이 글은 노동 분쟁 처리 제도에 관한 규정을 분석하고 있다.
중국의 현행 노동 분쟁 처리 제도를 이용할 수 있습니까? 모든 2 심? 요약하자면, 노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 먼저 협상하는 것 외에 노동 조정을 신청할 수 있다. 중재가 실패하거나 중재를 원하지 않는 경우 당사자는 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 당사자가 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있으며, 그 소송 절차는 민사소송법의 규정에 따라 양심 최종심제를 실시한다. -응? 모든 2 심? 이 제도는 중재를 소송의 선행 절차로 간주한다. 중재를 거치지 않고서는 당사자가 직접 인민법원에 소송을 제기할 수 없다. 입법 과정에서 이 중재 사전 절차를? 아니면 재판인가, 재판인가? 즉, 중재나 소송은 당사자가 선택하며 중재는 더 이상 필수절차가 아니며 노동 분쟁 처리 시간이 긴 문제를 해결할 수 있다. 필수 중재 절차가 줄어들기 때문이다. 입법부는 반복적인 연구를 거쳐 현재라고 생각합니까? 모든 2 심? 20 여 년의 실천을 거쳐 노동 분쟁 처리 절차는 이미 사회에서 받아들여졌으며, 그것은 중재와 중재의 역할을 충분히 발휘하여 노동 분쟁이 비교적 평화로운 분위기 속에서 해결될 수 있도록 하여 소송을 최소화할 수 있게 하였다. 초기 단계에서 노동 논란을 해결하는 데도 도움이 되므로 주기가 긴 문제는 없다. 또 노동계약은 민사계약과 다르다. 노동계약법' 은 정부, 노조, 기업이 세운 3 자 조정 메커니즘을 확립했다. 노동 행정부는 정부의 주관부서로서 당사자들에게 의무를 이행하도록 독촉하고 노동 분쟁 처리에서 역할을 할 책임이 있으며, 이는 일부 국가의 통행 관행이기도 하다. 노동 분쟁을 신속하게 처리하고 노동 분쟁 처리 주기가 긴 문제를 해결하기 위해' 노동 분쟁 조정 중재법' 은 기존 노동 분쟁을 처리한다. 모든 2 심? 제도는 소액추징노동보수, 경제보상, 보조금 또는 배상금 논란, 근무시간, 휴식휴가, 사회보험 등에서 국가노동기준을 집행하는 논란 등 큰 변화를 겪었다. , 한 번에 영원히 해결되었습니다. 이 부분 분쟁 사건의 경우 노동 분쟁 중재위원회의 판결은 최종 판결로 노동 분쟁이 중재 고리에서 끝나고 더 이상 완전한 절차를 밟지 않고, 주기가 긴 문제를 효과적으로 해결하며, 근로자의 권리 보호 비용을 진정으로 낮췄다.
(1) 조정 신청
노동 분쟁 조정이란 노동 분쟁 조정위원회의 주재하에 쌍방이 자발적으로 법률, 규정, 규정, 정책 홍보를 통해 당사자들이 갈등을 해소하도록 설득하고 분쟁 사항에 대해 자발적으로 합의하여 노동 분쟁이 제때에 해결되도록 하는 활동을 말한다.
노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상, 합의 또는 합의 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 조정 조직에 조정을 신청할 수 있다. 노동 조정 조직은 다음과 같습니다. 첫째, 기업 노동 분쟁 조정위원회; 둘째, 법에 따라 설립 된 풀뿌리 인민 중재 조직; 셋째는 향진 거리에 세워진 노동 분쟁 조정 기능을 갖춘 조직이다. 여기서 지적해야 할 것은 조정 절차도 일종의 자발적 절차라는 것이다. 당사자가 조정을 원하지 않는 사람은 노동 분쟁 중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 노동 분쟁 조정 조직이 조정 신청을 받은 날로부터 15 일 이내에 조정 협의를 달성하지 못했거나 조정 합의에 도달한 후, 한 당사자가 합의 기한 내에 조정 협의를 이행하지 않는 경우, 다른 당사자는 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다.
기업 노동 분쟁 처리 조례는 중재 위주의 원칙을 규정하고 있다. 이에 따라' 노동 분쟁 조정 중재법' 은 조정 원칙을 더욱 강화해 다음과 같은 여러 측면에 반영됐다. 하나는 노동 분쟁 조정 조직의 범위를 확대하는 것이다. 노동법' 과' 기업노동분쟁처리조례' 에 규정된 노동분쟁조정기구는 기업내 노동분쟁조정위원회로 제한된다. 근로자와 기업 간에 노동 분쟁이 발생하면 기업 내 노동 분쟁 조정위원회에 가서 중재할 수밖에 없다. 노동분쟁조정중재법' 은 기업 내 노동분쟁조정위원회 외에 법에 따라 설립된 기층인민조정기구와 향진, 거리에 설치된 노동분쟁조정기능을 갖춘 조직을 노동분쟁조정조직으로 추가할 수 있다고 규정하고 있다. 근로자와 고용인 단위에서 노동 분쟁이 발생하면 기업 내 노동 분쟁 조정위원회, 기층 인민조정기구, 향진, 거리에 설치된 노동 조정 기능을 갖춘 조직 중 어느 것이든 조정을 신청할 수 있다. 당사자가 노동 분쟁 조정을 신청하는 경로를 넓히고 노동 분쟁 조정 조직 건설을 더욱 강화하여 각종 조정 조직이 충분히 작용할 수 있게 하다. 두 번째는 노동 분쟁 조정 절차를 구체화하는 것이다. 노동법' 과' 기업노동쟁의처리조례' 는 노동쟁의조정 절차만 원칙으로 규정하고 있다. 이를 바탕으로' 노동 분쟁 조정 중재법' 은 노동 분쟁 조정 신청, 노동 분쟁 조정의 구체적인 요구 사항, 노동 조정 기한, 조정 합의 이행 등 노동 분쟁 조정 절차에 대해 더욱 구체적인 규정을 했다. 특히 금전 지불과 관련된 분쟁에 대해 지급령제도를 시행하고 조정 절차를 더욱 강화하여 노동 분쟁이 평화로운 분위기 속에서 해결되는 데 도움이 된다. 셋째, 중재정은 판결을 내리기 전에 중재를 해야 한다고 명확하게 규정하고 있다. 노동법은 중재정이 판결을 내리기 전에 중재를 해야 한다고 명확하게 규정하지 않았다. 중재 위주의 원칙을 강화하기 위해' 노동 분쟁 조정 중재법' 은 중재를 중재정이 반드시 해야 할 일로 삼고, 중재는 중재판결을 내리기 전에 반드시 거쳐야 하는 절차이다.
(2) 중재 신청
노동 쟁의가 발생하여 당사자가 중재를 원하지 않거나, 중재에 실패하거나, 중재협의에 도달한 후 이행하지 않을 경우, 노동중재위원회에 중재를 신청할 수 있다.
중재, 일명? 중재? , 분쟁 쌍방이 같은 문제에 대해 합의할 수 없고 관련없는 제 3 자가 중앙에서 판결할 수 없다는 뜻이다. 중재는 주로 경제분쟁의 경제중재와 노동분쟁의 노동중재로 나뉜다. 노동중재란 노동분쟁중재기관이 노동법, 법규, 규정, 정책에 따라 노동분쟁 양측이 논란이 있는 사항을 판결하여 노동분쟁을 해결하는 노동법률제도를 말한다. 노동중재는 중재법에 규정된 일반 경제분쟁의 중재와는 달리 다음과 같은 차이가 있다. (1) 적용 절차가 다르다. 일반 경제분쟁의 중재는 쌍방 당사자가 사전에 또는 후에 중재협의를 달성해야 중재기관에 중재를 신청할 수 있다. 노동 분쟁 중재는 당사자가 사전에 또는 후에 중재 협의를 달성할 것을 요구하지 않는다. 한 당사자가 신청만 하면 관련 중재기관은 접수할 수 있다. (2) 중재 기관의 설정은 다르다. 중재법에 규정된 중재기관은 주로 필요에 따라 직할시, 성도시 및 기타 구설구에 설립된다. 노동 분쟁 중재 기관의 설립은 주로 성, 자치구, 또는 직할시의 구현에 있다. (3) 판결의 효과가 다르다. 중재법은 일반 경제 분쟁의 중재를 규정하고 있다. 1 상 최종심제를 실시합니까? 즉, 중재 판결이 내려진 후 당사자가 같은 분쟁에 대해 중재를 신청하거나 인민법원에 소송을 제기하는 경우 중재위원회 또는 인민법원은 접수하지 않습니다. 노동 분쟁 중재에서' 노동 분쟁 조정 중재법' 에 규정된 일부 특수노동 논란 외에 당사자가 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 노동 분쟁의 판결은 일반적으로 종국이 아니며, 중재 절차는 법률에 의해 규정되어 있으며, 주로 이런 분쟁의 처리가 전문적이라는 점을 감안하면 이 업무에 익숙한 사람들이 처리하는 것이 가장 좋다. 빠르고 효율적으로 분쟁을 해결하는 데 도움이 되며, 법원의 소송 압력을 어느 정도 완화하고 재판 자원을 절약하는 데도 도움이 된다.
소송에 비해 노동중재법제도는 어느 정도 우세하다. 하나는 빠르다는 것이다. 명시 적으로 중재를 통해 분쟁을 해결하는 것을 의미합니다. 절차가 간단하고 시간이 짧습니다. 노동 쟁의는 신속하게 처리해야 하며, 당사자는 일반적으로 분쟁 처리에 오랜 시간과 많은 정력을 소비하기를 원하지 않는다. 중재는 마침 이 요구를 만족시켰다. 둘째, 전문성입니다. 중재에 참가하는 중재원은 모두 노동, 법률 방면의 전문가이며, 노동 분쟁 처리 경험이 풍부하여 중재 사건의 질을 높이는 데 유리하다. 그러나 중재 판결이 법적 효력이 발생한 후 당사자가 중재 판결을 이행하지 않으면 중재 기관이 집행할 수 없고 당사자는 인민법원에 집행을 신청할 수밖에 없다.
(c) 인민 법원에 소송을 제기하다.
당사자가 노동 분쟁 중재위원회의 중재 판결에 불복한 경우, 본 법에 별도로 규정된 경우를 제외하고 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 여기요? 이 법에 달리 규정된 것은 제외됩니까? 본법 제 47 조에 규정된 중재가 최종 판결인 상황을 가리킨다. 제 47 조 규정: 본 법에 달리 규정되어 있지 않은 한 중재 판정은 최종판결로 판결이 내려진 날부터 법적 효력이 발생한다. (1) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제보상 또는 현지 월 최저임금 12 개월을 초과하지 않는 보상액에 관한 논란; (2) 국가노동기준 시행으로 근무시간, 휴식휴가, 사회보험 등에서 벌어진 논란. -응? 위의 노동 분쟁 사건의 판결에 불복한 근로자는 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 있다. 그러나 고용주가 판결에 불복하면 먼저 법원에 중재 판정 철회를 신청해야 한다. 인민법원이 중재판결을 철회하기로 결정한 후, 고용인 단위는 분쟁사항에 대해 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.
노동 분쟁 조정 중재법은 인민법원이 노동 분쟁 사건을 심리하는 절차를 규정하지 않았다. 입법 과정에서 본 법에서 재판 절차를 규정할지 여부에 대해 두 가지 의견이 있다. 한 가지 의견은 노동 분쟁의 처리가 조정, 중재, 소송을 포함한 완전한 과정이어야 한다는 것이다. 중재와 중재만 규정한다면, 법률제도적으로는 불완전하며, 현행 중재제도에서 중재와 재판의 근거가 다르기 때문에 발생하는 단절 문제도 해결하는 데 불리하다. 재판 절차를 늘리고 법조명을 바꿀 것을 건의합니까? 노동 분쟁 처리법? 。 또 다른 견해는 노동 분쟁 처리 제도에는 중재, 중재, 소송이 포함되어 있지만 소송은 통일된 제도이며 민사소송법의 통일규정을 준수해야 한다는 것이다. 현행 제도에 따르면 인민법원은 노동 분쟁 사건을 수락, 심리 및 집행하는 것은 민사소송법의 규정에 따라 진행된다. 실제 필요에 따라 적절한 시기에 민사소송법을 개정하고 노동쟁의사건의 특별소송 절차를 규정하는 것을 고려해 소송제도의 통일을 유지하는 데 도움이 될 수 있다. 면밀한 연구를 거쳐 입법부는 후자의 의견을 채택했다. 소송 제도의 통일성을 유지하는 원칙에서' 노동 분쟁 조정 중재법' 은 노동 분쟁 사건의 소송 절차에 대해 구체적인 규정을 하지 않았다. 이에 따라 법의 이름도? 노동 분쟁 조정 중재법? 。