노동 분쟁 관계 청원서 1
원고: XXX, 여자, 신분증: xxxxxxxxx.
주소: xx 시 xx 구 xx 로 10 호
대리인: XXX, xxxx 로펌 변호사, 전화: XXXXXXXXX.
피고: xxxx 회사.
주소: xx 시 xx 구 xx 로 10 호
법정 대리인: XXX
요구하다
1. 피고가 일방적으로 노동계약 관계를 앞당겨 해지한 것이 무효라는 판결로 피고가 원고와의 노동관계를 계속 이행하도록 하는 것은 최소한 수유기간이 끝날 때까지, 즉 20XX 년 6 월 5 일까지다.
2. 피고가 원고에게 20XX 년 65,438+02,365,438+0 일부터 판결이 발효된 날까지의 임금 (세후 월평균 임금 65,438+0,740.85 원) 을 지급한다고 판결한다.
3. 피고에게 원고에게 20XX 년 3 월 1 일부터 20XX 년 2 월 3 1 일까지 지급되지 않은 초과근무 수당 3000 원을 지급하라고 선고했다.
피고가 공제 한 600 위안을 반환하도록 판결하다.
피고는이 사건의 소송 비용을 부담하도록 유죄 판결을 받았습니다.
사실과 이유
원고는 20XX 65438+ 10 월 25 일부터 피고사무실에서 근무하고, 피고수습기간이 끝난 뒤 노동계약을 체결했다. 20XX 1 년 6 월부터 20XX 3 1 년 5 월까지 근무한다.
피고의 인사 변동으로 20XX 년 6 월 165438+ 10 월 새 부서장이 잇달아 해고되었다.
피고는 20xx 165438+ 10 월 30 일 원고의 임신을 알게 되었고, 다음날인 20xx 165438+365438+ 피고는 원고와의 노동계약 해지를 통보했다.
원고는 피고가 일방적으로 노동관계를 앞당겨 해제하는 행위는 위법이며 무효가 되어야 한다고 생각한다.
그래서 그는 법에 따라 광저우시 판유구 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청했다.
원고는 20 14, 12, 1 까지 중재 판정서를 받지 못했다. 노종안자 [20 14] 제 16XX 호 판결서: 피청구인 (즉 피고) 광저우 의류유한공사 자본 판결서가 발효된 날로부터 10 일 이내에 원고 양과 2008 년 6 월 4 일 체결한 계약을 계속 이행하고 있습니다
원고는 중재가 신청인이 미리 노동을 해지하는 것은 무효라고 판결했지만, 신청인이 노동계약 해지일로부터 계약 이행 기간의 임금을 지불하지 않는 것은 잘못된 것이라고 판단했다.
따라서 원고는 중재가 발효되기 전에 귀원에 고소했다.
피고가 노동관계를 앞당겨 해제하는 행위는 실체적으로나 절차적으로 위법이다.
우선 피고는' 노동법' 제 29 조와' 여직원 노동보호규정' 을 위반했다. 둘째, 피고는 사전에 계약을 해지하여 법률 규정을 심각하게 위반했다. 노동계약법' 제 43 조는 고용인 단위가 일방적으로 노동계약을 해지하는 이유를 사전에 노동조합에 통지해야 한다고 규정하고 있다.
이 규정은 매우 명확하다: 고용인 단위는 법정 절차를 거쳐야 노동계약을 해지할 수 있다.
피고가 이 법정 절차를 이행하지 않고 원고와 노동계약을 해지하는 것은 명백히 위법이다.
실제로 이런 절차상의 위법행위에 대해 대부분의 법원은 기관의 행위가 무효라고 판결하며, 단위는 계약을 계속 이행하고 계약 해지에서 계약 이행 기간까지 임금을 지급해야 한다.
광둥 () 성 임금지급조례 () 제 29 조 () 는 고용주가 노동관계를 해지하기로 한 결정이 철회되거나 판결이 무효가 되었다고 규정하고 있으며, 근로자가 위법으로 노동관계를 해지하는 동안의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 임금기준은 근로자 본인의 전 12 개월 평균 정상 근무시간 임금이다.
요약하면 원고는 자신의 합법적 권익을 보호하기 위해 노동법, 노동계약법, 광동성 임금지급조례 등 법령에 따라 당신 병원에 기소합니다.
나는 여기서 전달한다.
Panyu 지구, 광저우시 인민 법원
유형사람: XXX
노동 분쟁 관계에 관한 청원서 2
항소인: XX 기술 (상해) 유한회사 XX 회사? 거주지: 상해시 포동신구 포동대로 32 구 99 호루 법정대표인: 이모모씨가 항소인 (원심피고): 유모씨, 여자, 2006 년 6 월 26 일 태어나 베이징시 해전구 XX 지구 34 호 1 호루 2 문 302 호에 살고 있습니다. 원심 피고: 중국의 한 노무파견 회사. XX 회사? ※ 주소: 베이징시 조양구 XXX 로 7 호 XXX 청사 법정대표인: 장모사건: 노동쟁의상소: 1, 취소 요청 (20 10) 북민자 초디/kloc-0 1 심, 2 심의 소송비는 피항소인이 부담한다.
사실과 이유: 항소인은 초민 초자 제 1 호 민사 판결에 불복했다. ※ 베이징시 조양구 인민법원은 XX 월 XX 일 베이징시 제 2 중급인민법원에 항소를 제기했다.
제 1 심 법원은 본 사건의 사실이 불분명하고 증거가 부족하며 적용 법률이 잘못된 경우 판결을 철회하고, 법에 따라 재판하고, 항소인의 상소 요청을 지지해야 한다고 판결했다.
그 이유는 다음과 같습니다: 1. XX 회사와 피항소인 사이에는 인사대리관계일 뿐 실질노동관계는 아니다.
우선 피항소인과 항소인은 2007 년 2 월 5 일' 직원 고용 기준 계약' (이하 약칭) 을 체결했다. 고용 계약? ), 피항소인은 2007 년 3 월 12 일 XX 사와 허위 노동계약을 체결했다.
후자의 계약은 본질적으로 항소인이 외국 기업이기 때문에 베이징에서 피상소인을 위해 사회보험을 처리할 수 없기 때문에, 이름과 이름을 택한 것입니까? (* 역주: 번역주: 번역주: 번역주: 번역주: 번역주: 번역주: 번역주) 노동 파견? 정말? 인사 대리인? 계약을 하고 피고가 정식' 노동계약' 에 서명하도록 안배하다.
둘째, XX 는 피항소인을 관리해 본 적이 없으며, 양측 모두 사실노동관계 형성의 본질적 요구에 부합하지 않는다.
항소인은 고용주의 법적 의무 (직원을 위한 사회보장 구입) 를 더 잘 이행하기 위해 XX 회사를 인사기관으로 선택했다. 그렇지 않으면 항소인은 2007 년 2 월 5 일 (20XX 년 3 월 12 일) 피항소인과 노동계약을 체결할 필요가 없다
세 사람 사이의 관계는 법적으로 말하는 노무 파견 관계가 아니라 인사 대리관계임을 알 수 있다.
법원은 이 점을 감안해 사실의 진상을 복원하고 그들 사이의 인사 대리관계의 실질을 인정해야 한다.
둘째, 한 걸음 뒤로 물러나, 비록 삼방이 인사대리관계의 본질이라고 단정할 수 없다 해도, 항소인과 XX 가 체결한 노동계약은 20XX 년 2 월 5 일 피상자와 피상자가 체결한 노동계약이 스스로 해지되는 것을 초래하지 않았다. 이 기간 동안 최대 두 번의 합법적인 노동관계와 두 번의 합법적인 노동계약이 있었다.
1 심 법원은 피항소인과 XX 가 체결한 노동계약으로 항소인과 피항소인이 체결한 고용계약이 스스로 해지됐다고 주장했다. 이 판결은 주관적인 억측으로 법적 근거가 없어 2 심 법원에 법에 따라 판정을 바꾸라고 요청했다.
그 이유는 다음과 같습니다: "노동 계약법" 제 39 조 제 4 항: 근로자는 동시에 다른 고용주와 노사 관계를 수립하여 본 기관의 업무 수행에 심각한 영향을 미치거나, 고용주에 의해 제기된 경우, 고용주가 시정을 거부하면 고용주가 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
-응? 고용주가 이의가 없는 한 근로자는 동시에 다른 단위와 노동관계를 맺을 수 있으며 법은 이중노동관계를 금지하지 않는다는 것을 알 수 있다.
따라서 이 경우, XX 회사와 항소인이 2007 년 3 월 12 일부터 2008 년 3 월 12 일까지 노사 관계를 가졌음에도 불구하고 항소인과 항소인의 해당 기간 동안의 노사 관계 공존에는 영향을 미치지 않는다.
그리고 2008 년 6 월 5438+ 10 월 1 시행된' 노동계약법' 도 노동계약 해지의 법정 상황과 노동계약 해지를 명확히 규정하고 있다.
본 사건 1 심 판사는 항소인과 피항소인이 2007 년 2 월 5 일 체결한 노동계약이 2007 년 3 월 12 일에 항소인과 XX 회사가 해지된 것은' 노동계약법' 에 규정된 어떤 종류의 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우가 아니라고 인정했다.
그리고 본 사건에서 항소인과 피항소인이 체결한 노동계약 제 20 조는 고용인이 본 노동계약을 관련 회사에 양도할 수 있는지 명확히 합의했습니다. 。
할당이란 무엇입니까? 주의하세요. 포인트? , 전체 하도급이 아닙니다.
본 사건의 실제 상황에 따르면 피항소인은 본 계약을 체결할 때 피항소인이 본 계약을 다른 회사에 양도할 수 있다는 것을 알면서도 실제로 노동계약 이행지 베이징시가 피항소인에게 사회보증을 납부할 수 있는 XX 회사에 양도한 것으로 알려졌다.
따라서 XX 가 피항소인과 체결한 노동계약이 항소인과 피항소인이 체결한 고용계약 기간에만 해당된다면? 임무? 。
1 심 법원은 항소인과 피항소인이 2007 년 2 월 5 일 체결한 노동계약이 스스로 해지되는 법적 근거가 어디에 있다고 판단했습니까? 항소인은 2 심 법원에 사실을 규명하고, 법률을 정확하게 적용하고, 법에 따라 판결을 바꾸라고 간청했다.
셋. 항소인이 미서명 노동계약의 두 배의 임금 차액을 다시 지불하는 것은 불법이며 불합리하다.
노동계약법' 은 노동계약을 체결하지 않은 사람은 반드시 두 배의 임금을 지불해야 한다고 규정하고 있다. 그 입법의 본의는 고용인 단위가 불법으로 근로자와 노동계약을 체결하는 것을 방지하여 근로자가 누려야 할 합법적인 권익에 영향을 주는 것이다.
이 경우 항소인은 이미 법에 따라 피항소인과 노동계약을 체결하고 XX 사의 인사대리인을 이용해 인건비를 인상하는 대가로 피항소인 및 기타 직원을 위해 사회보증을 구매했다.
항소인은 중국 법률과 노동계약법 등 법규의 입법 의도를 완전히 준수하여 피상소인의 합법적인 권익을 보호한다.
계약 이행 과정에서 항소인은 법률 규정과 쌍방의 합의에 따라 사회보증납부 관련 사항을 XX 사로 넘기고, XX 회사는 현지에서 피항소인을 위해 사회보증을 납부할 수 있는데, 이는 바로 항소인이 우리나라 현행법에 따라 단독으로 처리할 수 없는 것이다.
그러나 1 심 법원은 항소인이 고용주의 법적 의무를 충분히 이행하고, 법률 규정과 사건 사실을 무시하고, 항소인이 부담해야 할 두 배의 임금 차액을 지급하도록 독단적으로 판결했다.
항소인은 매우 불만스러워서 2 심 법원에 항소인의 요구에 따라 판정을 바꾸라고 강력하게 요청했다.
넷째, 1 심 법원의 판결은 사실과 법률뿐만 아니라 최고인민법원' 현재 상황에서 노동쟁의사건 재판작업에 대한 지도의견' (법발 [2009] 41호) 에서 심각하게 벗어났다.
지도의견' 제 1 조는 근로자의 합법적 권익을 보호하고 고용인의 생존 발전을 보장하기 위해 노력하도록 규정하고 있다.
노동 분쟁 사건의 심리는 법에 따라 근로자의 합법적 권익을 보호해야 할 뿐만 아니라, 기업의 생존과 발전을 촉진하고, 호혜공승을 실현하기 위해 노력해야 한다.
제 2 조는 노동관계의 조화와 안정을 적극적으로 촉진한다고 규정하고 있다.
노동 분쟁 사건을 심리할 때, 노동 계약의 효력을 최대한 유지해야 합니까? 기업이 자각적으로 의무를 이행하도록 장려하고 규범화해야 하는가? 。
항소인이 인건비를 늘리고 인사대행 서비스를 선택하는 선의는 고용인의 법적 의무를 충분히 이행하고 피상소인이 사회보장대우를 더 잘 받을 수 있도록 보장하고' 지도의견' 의 요구를 따르기 위해서다.
근로자의 합법적 권익을 지키기 위해 최선을 다하고 사회적 책임을 자각하면 결국 법을 어기고 사회 보험을 납부하지 않는 비용보다 더 무거워질 것이다. 본 사건 법원은 고용인이 법을 위반하고 직원의 합법적인 권익을 고려하지 않기를 바랍니까? 사회적 책임을 지지 않고 더 작은 위법 비용을 지불하기를 기다리고 있습니까? 따라서 법원에 본 사건의 실제 상황과 결합해 고용조화를 유지하는 것을 종합적으로 고려해 항소인과 피항소인의 고용계약이 체결된 시점부터 피항소인의 이직까지 합법적으로 유효하다는 것을 인정해 달라고 요청했고, 피항소인은 임금 차액을 두 배로 지급하라는 사실상의 근거가 없었다.
항소인은 피항소인에게 두 배의 임금 차액을 지급하지 않고 법에 따라 고용주의 합법적 권익을 보호하고, 기업이 비슷한 상황에서 직원의 합법적인 권익을 더욱 적극적으로 보호하고, 노사쌍방의 진정한 공평과 정의를 보호하고, 사회경제의 양성발전을 촉진하도록 장려할 필요가 없다.
요약하면, 항소인은 1 심 법원 판결에 불복하므로, 당신 병원에 상소하여 법에 따라 1 심 법원 판결을 철회할 것을 요청하고, 항소인 소송 요청을 개정하여 그 권익을 수호할 것을 요청합니다.
베이징시 제 2 중급인민법원: XX 회사, XX, XX. 첨부: 이 기소장 사본 2 부.