노동계약법 제 38 조: 다음과 같은 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;

(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.

(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.

(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.

고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.

현재, 일부 고용주들은 임의로 직원 임금을 공제하고, 결발, 소발, 심지어 아예 임금을 지급하지 않고, 직원들에게 사회보험료를 납부하지 않는다. 일부 고용주들은 돈을 벌기 위해 독성 가스, 비보호 장비 등 열악한 생산 환경에서 일하게 함으로써 직원들의 중독, 병, 사망, 장애를 초래한다. 이런 상황에 대해 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위해 이 법은 근로자가 고용인 단위와 무조건 노동계약을 해지할 수 있는 특수한 권리를 누리고 있음을 분명히 규정하고 있다.

확장 데이터:

노동계약 [1] 은 근로자와 고용인 단위 간에 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의를 말한다. 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다. 노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.

중화인민공화국 노동법' (이하' 노동법') 제 16 조 제 1 항에 따르면 노동계약은 근로자와 고용인이 노동관계를 확립하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의다. 이 협정에 따라 근로자는 기업, 개인경제조직, 사업단위, 국가기관, 사회단체 등 고용인에 가입하여 본 단위의 일원이 되어 일정한 직종, 직위 또는 직무를 맡고, 단위 내 노동규칙과 기타 규칙과 제도를 준수한다. 고용인 단위는 채용된 근로자의 일을 제때에 배정하고, 근로자의 수량과 품질에 따라 노동 보수를 지불하고, 노동법규와 노동계약의 규정에 따라 필요한 근무조건을 제공하고, 근로자가 노동보호, 사회보험, 복지 등의 권익을 누릴 수 있도록 보장해야 한다.

노동 계약법 제 38 조 자세한 설명 2

노동계약법' 제 38 조는 근로자의 즉각적인 해제권을 규정하고 있다. 즉, 이 조와 노동계약법 제 46 조 1 항목에 따라 근로자는 노동계약을 해지하면서 고용인 기관에 경제적 보상을 요구할 수 있다. 그러나, 이 규정은 실제 응용에서 여전히 명확히 해야 할 많은 문제들이 있으며, 분석은 다음과 같다.

1. 근로자가 전근을 거부할 때 제 38 조의 적용을 주장할 수 있습니까?

제목은 근로자 권리 구제와 고용인 단위 취업자주권 행사 사이의 관계를 다룬다. 즉, 고용인 단위가 근로자의 일자리를 조정할 권리가 있다는 것을 인정한다면 그에 따라 동등한 대항권을 부여해야 하며, 근로자는 수동적인 구제상태에 있지 않아야 한다 (근로자가 고용인 단위가 노동계약 해지 결정을 내릴 때만 위법 해제를 주장할 수 있다는 의미). 따라서 이러한 문제를 해결하는 관건은 양자의 경계를 정하는 데 있으며, 국경의 경계는 한쪽이 권리를 행사하는 경계를 확립하기만 하면 된다.

그렇다면 고용인 기관이 일자리를 조정할 때 취업자주권을 행사하는 경계는 어디에 있을까? 이에 대해 필자는' 광동성 고등인민법원, 광동성 노동인사쟁의중재위원회 노동인사쟁의사건 심리에 관한 몇 가지 문제에 대한 좌담회 기요' 제 22 조에 규정된 다음 기준은 고용인 단위로 고용자주권을 행사하는 경계로 삼을 수 있다고 본다.

(1) 근로자의 일자리 조정은 고용주의 생산과 경영의 필요성이다.

(2) 일자리가 조정된 후, 직공 임금 수준은 원래 직위와 거의 같다.

(3) 모욕과 징벌 적 처벌이 없다.

(4) 법률 및 규정을 위반하는 다른 행위는 없습니다.

요약하면, 근로자가 전근을 거부할 때, 고용인 단위가' 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않는다' 는 이유로 노동계약을 해지하고 경제적 보상을 요구할 수 있지만, 지원을 받을 수 있는지 여부는 고용인 단위가 취업자주권을 행사할 때 국경을 넘었는지 여부에 달려 있다.

현지 관련 사법 문서의 규정

(1) 불산중원' 불산시 노동쟁의중재위원회 노동쟁의사건 심리에 관한 몇 가지 문제에 대한 지도의견' (이하' 불산시 노동쟁의지도의견') 20 1 1 년 2 월 25 일 발표

(2)' 광동성 중산시 중급인민법원 노동쟁의사건 심리에 관한 몇 가지 문제에 대한 참고의견' (이하' 중산시 노동쟁의참고의견') 이 20 1 1 년 1 월/에 발표됐다

(3)' 혜주시 노동인사분쟁중재위원회 노동분쟁사건 심리에 관한 회의록 (재판)' (이하' 혜주시 노동분쟁회의록') 은 20 12, 제 32 조에 발표됐다.

④ 광동성 노동 분쟁 회의록, 20 12 년 7 월 23 일 발표, 제 22 조;

⑤ 여주중원은 노동 분쟁 사건 심리에 관한 몇 가지 어려운 문제 해결을 9 월 1, 2065438, 제 5 조에 발표했다. ) 을 참조하십시오

2. 고용인 단위가 시간외 근무 임금을 제때에 전액 지급하지 않는데, 노동자들이 제 38 조의 적용을 주장할 수 있습니까?

이에 대해 부정론자들은' 노동계약법' 제 85 조 노동보수와 초과근무임금의 병행 표현에 따르면 초과근무임금은 노동보수가 아니며 둘 다 같은 개념이 아니라고 보고 있다. 근로자는' 노동계약법' 제 38 조 제 1 제 2 항에 따라 일방적으로 노동계약을 해지할 권리가 있으며, 이 조항은 고용주가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않는 경우에만 적용되며, 고용주가 제때에 초과근무 임금을 전액 지급하지 않는 데는 적용되지 않는다.

필자는' 노동계약법' 제 85 조는 노동보수와 초과근무임금을 병행하지만, 둘 다' 임금총액구성규정' 에 규정된 노동보수에 속한다고 생각한다. 이 조의 적용 상황은 보상 지급이다. 동시에 필자가 검색한 사례는 대부분 긍정적인 의견을 가지고 있다. 한 걸음 물러서서 부정주장이 성립되더라도 고용주가 초과근무 임금을 지급하지 않을 때 근로자들은 여전히' 노동쟁의사건 재판에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석' (법석 [200 1] 제 1 14 호, 20