남경중원이 공개한 사건에 따르면 장 20 13 년 모 회사에서 보안을 하고 마지막 노동계약은 202 1 년 6 월 30 일에 끝났다.
20265438 년 2 월 65438 일, 장 씨가 정식으로 퇴직한 지 6 개월도 채 안 되어 한 회사는 장 씨가 무단이탈, 수면, 낯선 사람 채팅 허용, 지각조퇴, 회사 규칙 위반 등을 이유로 해고했다.
장 씨는 회사 사퇴 결정에 불복하고 회사 불법 해산을 이유로 노동중재위원회에 노동중재를 제기했다.
회사에 위법 노동계약배상금 5 만 7000 원을 지급하도록 요구하다.
이후 노동중재위는 증거가 부족하다는 이유로 장의 중재 요청을 기각했다. 장은 중재 판결에 불복하여 법원에 소송을 제기했다.
장이 회사의 규칙과 제도를 심각하게 위반했다는 것을 증명하기 위해, 회사가 계약을 해지하기로 한 결정은 합법적이다. 한 회사는 법원에 처리 보고서와 장 씨 본인이 서명한 동영상을 제출하여 장 씨가 다른 사람과 채팅하고, 무단 이직, 수면 등 일부 위법 행위가 있음을 증명했다.
장은 만약 그가 처벌 보고서에 서명하지 않는다면 회사는 그가 출석하는 것을 허락하지 않을 것이며, 그는 무단결근으로 해고될 것이라고 말했다.
그리고 소위 무단이탈, 채팅, 잠은 사실이 아니다. 당직실에서 두 건물을 사이에 두고 있는 화장실까지 오가는 데 10 분 정도 걸리는데, 아마 나는 단지 점검할 때 없을 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자유명언) 업주와 방문객의 질문에 대답하는 것은 보안 업무이지 채팅이 아니다. 장이 자고 있다는 것을 증명하는 영상은 스크린 샷일 뿐 완전한 영상은 아니다. 이때 장은 잠을 자지 않았다.
법원은 갑회사가 노동계약을 불법으로 해지하면 장씨에게 배상금을 지급해야 한다고 심리했다.
1. 규제는 민주적 절차를 거치지 않았다.
모 회사가 제정해 시행한 보안원 관리 규제에는 직접 직원 해고가 포함돼 근로자의 절실한 이익과 관련된 상황이다. 피고가 제공한 증거에 따르면 회사의 규제는 회사 감독자 이상 업무회의에서 통과된 것으로, 법률 규정에 따라 민주적 절차를 통해 확정된 것이 아니라 인민법원이 노동 분쟁 사건을 심리하는 근거가 될 수 없다.
위반 사유에 대한 명확한 기록은 없습니다.
사실 인정에 관해서는 세 명의 직원 처리 보고에서 위반 사유가 불분명하고, 당직실에는 감시가 설치되어 있으며, 피고는 제때에 증거를 고정할 수 있는 능력이 있다. 예를 들어, 피고는 원고가 출근 잠을 자는지, 직장을 떠나는지, 다른 사람과 채팅하는지 등 원고의 징계 사실을 제때에 보류할 수 있다. , 찾을 수 있습니다.
피고가 증명하지 않으면 불리한 결과를 감수해야 한다. 피고가 감시를 관리하는 것은 증거에 가장 가깝다. 피고가 CCTV 를 보관하지 못했기 때문에 불리한 결과를 감수해야 한다.
직무 책임은 합리적인 규범 적 요구 사항을 초과해서는 안됩니다.
내용의 합리성 방면에서 고용 단위는 근로자의 직무 책임의 필요에 따라 관련 규칙과 제도를 제정해야 한다. 규율 위반의 심각성은 근로자의 생산 내용, 업무 범위 및 업무 책임에 따라 다릅니다. 근로자의 행위가 심각한 규율에 속하는지 판단하고, 고용인의 업종 특성과 근로자의 구체적 일자리를 결합하여 합리적인 판단을 내려야 한다. 업무에 영향을 미치는 상황을 판단하고, 합리적이고 필요한 제한을 해야 하는지 판단하고, 직원들의 의견을 경청하고, 업계 규칙을 참고해 민주적 절차를 통해 제정해야 한다.
한 동네 경비원은 당직실에서 일할 때 "낮잠, 잠, 채팅, 책 읽기, 신문 읽기, 라디오 듣기, 핸드폰 놀이 등을 해서는 안 된다" 고 말했다. 또한 "등" 이라는 단어를 추가하여 표면적으로 회사에 직원을 해고할 수 있는 많은 이유를 주었는데, 사실 안에는 많은' 구덩이' 가 있었다.
나는 합법적인 해임인 줄 알았지만 중재기관이나 법원에 의해 불법 해임으로 인정될 수 있다. 월급이 3000 원 이상인 동네 보안의 경우,' 낮잠' 을 두 번 한 뒤 훈계 없이 사퇴할 수 있다는 것은 노동자들에게 너무 엄격하다.
결론적으로 피고는 노동계약을 불법으로 해지하고 원고에게 배상금 57,000 원을 지급해야 한다.
판사는 말했다:
1. 고용인은 규칙과 제도를 제정할 때 무엇을 주의해야 합니까?
첫째, 실체 방면에서 먼저 고용인이 제정한 규칙과 제도의 내용은 반드시 법률 법규의 규정에 부합해야 한다. 둘째, 고용인의 업종 특성과 근로자의 구체적 일자리를 결합하여 합리적인 판단을 내려야 한다. 예를 들어, 담배 공장의 직장에서 담배를 피우는 것은 심각한 규율을 위반할 수 있지만, 다른 직장에서는 반드시 그런 것은 아니다. 또 다른 예로 여객운송업, 운전기사 위반 터치표는 심각한 규율을 위반할 수 있다. 다른 직업에서는 그렇지 않을 수도 있습니다.
둘째, 절차상, 고용인 단위의 규칙과 제도가 근로자의 절실한 이익에 직접적으로 관련되어 있는 경우, 다음과 같은 세 가지 절차를 따라야 한다. 하나는 직원 대표대회 또는 전체 근로자의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고, 노조나 직원 대표와 동등하게 협의하여 결정해야 한다. 둘째, 고용인 단위는 규제제도를 집행하는 과정에서 노조와 근로자의 의견을 존중하고 협상을 통해 수정하고 보완해야 한다. 셋째, 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제는 공시되거나 알려야 한다. 만약 직원 대표대회 토론을 거부하고 노동조합이나 직원 대표와의 동등한 협상을 거부한다면, 공시를 하지 않고 직원에게 알리지 않으면 제정된 규제는 불법이고 무효이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합)
2. 장은 이미 처분 보고서에 서명하고 채팅, 퇴근채팅, 퇴근등 위법 행위가 있음을 인정했다. 왜 법원은 여전히 기관에서 패소합니까?
법원은 장 씨의 근무지가 고정되어 단위 당직실에서 감시가 있는 것으로 밝혀졌다. 직장이 고정 증거를 유지하는 한 장이 다른 사람과 채팅하고 자리를 떠났다는 것을 쉽게 증명할 수 있다. 장은 퇴근이란 그가 화장실에 가는 것이라고 말했다. CCTV 를 조사해 보면 장 씨가 자리를 떠난 시간이 합리적인 기한을 초과했는지 확인할 수 있다.
그러나 부서는 장이 이미 처분 보고서에 서명하여 증거가 충분하다고 생각한다. 이런 관점은 편파적이다.
문화 수준이 낮고 자기보호의식이 약한 근로자 장의 경우, 고용인 단위는 본 사건의 CCTV 등과 같은 관련 증거도 고정해야 한다. 동시에, 본 사건에서 고용인의 처벌 보고도 규범적이지 않다. 예를 들어 장의 퇴근 시간만 기록하고 구체적인 퇴근 시작 및 종료 시간은 기록하지 않았다. 재판에서 장 씨는 자신이 잠시 화장실에 다녀도 단위는 수동적인 국면에 직면했다고 주장했다.
고용주는 어떤 교훈을 배워야 합니까?
용인 단위는 규정 준수 관리, 학습법, 지법, 법을 준수해야 한다. 피고회사의 규제는 회사 이사 이상 업무회의에서 통과된 것이지 민주절차를 통해 법에 따라 제정된 것이 아니다. 이것은 고용주가 해서는 안 되는 실수이다. 회사 부서 사장은 제명 장에 대한 책임을 표명하는 처분 보고서에 의견을 서명했다. 아마도 관리자들은 증거가 충분하다고 생각하고 해고 결정에는 법적 위험이 없을 것이다. 그러나 앞서 분석한 사례에서 회사 규제의 제정 절차와 내용에 뚜렷한 흠집이 있어 감시 영상이 제때에 고정되지 않아 장이 곧 퇴직할 예정이고, 사장은 여전히 합법적으로 해고될 수 있다는 것을 보증해 법적 의식이 희박하다는 것을 알 수 있다. 일반적으로 고용주는 위법 해임의 이중배상을 피하기 위해 직원을 쉽게 해고하지 않으며, 일단 해고가 부적절하면 직원들에게 영구적인 심리적 외상을 입히기 쉽다.
용인 단위는 반드시 관리를 강화해야 하는데, 이것은 생산 경영 활동을 전개하는 데 없어서는 안 될 보증이다. 그러나 우리는 고용주에 대한 이런 관리가 법치의 범위 내에서 근로자의 노동권 향유를 보장하고 노동의무를 정상적으로 이행하는 것을 목표로 해야 한다.
지나치게 엄격하고 필요하고 합리적인 한도를 초과하는 규제는 법원에 의해 노동자에 대한 구속력이 없는 것으로 인정될 수 있다. 그 내용은 불법이기 때문이다.