직원 해고에 대해 말하자면, 고용인의 행위가 위법이라고 생각하는 사람들이 많지만 일률적으로 논할 수는 없다. 고용주가 정당한 이유로 직원을 해고하는 것도 법적 책임, 위약금 및 배상금을 면제할 수 있다. 그렇다면 노동계약법에서 직원을 해고하는 법정 상황은 어떤 것이 있습니까? 1.' 노동계약법' 에서 고용인이 직원을 해고하는 것은' 노동계약법' 제 39 조에 규정된 경우를 제외하고는 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다. 기타 사정은 해고 사유에 따라 보상 방식도 다르다. 1. 쌍방이 합의로 계약을 해지한 경우, 본 부서에서 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 근로자에게 경제적 보상금을 지급한다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 여기서 말하는 월급은 노동자가 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 평균 임금을 말하며, 지급임금에 따라 계산한다. 2. 직장이 정당한 이유 없이 일방적으로 사퇴한 경우 상술한 기준에 따라 2 배의 배상금을 지급해야 합니다. 노동계약법' 제 39 조: 다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다. 제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 제 87 조 고용인 단위가 본법을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상 기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다. 직원은 수습 기간 동안 마음대로 해고를 당해서는 안 된다. 수습기간 직원을 정확하게 해고하기 위해서는 반드시' 채용 조건에 부합하지 않는다' 는 원칙을 파악해야 한다. 용인 기관은 우선 회사가' 채용 조건' 을 가지고 있는지, 동시에 직원이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명해야 한다. 고용주가 채용 조건이 무엇인지 모르거나 채용 조건을 증명할 수 없는 상황에서 수습기간 동안 직원을 해고하는 것은 전형적인 실수다. 위권의식이 강한 직원들은 노동관계 회복을 요구할 권리가 있으며, 이때 회사는 관리상 더 어색한 상황에 빠지는 경우가 많다. 잘못이 있는 직원을 해고하는 데는 사실적 근거와 제도적 근거가 있어야 한다. 규율을 위반한 직원에 대해서는 용인 단위가 전부 해고해서는 안 된다. 노동법에 따르면, 고용주가 그를 해고할 수 있도록 직원들은 반드시 규율을 심각하게 위반해야 한다. 따라서, 심각한 규율이 무엇인지, 고용인에게 매우 중요하다. 부서는 직원 수첩이나 규정제도에서 심각한 규율을 명확하게 규정하고 직원의 심각한 규율을 보존하는 사실상의 근거를 유보하는 것이 가장 좋다. 직원이 심각하게 실직하거나 부정행위를 저지르고 고용주의 이익에 중대한 손해를 입히면 단위도 언제든지 해고할 수 있지만, 특히' 중대한 손해' 가 무엇인지에 대한 증거도 유의해야 한다. (제도적 근거가 있는 것이 좋다. 중대한 손해의 기준은 직원 수첩이나 규제에 명확하게 규정되어야 한다.) 또 직원들이 법에 따라 형사책임이나 노동교양을 추궁당하면 단위도 언제든지 해고할 수 있다. 과실이 없는 직원 해고는 미리 통보하고 경제적 보상금을 지급해야 한다. 과실이 없는 직원 해고는 1 으로 제한됩니다. 직원은 병에 걸리거나 업무로 인해 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수도 없다. 2. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정할 수 없으며, 여전히 일을 감당할 수 없다. 3. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 대한 합의에 도달할 수 없었다. 무과실 해고를 당한 직원은 30 일 전에 서면으로 통보하고 근무 연한에 따라 경제적 보상금을 지급해야 한다. 경제 감원은 반드시 법정 조건에 부합해야 하며, 법정 절차를 이행해야 한다. 경제감원이란 고용인 단위가 파산에 임박해 법정정비기간, 또는 생산경영 상황이 심각한 어려움이 발생했을 때 생산경영 상황을 개선하기 위해 한 무리의 직원을 해고하는 것을 말한다. 경제 감원은 고용주가 경영난의 내재적 필요를 극복하는 보편적인 관행이며 법이 허용한다. 그러나 감원도 해고 근로자의 합법적인 권익을 포함한다. 따라서 고용주와 근로자의 합법적 권익의 효과적인 균형을 보장하기 위해 법률은 고용주의 경제감원에 대해 약간의 적정한 제한을 가했다. 첫째, 경제감원을 할 수 있는 고용인 단위는 파산 직전, 인민법원에 의해 법정 정비기간에 진입하거나 생산경영에 심각한 어려움이 발생한 기업이어야 한다. 현지 정부가 규정한 심각한 곤란한 기업 기준에 부합하면 감원이 필요하다. 더하여, 상해는 경제 감원 실시에 엄격한 제한이 있다. 즉, 상술한 기업은 채용 정지, 각종 외용직원 퇴출, 초과근무 중지, 임금 인하 4 가지 조치를 실시한 후에도 여전히 호전되지 않은 상황에서 경제감원을 실시할 수 있다. 둘째, 경제감원 조건에 부합하는 고용인 단위는 (1) 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 생산경영 정보를 제공해야 한다. (2) 인원 감축 방안을 제출한다. (3) 노조나 전체 직원의 감원 방안에 대한 의견을 구하고 방안을 수정하고 보완한다. (4) 현지 노동 행정부에 인원 감축 방안과 노조 또는 전체 직원의 의견을 보고하고 노동 행정부의 의견을 듣는다. (5) 고용인 단위는 감원 계획을 공식 발표하고, 해고된 근로자와 노동계약 해지 수속을 하고, 관련 규정에 따라 해고된 직원에게 경제보상금을 지급하고 감원 증명서를 발급한다. 직원 해고의 특수한 제한은' 노동법' 제 29 조의 규정에 따라 특별인파를 보호하기 위해 다음과 같은 상황 중 하나가 있고 잘못이 없는 경우 고용인은 해고해서는 안 된다. (1) 직업병을 앓고 있거나, 업무 부상으로 인해 노동능력을 상실한 것으로 확인되거나 부분적으로 노동능력을 상실한 것으로 확인된다. (b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다. (3) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자; (d) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 즉, 고용인 단위는 심각한 규율 위반 등 잘못이 없는 한 상술한 상황 중 하나인 직원을 해고해서는 안 된다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인) 직원 해고의 절차적 문제 고용주가 직원을 해고할 때 노조에 통지하는 절차적 문제도 주의해야 한다. 중화인민공화국 노조법 제 2 1 조에 따르면 기업이 일방적으로 직원 노동계약을 해지하는 것은 사전에 이유를 노조에 알려야 한다. 노조는 기업이 법률, 규정 및 관련 계약을 위반하여 재연구를 요구할 경우 기업은 노조의 의견을 연구하고 그 결과를 노조에 서면으로 통지해야 한다고 판단했다. 고용주의 경우, 직원을 해고할 때 반드시 합법성 문제를 주의해야 한다. 즉, 직원을 해고할 때 반드시 증거가 확실하고 근거가 충분하며 절차가 합법적이라는 것을 보장해야 한다. 직원 해고의 증명 부담은 전적으로 고용주에 있기 때문에, 확실한 증거는 고용주가 합법적으로 계약을 해지하는 근거이다. 이를 바탕으로 관련 법률, 규정, 정책, 내부 규제도 법적 근거로 삼고 있는데, 이는 고용주가 합법적으로 직원을 해고하는 관건이다. 동시에, 직원을 해고할 때 사전 통지 기간, 서면 통지 형식, 노조의 사전 통지 등과 같은 절차적 문제도 주의해야 한다. 재난을 미연에 방지하여, 고용인은 직원을 해고할 때 무패의 땅에 서 있다. "노동계약법" 에서 직원을 해고하는 법정 상황은 무엇입니까? 직원이 근무 기간 동안 눈에 띄는 잘못이 있어 회사의 이익이 손상되면 고용인은 일방적으로 직원을 해고할 수 있지만, 직원의 수습기간 중에는 해고할 수 없다. 그렇지 않으면 일정한 배상 비용을 부담해야 한다.