이를 위해 본지는 김일업 인적자원 이사 양영지, 예룡전기인적자원매니저 담, 광저우 기계과학연구소 인적자원부 주임 등 3 명의 일선 임원을 초청해 노사분쟁을 어떻게 처리할지 교류했다.
기업에서 노사분규가 발생했을 때 HR 은 어떤 태도를 취해야 합니까? 담: 인적자원부는 중립을 유지해야 하고, 노동논란을 중재나 소송으로 바꾸지 않도록 해야 합니다. 기업에 좋지 않은 영향을 미칠 수 있습니다. 사실, 모든 직원들은 자신의 이익과 관련될 때 큰 반응을 보일 수 있지만, 그들 중 일부는 관련 정책 법규를 완전히 이해하지 못할 수도 있기 때문에 분쟁에서 그들의 호소 중 일부는 실현될 수 없다. 인적자원부는 먼저 직원들과 상의해서 이야기할 때 법적 근거를 제시해야 한다. 직원들이 우리의 설명을 믿지 않으면 노사관리소에 가서 상담할 수 있다. 요컨대 처리 방식은 더욱 투명해야 한다. 왕서중: 공평한 입장이라니, 단번에 사장의 입장에 서지 말고, 직원들을 충분히 고려하고 있다는 인상을 주지 마세요. 인적자원부는 노동쟁의를 처리할 때 원칙을 위반해서는 안 된다. 즉, 국가법규와 기업규제의 관련 규정을 위반해서는 안 된다. 인적자원부서가 먼저 원칙적인 것을 직원에게 분명히 하면 정의감이 주어진다. 직원들은 이런 부서가 믿을 만하다고 느낄 것이다. 적어도 그의 반대에 서 있는 것은 아니기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 이렇게 제도를 기준으로 하면 모두들 쉽게 받아들일 수 있다. 양영지: 파나소닉의 행운은 "경영기업은 사적인 일이 아니라 공공의 일이다" 고 말한 적이 있어요. 즉, 기업은 사회적 도구입니다. 이런 관점에서 노사관계를 보면 투자자, 매니저, 근로자의 세 가지 측면으로 나눌 수 있다고 생각한다. 그래서 경영기업은 케이크를 나누는 것과 같고, 케이크의 분배는 그들 사이의 관계를 조화롭게 해야 한다.
현실에서 투자자와 관리자는 왕왕 주동적이고 근로자는 수동적인 위치에 있다. 현재 그들이 자신의 이익에 너무 많이 서 있다면, 분배 불균형과 노사분규로 이어지기 쉽다. 현재 사회는 여전히 근로자를 보호하고 있기 때문에, 앞의 양자는 근로자에게 좋은 공간을 주어야 한다. 그렇지 않으면 노사분쟁에서 기업의 위험이 더 커질 것이다.
기업 잘못이 노동 논란을 불러일으킨다면, 인적자원부
어떻게 처리할까요? 담: 직원들이 회사에서 일하는 것은 생활을 위한 것이고, 그들은 기업과 맞서고 싶지 않기 때문에, 중대한 이익과 관련된 문제가 아니라면 기업은 협상의 여지가 있다. 예를 들어 노동 집약적인 기업들이 노동법에 따라 초과 근무 임금을 완전히 시행하기는 어렵다. 기업은 먼저 직원과 소통하고, 직원들에게 기업의 상황과 노동법과 일치하지 않는 방법을 설명할 수 있다. 그들은 여전히 이해할 수 있다. 왕서중: 관건은 쌍방이 모두 소통할 수 있는 분위기를 만드는 것입니다. 모든 노사분규는 먼저 감정충돌이고, 그다음은 이해충돌이다. 감정은 풀 수 있지만, 많은 이익은 풀 수 없다.
인적자원부는 먼저 감정적으로 직원을 존중한 다음 보상적인 일을 해야 하지만, 모두 직원의 정서가 가라앉은 후에 해야 한다. 인적자원부는 현재 직원과의 분쟁 원인을 분석한 뒤 기업에 실질적인 피해를 주지 않는 한 약간의 양보를 할 수 있다.
또한, 인적 자원 부서는 직원과 협상할 때 직원들의 생활과 경력 발전에도 주의를 기울여야 하며, 직원들이 기업의 미래에 대한 희망으로 가득 차게 하고, 다른 사람의 길을 막지 않도록 해야 한다. 그렇지 않으면 쌍방은 협상의 여지가 없다. 일반적으로 쌍방이 소통할 수 있다면 분쟁은 해결할 수 있고, 사람은 끝까지 도리를 따지는 것이다. 논란이 기업의 잘못, 인적 자원에서 비롯된 것이 아니라면
첫 번째 경우, 인적 자원 부서는 일반 또는 개인 채널을 통해 직원들과 우호적인 협상을 통해 회사와 개인의 이익을 균형 있게 조정할 수 있습니다. 두 번째 경우, 인사부서도 각 부서와 소통하여 직원들의 원한이 회사, 부서, 사장을 겨냥한 것인지, 그리고 쌍방의 사상 작업을 하여 함께 앉아서 화해를 이루도록 해야 한다.
세 번째 상황은 가장 복잡하고 다른 상황이 있다. 최근의 폭스콘 사건은 이러한 상황의 복잡성을 충분히 반영하고 있으며, 해결책도 복잡하여 구체적인 분석이 필요하다. 왕서중: 인적자원부는 기업의 규칙과 제도를 바꿀 권리가 없기 때문에 직원들의 무지로 규칙과 제도를 지키지 않을 수 없습니다. 하지만 직원들의 초기 심정은 분명 짜증이 났을 것이다. HR 은 합리적이기 때문에 높은 곳에서 내려와서는 안 된다. 그는 정중 하 게 물어, 그를 조용한 곳으로 가자, 그에 게 물 한 잔 부 어, 그의 감정을 달래, 그래서 원칙을 명확 하 게 할 수 있습니다. 직원들이 인적 자원 부서가 사람, 특히 생산 노동자를 존중한다고 생각하는 한, 할 말이 없다고 느낄 것이다.
HR 은 법원이 노동 분쟁을 처리할 때 어떤 문제를 주의해야 합니까? 담: 노동 분쟁과 관련된 증거는 반드시 잘 보관해야 하고, 이전의 노동 협상 상황은 상세히 기록해야 하며, 쌍방이 서명해야 합니다. 직원들이 노사협상 방안에 이의가 있을 경우, 인적자원부는 기업 법률 고문과 제때에 상담하고 전문적인 의견을 듣고 추가 처리 조치를 취해야 하며, 노동부문도 중재 과정에 협조해야 한다. 왕서중: 법정에서, 우리는 증거책임의 전도에 주의해야 합니다. 일반 민사소송과는 달리 노동소송은 직원들이 주장하고 고용인이 제기한다. 따라서 증거를 보존하는 데 가장 중요한 것은 일상적인 관리를 규제하고 원본 자료를 보존할 수 있도록 하는 것이다. 양영지: 전문 인사부서도 소송이 회사에 미치는 결과와 영향을 미리 분석할 수 있어야 합니다. 소송을 하지 않으면 싸우면 승리한다. 그렇지 않으면 인적자원부는 기업 지도자들에게 싸우지 말라고 권할 수밖에 없다.
노사분쟁 중이나 후에 HR 은 직원을 안정시키기 위해 무엇을 해야 합니까? 왕서중: 해야 할 일이 많아요. 이 정보사회에서는 분쟁을 감출 수 없다. 관건은 기업 내에서 좋은 환경을 조성하는 것이다. 인재를 유지하고, 인재를 유치하고, 인재를 기업 발전에 투입할 수 있는 플랫폼으로, 직원들이 약간의 좌절을 겪더라도 일시적인 어려움을 받아들일 수 있도록 하는 것이다. 양영지: 인적자원부는 좋은 관리를 제공하고 승진, 임금, 복지제도를 투명하게 해야 합니다. 회사에서 발표한 모든 제도는 직원들이 모든 제도를 명확하게 이해할 수 있도록 좋은 교육, 학습 및 해답을 제공합니다. 이렇게 하면 회사에서 개별 노동 분쟁이 발생하더라도 다른 직원에게 영향을 주지 않는다. 일반적으로 회사 제도가 투명하면 노사분규 발생 확률이 최소화되고, 암박스 조작은 노사분규를 빠르게 확산시킬 수 있다.