우리는 고용주와 노동계약 논란이 발생한 후 먼저 노동계약법의 관련 규정에 따라 처리해야 한다. 취업 분야의 새로운 변화에 따라 우리 나라 노동계약법도 끊임없이 조정하고 보완하고 있다. 그렇다면 우리나라 노동계약법 조정의 대상과 원칙은 무엇일까? 우리 함께 내 목소리를 들어 봅시다.
첫째, 중국의 노동 계약법 조정 대상은 무엇입니까?
법은 인간 행동 관계를 조정 대상으로 하는 사회 규범이다. 노동계약법의 경우 조정 대상은 노동계약관계일 뿐, 모든 노동계약관계는 노동계약법으로만 조정해야 한다. 노동계약관계는 노동자와 고용인이 노동능력을 활용해 사회노동을 실현하는 과정에서 사회관계다. 노동계약 행위는 노동관계 권리 의무가 지향하는 대상이다. 근로자의 첫 번째 의무는 노동 행동을 실시하고, 노동 임무를 완수하고, 본업을 잘 하는 것이다. 고용주의 의무는 노동 보수를 지불하는 행위를 이행하는 것이다. 노동 계약법의 경우 조정 대상은 노동 계약 관계이다.
노동계약관계란 노동계약행위를 의미하기 때문에 노동자가 노동계약관계가 성립된 후 반드시 고용인의 생산과 업무에 가입하여 직장의 직공이 되고, 대내에서 직장직의 권리를 누리고, 대외적으로 직장직공의 의무를 져야 한다. 고용인 단위는 생산경영 활동의 주최자이자 관리자로서, 근로자에게 생산임무를 완성하도록 요구하면서, 근로자가 쌍방이 합의한 노동행위를 완성하기 위해 노동조건을 제공해야 한다. 이러한 노동 조건에는 생산 장소, 기계 설비, 노동 도구뿐만 아니라 노동 보호 장치 및 안전 위생 보호 용품도 포함됩니다.
우리나라 노동계약법의 조정 원칙은 무엇입니까?
1, 자치와 규제의 조화를 계속 견지하다.
노동계약법은 통제와 자치를 결합한 특수계약법으로 완전 자치의 민사계약과 다르다. 이것은 노동 계약 쌍방의 주체의 특수성에 의해 결정된다. 고용 단위와 근로자는 형식적으로는 평등하지만, 실질적으로 동등한 협상 지위에 도달할 수는 없다. 중국과 서방 국가의 국정에 따라 노사단체 교섭 능력도 크게 다르다. 서방 국가들은 강력한 단체 협상으로 근로자 개인의 약세 지위를 보완해 개체 노동 계약에 대한 통제가 비교적 느슨하다. 이에 따라 중국은 근로자의 협상 지위의 약세를 보완하기 위해 법률을 통해 개인 노동 계약의 내용을 규범화해야 했다. 이것은 또한 우리나라의 노동계약법 통제가 비교적 많은 근본 원인이다. 따라서 단체 교섭권이 부족한 상황에서 개인 노동 계약에 대한 적절한 통제가 필요하고 합리적이다.
2, 노동자를 보호하기 위해 경사를 계속 고수하십시오.
"노동계약법" 제정 초기에 노동자에 대한 경사 보호 원칙이 결정되었다. 노동계약법' 이 빙빙 돌며 근로자를 보호하는 것은 잘못이 아니다. 대부분의 근로자들은 고용인에 비해 협상능력이 없고 노동계약 협상에서 약자 집단으로 전체 사회노동자원의 좋은 발전에 불리하기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 기울기 보호 원칙은 노사 관계의 사실상 불평등을 바로잡아 평등원칙의 부족을 보완하고 법률의 공정가치를 실현하는 데 있다. 기울기 보호를 통해 근로자의 약세 지위를 보완하고 계약 쌍방의 이익을 균형있게 조정하여 형태에서 실질평등에 이르는 목적을 달성할 수 있다.
3, 근로자의 계층 적 보호
오늘날 근로자들의 다단계 상황에서는 노동계약법이 이런 구분을 하지 않고 노동계약법을 적용해 같은 보호를 하고 있다. 예를 들어 노동계약법도 기업 임원에게도 적용된다. "노동계약법" 은 약자 노동자를 보호하는 경향이 있는 사회법으로, 노사 관계에서 약자인 근로자에게 특별한 보호를 제공하고, 약자 근로자의 노동관계가 상대적으로 안정되도록 한다. 그들의 생활은 일시적인 실업, 산업재해 등 불가피한 상황으로 인해 곤경에 빠지지 않을 것이다. 해고 보호 조항과 노동계약 체결 규칙을 규정함으로써 용인 단위의 의무와 책임을 가중시켜 약자 근로자의 이익을 보호한다.
노동 계약법은 고용주의 분류에 적용됩니다.
고용인 단위의 규모가 다양화되면서' 노동계약법' 은 고용인 단위를 차별하는 의무가 아니라' 노동계약법' 의 모든 규정을 완전히 적용함으로써 많은 새로운 불균형이 생겼다. 현행 노동계약법의 일부 규정은 기업의 사회적 책임을 부여한다. 예를 들면 직원 노동관계를 비교적 안정적으로 유지하고, 임시실업 근로자의 생활난을 돌보며, 정년퇴직 근로자를 돌보며 노동계약을 갱신하는 등. 대기업에게 맡겨야 할 사회적 책임이다. 대기업은 능력도 있고 조건도 있고, 소기업은 능력이 없고, 그렇게 무거운 사회적 책임을 주어서는 안 되기 때문이다. 따라서 현행 노동계약법은 기업 규모와 업종의 성격을 고려하지 않고 모든 기업이 모든 조항을 동등하게 적용할 것을 요구하며, 이는 소기업에 대한 불공정으로 이어질 수 있다.
5, 노동 계약 이행을위한 고용주와 직원 간의 정직성을 향상시킵니다.
노동계약법' 은 노동자를 보호하는 경향이 있으며, 선의의 서명과 노동계약 이행 원칙을 위반하지 않는다. 노동계약법의 개정은 일부 불합리한 조항을 바꾸는 것으로, 계약 쌍방이 집행 중 성실하게 계약을 이행하는 데 불리하다. 예를 들어 위약금을 존중하는 것은 징벌적 원칙을 가져야 한다. 위약금은 위약측이 계약을 이행하지 않는 것에 대한 일종의 징벌로, 계약 이행에 일정한 보장 작용을 한다. 노동계약에서 위약금의 설립도 징벌적 효과를 가져야 한다.
과도하고 불합리한 조항을 적절하게 조정하십시오.
노동계약법이 노동자를 적절히 보호하고 약자의 지위를 보충하는 것은 현대문명사회의 요구이다. 그러나, 비례 원칙의 정신에 근거하여, 약자 근로자의 이익을 보호하는 동시에, 우리는 고용주의 합법적인 이익에 대한 보호를 감추거나 경시해서는 안 된다. 예를 들어' 노동계약법' 의 해고 보호, 근로자 사퇴권 등의 조항은 논란이 있다. 이 조항들은 해고 보호에 너무 엄격하고 근로자의 사퇴권이 너무 느슨해 기업의 유연한 고용과 근로자의 계약 준수에 불리하다.
노동계약법의 조정 대상은 노동계약관계이며 노동계약법 조정 과정에서 일정한 원칙을 따라야 한다는 것을 알 수 있다. 가장 중요한 원칙 중 하나는 근로자에게 적당히 기울어지는 것이며, 이는 근로자의 약자 지위에 대한 보호이기도 하다. 또한 자치와 관리의 결합 원칙을 고수해야 한다. 이상은 우리나라 노동계약법 조정의 대상과 원칙에 관한 것이다.