동의하지 않음: 이 사례에 대해 두 가지 의견이 있습니다.
첫 번째 의견은 당, 양, 창홍 호텔 사이에 고용관계가 있다는 것이다. 현재 양은 직무 집행으로 부상을 당했기 때문에 고용인이 책임을 져야 한다. 즉 창홍 호텔에서 전체 비용을 지불해야 한다.
두 번째 의견은 양과 당 사이에는 고용관계이고, 당과 창홍 호텔 사이에는 청부 관계라는 것이다. 계약자가 노동 사고를 당하면 일반적으로 책임을 지지 않는다. 당사자가 정작 지시 선택에 잘못이 없는 한. 따라서 양 씨는 인테리어 과정에서 부상을 입었고, 고용주 당 씨는 책임을 져야 한다. 창홍 호텔은 잘못이 없기 때문에 책임을 질 필요가 없다.
코멘트: 두 의견 논란의 초점은 주로 양, 당, 창홍 호텔 간의 관계가 고용관계인지 계약관계인지 확인하는 것이다.
고용은 일반적으로 한 쪽이 일정 기간이나 불확실한 기간 동안 상대방에게 서비스를 제공하고, 다른 쪽은 당사자의 약속에 따라 보수를 지불하는 계약을 가리킨다는 것을 알고 있습니다. 계약은 한쪽이 다른 쪽을 위해 일을 완성하기로 동의하고, 다른 쪽은 계약자가 업무 성과를 낸 후 보수를 지불하는 계약이다. 이 두 가지 계약의 경우, 고용 단위와 근로자 사이에는 주도와 종속관계가 있고, 계약은 업무 성과에 초점을 맞추고 있으며, 쌍방은 신분 제약이 없다. 실제로 이 두 가지 관계를 구분하기가 어렵고, 1, 당사자 간에 통제, 지배, 종속성이 있는지 여부, 2. 한 쪽이 작업장을 지휘하고 노동수단이나 설비를 제공하는지 여부 근무 시간 제한 3. 노동 보수를 정기적으로 지불할지 아니면 일회적으로 정산할지 여부 4, 서비스를 지속적으로 제공합니까, 아니면 일회성으로 업무 성과를 제공합니까? 5. 일방이 제공하는 노무는 독립 업무나 경영 활동이며 계약 상대방 업무나 경영 활동의 일부가 아닙니다.
본안의 경우, 당과 호텔 사이에는 통제, 지배, 예속 관계가 없다. 노동수단은 당이 제공하고 호텔은 정기적으로 노동보수를 주는 대신 당이 모든 일을 납품한 후 일회성으로 보수를 지급한다. 위의 관점에서 볼 때, 당과 호텔 사이의 관계는 당과 양의 관계가 아니라 계약 관계로 인정될 수 있다. 양은 직장에서 당의 통제와 지배에 복종해야 하고, 당은 하루에 25 위안의 보수를 지급해야 한다. 양측 모두 신분 종속이 있어 전형적인 고용관계임이 분명하다. 올해 5 월 1 일 발효된' 최고인민법원 인신손해배상사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 11 조에 따르면 근로자는 취업활동에서 인신피해를 입고 고용주가 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 그렇다면 당은 고용주로서 양이 인테리어에서 입은 피해에 대해 의심할 여지 없이 배상 책임을 져야 한다. 둘째, 노동 계약의 법적 지위 인정 [간단한 사례]
1995 1 월, 한 식품회사는' 전 씨가 전염병을 앓고 있어 식품업계 업무에 적합하지 않다' 는 이유로 직원 전 씨와 노동계약을 해지할 것을 제안했다. 이에 불복하여 시노동쟁의중재위원회에 항소하여 회사가 노동계약을 계속 이행하고 노동계약의 규정에 따라 의료 대우를 받을 것을 요구하였다.
조사결과 모 식품회사는 중외합자기업이고, 직원전은 이 회사의 과자 작업장 경영자로 밝혀졌다. 1993 10 은 회사에서 노동계약공으로 채용되어 3 년 노동계약을 체결했다. 1994 65438+2 월, 회사에서 직원을 조직하여 병원에 가서 검진을 받았는데, 논이 B 형 간염을 앓고 있는 것을 발견하고, 국가보건부에서 전염병을 앓고 있는 사람은 식품업에 종사할 수 없다고 명시했다. 전 씨는 간염을 앓고 있고 전염병에 속하기 때문에 전 씨와 노동계약을 해지하기로 했다.
중재위원회는 밭의 계약 기간 동안의 권리가 법률의 보호를 받는다고 생각한다. 양측이 체결한 노동계약에 따르면 "을측은 근무령에 따라 의료기간을 즐길 수 있고, 근무연령이 3 년 미만인 기업은 3 개월의 의료기간을 줄 수 있다" 고 밝혔다. 이에 따라 회사는 노동계약의 규정에 따라 의무를 이행하고 직원들에게 3 개월의 의료기간을 주어야 한다. 회사가 의료기간이 만료되기 전에 노동계약을 해지하는 것은 잘못된 것이다.
조정을 거쳐 쌍방은 (1) 6 월 병가 임금 재발급1995+0; (2) 전 씨에게 3 개월의 의료기간을 주고, 의료기간 동안 전 씨의 의료비는 규정에 따라 상환한다.
[사례 연구]
본 사건은 일부 고용인 기관이 노동계약의 성격에 대한 적절한 인식이 부족하여 노동계약을 제대로 이행할 수 없다는 것을 반영한다. 노동법' 제 16 조는 "노동계약은 근로자와 고용인 단위 간에 노동관계를 확정하고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의" 라고 규정하고 있다. 전병 의료 기간 동안 기업들은 노동계약 해지를 제안했는데, 최소한 두 가지 실수가 있었다.
첫째, 기업은 밭이 전염병을 앓고 있어 식품업계 업무에 적합하지 않다는 이유로 밭과의 노동관계를 해지하는 것은 위약 행위에 속한다. 기업과 전 협상이 노동계약을 체결하여 쌍방이 법에 따라 노동관계를 수립했음을 나타낸다. 이런 노사 관계의 유지는 법률의 보호를 받으며, 그 변경, 해제 및 종료는 노동법과 노동계약의 구속을 받는다. 기업이 밭과 노동계약을 해지하려면 노동법에 규정된 조건이나 노동계약서에 규정된 조건을 충족해야 한다는 것이다. 노동법' 제 26 조에 따르면 "근로자가 병에 걸리거나 업무 부상으로 의료기간이 만료된 후 원래 업무나 고용인이 배정한 다른 업무에 종사할 수 없는 기업은 노동계약을 해지할 수밖에 없다" 고 규정하고 있다. 기업이 법정조건과 노동계약 없이 주문해서 밭과의 노동관계를 해지하는 것은 노동법을 위반하는 것이다.
둘째, 밭이 병에 걸린 후 기업은 그에게 의료기간을 주지 않고 직원의 합법적인 권익을 침해했다. 노동계약은 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이기 때문에 노동계약에 규정된 권리를 누리고 규정된 의무를 이행해야 한다. 기업과 논이 체결한 노동계약에는' 을측이 병에 걸리거나 업무상 부상 후 의료대우를 받을 수 있다' 는 약속이 분명히 합의된 것은 직원의 권리다. 아픈 근로자에게 의료기간을 주는 것은 기업의 의무라는 얘기다. 밭이 병에 걸린 후 기업은 그에게 의료기간을 주지 않아 객관적으로 밭의 이익에 침해를 일으켰다.
요약하자면, 노동계약은 노동관계를 유지하고 조정하는 기초이다. 어쨌든 노동관계를 변경, 해지, 해지하는 것은 모두 법률과 계약에 따라 일을 처리해야지, 법률과 계약을 위반해서는 안 된다. 3. 여직원이 임신으로 제명된 것은 위법이다
고소인: 장, 여자, 모 영상회사 직원.
피고: 모 이미지 회사.
고소인은 1994 년 7 월 피고인 사무실에 도착했고 양측은 1995 년 2 월 30 일 노동계약과 직원 고용계약을 체결했다. 고소인의 월급 65448. 1998 1 양측은 고소인이 임신한 후 기업이 노동계약을 해지할 수 있을지에 대해 논란이 일고 있다. 시 노동 분쟁 중재위원회 1998 2 월 18 일 "피고와 고소인의 계약 해지가 무효이며, 계약은 자동으로 고소인의 수유기 만료까지 계속된다. 원고의 임신, 출산, 수유 기간 동안 원고는 각종 법규가' 3 단계' 여성에게 부여한 모든 권리를 누리고 있다. 고소인 1998 년 10 월 임금 1300 원 지불. 피고는 본 판결에 불복하여 시 일중원에 소송을 제기하고 1998 년 6 월 19 일에 소송을 철회했다. 이후 양측은 일자리 문제로 합의에 이르지 못해 고소인이 출근하지 않았다. 1998 년 7 월 20 일부터 6 월 165438+ 10 월/kloc 고소인은 피고가 직위를 바꾸는 것에 동의하지 않아 1998 년 6 월 165438+ 10 월 20 일부터 출근하지 않았다. 1999 년 3 월 1 일 피고는 고소인에게 사퇴, 사퇴 무효 선언, 제명 등 세 가지 처리 결정을 내렸다. 1998 년 7 월 14 일, 고소인은 2 월 ~ 7 월 1228 원, 10 월 22 일/kloc-0 을 받았다 165438+ 10 월 19 수신 165438+ 10 월 임금 3/ 고소인은 65438+2 월 임금 134.95 원을 받지 못했다. 피고의 노동계약 제 39 조 규정: 회사의 규제제도, 노동계약 시행 방법, 직공 임금복지 규정, 일자리 고용협정 ... 모두 본 계약의 첨부이다. 직원 임용 협정 제 6 조는 "갑측이 업무수요에 따라 임용 기간 내에 을측의 일을 조정하거나 을측의 임용 직위를 변경할 수 있다" 고 규정하고 있다. 규칙 제 6 장 제 3 조 제 4 항 "다음 상황 중 하나인 경우 해고 처리: (2)' 기업 직원 상벌 규정' 에 따라 해고된 사람 (연속 결근 15 일, 연간 누적 결근 30 일)" 입니다. 피고는 원고에게 산모 비용 1666. 18 원, 의료비 1674.95 원, 자녀 의료비 50% 374.83 원을 상환하지 않았다. 고소인은 추방 및 상장 폐지 결정이 무효라고 판결했다. 피고는 1998 년 2 월부터 1999 년 7 월 임금 20932 위안을 지불하고 25% 배상금을 지급한다. 출산 비용 2034.78 원, 외동 자녀 의료비 374.83 원 환급 외동 자녀 부모 보상비; 노사 관계 종료 수속을 밟다. 중재 비용은 피고가 부담한다.
[처리 결과]
조정이 실패한 후 판결은 다음과 같습니다.
1. 피고는 본 판결서가 발효된 날부터 1998 일 항소인에게 1998 2 월 ~ 6 월 임금 5500 원, 1998 2 월 ~/를 지급해야 한다 2. 피고는 본 판결서가 발효된 날부터 1666. 18 원 이내에 원고산모비 1 172.47 원, 즉 셋. 쌍방이 노동 계약을 해지하다. 넷째, 고소인의 다른 요청은 지원되지 않는다. 중재비는 400 원, 원고는 100 원, 피고는 300 원을 부담한다.
[사례 연구]
피고가 시 중재위가 2 월 1998 에서 내린 판결에 불복하여 법원에 소송을 제기하여 원고가 2 월부터 6 월까지 출근하지 못하게 하고 피고가 책임을 져야 하기 때문에 피고는 원고의 그 기간 동안의 원임금을 지급해야 한다. 1998165438+10 월19 피고는 1998 년 6 월 20 일 고소인이 출근하지 않아 해고된 고소인을 해고하고, 해고를 무효로 선언하고, 제명한 세 가지 결정은 모두' 규정' 제 6 장 제 3 조 제 4 항에 규정된 처벌 내용에 부합하지 않으며 중재위는 인정하지 않는다. 피고는 이 기간 동안 원고의 생활비를 지불해야 한다. 원고의 수유 기간이 1999 년 7 월 20 일에 만료되어야 한다는 점을 감안하여 쌍방의 노동계약은 올해 종료된다. 피고는 이미 항소인 2 월부터 10 월 임금 1998+0 1 을 지급했기 때문에 현지 노동국 등 부서의' 최저임금기준 조정에 관한 통지' 에 따라 피고는 항소인 2 월부터 7 월 임금을 지급해야 한다 그리고 항소인은' 중화인민공화국 노동보험 조례' 제 16 조 및 현지 노동국이 제정한' 도시 근로자와 퇴직자 중대 질병 의료비 사회 조정 규정' 제 14 조에 따라 고소인이 지급한 의료비를 상환해야 한다.' 중화인민공화국 노동보험 조례' 제 13 조에 따르면 피고는 고소인 자녀 의료비의 50% 를 상환해야 한다. 원고는 외동 자녀 보상비 지불을 요구하여 노동 분쟁 처리 범위에 속하지 않으며, 중재정은 심리하지 않는다.