법률 규정에서 알 수 있듯이, 회사는 직원들과 협의하여 초과 근무를 계획해야 합니다. 초과 근무는 직원의 휴식 시간을 차지하기 때문입니다. 직원들이 자원해야만 초과 근무를 계획할 수 있기 때문입니다. 만약 직원들이 동의하지 않는다면, 회사는 직원들에게 야근을 강요할 권리가 없다. 휴식권은 법적 권리이며, 절차가 법에 따라 성립되지 않는 한 누구도 박탈당할 수 없다.
노동부' 중화인민공화국 노동법' 시행의견 발행에 관한 통지' 제 7 1 조 협상은 기업이 근무시간을 연장하기로 결정한 절차 (노동법 제 42 조와 노동부가 근로자의 근무시간 규정에 관한 국무원 시행방법' 제 7 조 제외) 이다. 기업이 생산경영으로 근무시간을 연장해야 하는 것은 사실이므로 노조와 근로자와 협의해야 한다. 협상을 거쳐 기업은' 노동법' 에 규정된 연장 근무 시간 내에 근무 시간 연장을 결정할 수 있다. 기업이 법령을 위반하고 강제 근로자가 근무 시간을 연장하는 경우 근로자는 거부할 권리가 있다. 이에 따라 노동 논란이 생긴 것은 노동 분쟁 처리기관에 제출하여 처리할 수 있다.
HR 아동화 덕분에, 우리는 평소에 직원들이 야근을 할 수 있도록 배치해 왔으며, 직원들과 협상한 적이 없다는 것을 묻지 않을 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 공부명언) 직원도 야근을 한다. 어떻게 설명해야 할까요? 사실, 직원들은 당신의 일정 초과근무를 받아 직원들의 실제 행동이 이미 당신의 인정을 받았다는 것을 잘 알고 있습니다.
또한' 노동법' 은 초과근무 시간을 규정하고 있으며, 하루에 3 시간을 초과해서는 안 되며, 한 달에 36 시간을 초과해서는 안 된다는 점에 유의해야 한다. 법정 최대 초과 근무 시간을 초과하면 행정처벌의 위험에 노출된다. 그러나 노동분쟁에서 중재기관과 법원은 회사가 초과근무 임금을 지불했는지, 법정 최대 초과근무 시간을 초과하는지 여부는 판결기관의 일이 아니다. 행정처벌은 노동감찰부에 속하기 때문이다.
둘째, 초과 근무를 준비하는 것은 금지되어 있습니다. "3 기" 여직원의 경우 회사는 초과근무를 계획할 때 법률 법규의 금지성 규정에 특별한주의를 기울여야 한다.
여직원 노동보호 특별규정' 제 6 조 제 2 항은 고용인 단위가 임신 7 개월 이상 여직원에게 근무시간을 연장하거나 야근노동을 배정해서는 안 되며, 근무시간 내에 일정 휴식 시간을 마련해야 한다고 규정하고 있다. 제 9 조는 고용인 단위가 수유 중 1 돌아기를 안고 있는 여직원에게 근무 시간을 연장하거나 야근노동을 배정해서는 안 된다고 규정하고 있다.
회사가 상술한 규정을 위반하면 현급 이상 인민정부 인적자원 및 사회보장행정부가 기한 내에 시정을 명령하고, 각 여직원 1000 원 이상 5,000 원 이하의 기준에 따라 벌금을 부과한다.
참고: 위의 규정은 의무적이어서 여직원과의 약속에도 초과 근무를 배정하는 것은 불법이다.
셋째, 위장 된 강제 직원 초과 근무는 허용되지 않습니다. 실제로 회사 변장 강제 직원 야근은 주로 회사가 불합리한 노동 쿼터 기준을 정해 단위 직원 대부분이 8 시간 이내에 업무 임무를 완수할 수 없기 때문이다. 회사에서 규정한 업무 임무를 완수하고 기본적인 생활을 유지하기에 충분한 노동 보수를 받기 위해 직원들은 표준 근무 시간 외에 근무 시간을 연장하여 직원들이 야근을 하도록 강요해야 한다.
노동계약법' 제 31 조는 고용인 단위가 노동쿼터 기준을 엄격히 집행해야 하며, 강제 또는 변장하여 근로자들에게 야근을 강요해서는 안 된다고 규정하고 있다. 동시에,' 노동계약법' 제 4 조의 규정에 따라 고용인 단위가 노동정액 기준 관리 제도를 제정, 수정 또는 결정할 때, 직공 대표대회 또는 전체 근로자와 논의하고 방안과 의견을 제시하고 노조나 직공 대표와 동등하게 협의하여 결정해야 한다. 노동 쿼터 기준 집행 과정에서 노조나 근로자는 고용주의 노동 쿼터 기준이 부적절하다고 판단하며 고용주에게 제기하고 협상을 통해 수정하고 보완할 권리가 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동쿼터, 노동쿼터, 노동쿼터, 노동쿼터, 노동쿼터, 노동쿼터, 노동쿼터)
어떤 노동 정액이 합리적인지에 관해서는 실천 중의 요구가 일치하지 않는다.
넷째, 회사는 협상을 거치지 않고 일방적으로 야근을 계획할 수 있다. 어떤 초과근무 행위라도 직원과 협의할 필요가 있습니까? 꼭 그렇지는 않습니다.
일반적으로 회사는 직원들에게 초과근무를 마음대로 요구해서는 안 되지만, 비상시 안전과 공익을 위태롭게 할 경우 법률은 회사가 직원의 근무 시간을 연장하고 상술한 규정을 적절히 돌파할 수 있도록 허용한다.
노동부의' 노동법' 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' 제 7 1 조,' 노동법' 제 42 조,' 노동부' 와' 노동부' 에 따르면, 회사는 다음과 같은 경우 협상을 거치지 않고 근무시간을 연장하기로 직접 결정할 수 있다.
(1) 자연재해, 사고 또는 기타 원인으로 국민의 건강과 국가 재산을 심각하게 위협하는 긴급 처리가 필요하다.
(b) 생산 설비, 교통선, 공공시설 고장, 생산 및 공익에 영향을 미치므로 제때에 수리해야 합니다.
(3) 법정 공휴일 또는 공휴일 휴업 기간에는 반드시 설비를 정비하고 유지 관리해야 한다.
(4) 국방 긴급 임무 또는 국가 계획 외 상부가 배정한 기타 긴급 임무를 완수하기 위해 상업과 공급업체는 성수기에 농수산물 인수, 운송 및 가공의 긴급 임무를 완수한다. 회사는 특수한 상황과 긴급한 임무로 근로자의 근무 시간을 연장하는 경우, 직원들에게 상응하는 보휴를 주어야 한다.
만약 회사가 상술한 이유로 직원들의 초과근무를 배정하고, 직원들이 거절하면, 회사는 합법적이고 효과적인 규제에 따라 처리할 수 있다.
5. 직원들이 초과 근무를 거부하면 처벌을 받거나 해고될 수 있습니까? 위의 분석과 관련 법규를 결합하여 비정규 상황이나 긴급 임무 하에서 직원들은 회사가 배정한 초과근무를 거부할 권리가 있음을 알 수 있습니다. 회사가 초과 근무를 거부한 직원을 처벌하거나 해고하는 것은 불법이다.
몇 가지 실제 사례를 살펴 보겠습니다.
선전 중급 인민법원 (20 14) 은 오모다가 곰 근무 시간을 12 시간으로 배정했다고 판결했다. Omoda 는 8 시간이 넘는 모든 시간에 초과 근무 수당을 전액 지불했지만 Omoda 가 배정한 초과 근무 시간은 법정 기준을 훨씬 초과했다. 곰은 초과 근무를 거부하고 개선을 요구할 권리가 있다. 오마타는 곰에게 경고하고 초과 근무를 하지 않는다는 이유로 그를 해고했다. 법적 근거가 없는 것은 위법으로 노동관계를 해지하는 것이며, 위법으로 노동관계를 해지하는 것은 배상해야 한다. 쑤저우시 중급인민법원 (20 16) 수 05 제 20 17 호 판결 단 씨는 양 씨와의 노동계약을 해지하고 법률규정을 위반하면 양 씨에게 경제보상금을 지급해야 한다. 상해시 제 1 중급인민법원 (20 13) 판결:' 중화인민공화국 노동법' 제 41 조에 따르면 고용인 단위는 생산경영 요구로 노조와 근로자와의 협상을 거쳐 근무시간을 연장할 수 있기 때문에 근로자와 야근을 협의해야 한다. 본 사건에서, 비 모 옥은 초과근무를 거절하고, 노동규율에 위배되는 것이 아니다. 진강시 중급인민법원 (20 15) 초판자 1802:' 중화인민공화국 노동법',' 계약법' 제 31 조에 따르면 고용인 단위는 노동쿼터 기준을 엄격히 집행해야 하며, 노동자를 강요하거나 강요해서는 안 된다 따라서, 생산경영으로 인해 근로자가 야근을 해야 하는 경우, 근로자의 동의를 구해야 하며, 근로자는 고용주가 일방적으로 근무시간을 연장하는 행위를 거부할 권리가 있다. 이에 따라 충모 건재회사는 주씨가 단위 근무일정에 불복종한다는 이유로 쌍방의 노동관계를 해제하는 것은 불법이다. 회안시 중급인민법원 (20 14) 회중심자호. 00 10: 구모화는 이날 8 시간 이상 연속 근무했고, 신청자 맥모슨은 초과근무를 배정해 구모화의 동의를 받아야 했지만, 신청자 맥모슨은 구모화와의 초과근무 협상 사실을 증명할 수 없었고, 구모화는' 직원 안내서' 규정에 따라 해고됐다는 증거도 제공할 수 없었다. 충칭시 제 3 중급인민법원 (20 14) 충칭시 제 3 중급인민법원 00443 호 판결문 후모진은 초과근무를 거부하는 것을 단위의 업무 안배를 받아들이지 않거나 단위의 규칙과 제도를 위반하는 것으로 간주해서는 안 된다는 것을 거부할 권리가 있다. 후 모 조안이 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반했다는 이유로 노동관계를 해지하는 것은 위법 행위에 속한다.