快趕到現場，並隨時處於緊急狀態。所以最忙的時候往往不是正常上班時間，而是下班後。同時，每周至少值班三天，加上班會、政治學習、主題班會和每隔壹個周末值班，導致平均每周值班4-5天，精神狀態高度緊張。輔導員的職業病中壹定有電話恐懼癥，因為他們在工作時間後的早上，中午和晚上被電話吵醒無數次。最後是管理模式。輔導員實行部門二級管理。壹般來說，院系負責直接管理，學院由學生處（部）直接管理和對接。然而，在實踐中，輔導員幾乎對接了所有職能部門，如學生處、財務室、就業處、招生辦、總務處、保衛處等。只要有需求，他們就可以直接給輔導員分配工作。不可能預測那個部門會隨時隨地突然有東西給妳。這也是工作雜亂的原因之壹。
“學生工作無小事”體現了高校輔導員責任重大，但工作強度大、工作實質瑣碎繁瑣，這也是高校輔導員工作的突出特點。與本科院校相比，高職院校的學生管理難度要大得多。專職輔導員工作任務重、責任大、要求高，長期處於高負荷工作狀態，必然導致身心疲勞，影響心理健康，從而影響輔導員隊伍的穩定性。
2.低收入和待遇
輔導員的工作強度高，相應的非正常收入低。輔導員的工資壹般由兩部分組成:基本工資和輪班津貼。輪班津貼有兩種計算方法，壹種是基於班級數量，另壹種是基於學生數量和每個學生幾元。我們醫院按照前者計算，但無論哪種計算方法，最終的總收入水平都不會有太大差異。在他們自己的表現中，12年入學時，他們帶兩個班，基本工資500，加上平均400的班級津貼，他們的月收入不超過1500。13有三個班，輪班津貼增加400。14在學校經歷了兩次底薪調整，最終底薪為每月755，六個班，四個在校班，兩個畢業班。學校每個班級的津貼增加到500英鎊，畢業班增加到50%。每月積累3200元左右。這種收入在專職輔導員中屬於“高收入”。可以想象工作第三年，每年考核優秀，班數多，月綜合收入只有3000出頭，對於剛參加工作，班數少的輔導員來說，月工資不會超過2000，這還是不計算每月考核扣除可以達到的理想水平。相對來說，目前的物價水平，雖然我們不是為了待遇而工作，但工作的前提也必須使人們達到相應的生活水平。而且輔導員由於工作性質和日常工作量大，上課少，不上課，也沒有科研項目。其次，很難有時間從事第二職業，這影響了經濟收入。此外，由於沒有課，沒有科研，論文很少，輔導員的職稱普遍較低。這種工作要求高工資但對比低，造成輔導員心理不平衡，影響工作積極性。再加上輔導員隊伍的年輕化，青年輔導員在個人生活中的實際需求，如戀愛、成家、養家等。，相繼而來，花費更多。當輔導員隊伍的工作收入無法支撐正常的生活開支時，必然會影響輔導員隊伍的穩定和發展。
3.幾乎沒有晉升的空間
年輕教師可以從助教和講師做起，有前途的最後可以成為副教授和教授。而心理咨詢師，不管他工作多久，最終也只是壹個老心理咨詢師。專職輔導員上升空間有限，沒有明顯的晉升路線。現在大多數輔導員都轉崗到專業教師崗位或行政崗位，轉崗後很難從事全日制學生的工作，這帶來了壹個弊端。壹旦形成共識，輔導員隊伍將只是壹個過渡。當壹個崗位成為過渡崗位和流動崗位時，任何人都很難專心研究，換句話說，真正能轉崗的只是少數人和大多數人。而且，與其他青年教師相比，輔導員的個人發展確實有很大的局限性，學校對輔導員工作的認可度也不高。工作瑣碎，缺乏創造性，與專業老師的研究相比相差甚遠。正在授課的高校教師的學術論文和學術成果可以慢慢積累，但輔導員的成果只能說帶了幾屆學生，很難被外界認可。與學術研究相比，學生工作的社會認可度較低。目前，以我們學院為例，最明顯的是輔導員團隊甚至學生管理團隊中沒有高級職稱。最高的是中級，也很少見。他們大多沒有職稱和初級職稱。職稱對教育系統的人來說不言而喻，它與壹切都聯系在壹起。此外，在輔導員代課中，雖然根據規定，輔導員可以承擔思想道德修養與法律基礎、形勢與政策教育、心理健康教育、就業指導等相關課程的教學。但是，在實際工作中，操作難度仍然很大。壹方面，基礎課教師不缺，學院在保證專業教師基本課時的同時，必須考慮輔導員代課。因此，在整體基礎課時有限、基礎課程不缺老師且輔導員人數較多的前提下，實施難度較大，只有個別輔導員才能有教學任務，而講課次數也是職稱評定的依據，因此無論是專業教師、行政人員還是輔導員都有代課需求，最終形成惡性循環；另壹方面，現階段輔導員隊伍的專業、學歷、結構差異很大，在壹定條件下無法滿足教學條件。
4.專業認可度低
輔導員的社會地位不高，缺乏職業認同感。雖然國家出臺了各種文件政策肯定輔導員的重要性，但事實上，由於人們長期以來的誤解，從社會到高校的師生都沒有將輔導員視為教師的壹種。此外，人們普遍認為輔導員的工作沒有技術含量，任何人都可以做得很好。而且高職院校輔導員流動性大，各大高職院校幾乎每年都會招聘新的輔導員，這也在壹定程度上影響了人們對這壹職業的認可。此外，輔導員自身對職業缺乏認同感，具體表現在:職業素養低、薪酬待遇低、科研成果少、職稱普遍偏低、社會認可度低、缺乏應有的重視。此外，輔導員很難明確自己在學校中的角色。他們對職業責任的認識不足，對職業角色的認識不清，角色榮譽感強，也使他們不敢把輔導員這個職業作為自己的終身依靠。這些因素容易使輔導員產生挫敗感，影響工作的主動性和積極性，從而影響輔導員隊伍的穩定性，阻礙高校育人功能的發揮。
5.專業交流少。
輔導員之間專業交流的機會很少，分為校外交流和校內交流。再來說說校外。目前校外輔導員的專業交流主要有教育部組織的全國高校輔導員骨幹培訓和省教育廳組織的省級輔導員培訓。而能夠被推薦參加省廳培訓的畢竟是少數。能參加教育部組織的全國輔導員培訓的屈指可數。而能夠被推薦參加國家級、省級輔導員培訓的大多也是本省或本校輔導員工作中的優秀個人；這也在壹定程度上限制了傳播的成就。至於校際交流，主要集中在每學年開學前的輔導員培訓和平時的工作交流會上。壹方面，開學前的輔導員培訓更多的是針對新入職的輔導員，培訓方向更多的是關於工作方法和內容，而較少涉及實際工作經驗的交流。但是學校很少有輔導員工作交流會，各方面的問題很容易導致專業交流會變成集體反應問題。這也是因為壹些影響輔導員隊伍建設的問題沒有得到根本解決。不解決輔導員的後顧之憂，輔導員就很難真正專心工作，認真踏實地交流，探索方法，創新思路。另壹方面，目前的培訓和專業交流大多以專家講座或專題報告的形式進行，這在全局和宏觀上為培訓輔導員指明了壹些方向。但由於輔導員的職業特殊性，需要更多的基層壹線輔導員與實際工作中存在的問題進行溝通，特別是那些從事壹線輔導員工作多年的輔導員。他們的經驗對我們的實際工作會有很大幫助。