일자리를 구할 때 노동계약을 체결하는 과정을 거치며 고용주와 직원 자체에 좋다. 베이징시 노동계약의 내용도 고용인 단위가 고용일로부터 근로자와 계약을 체결하고 자발적이고 평등한 원칙을 준수해야 한다는 것을 보여준다. 첫째, 베이징시 노동계약 조항의 최신 내용 제 1 장 총칙 제 1 조는 노동계약제도를 규범화하고 근로자와 고용인의 합법적 권익을 보호하기 위해' 중화인민공화국 노동법' 과 관련 규정에 따라 본 시의 실제와 연계하여 본 규정을 제정한다. 제 2 조 본 시 행정 구역 내의 기업, 자영업자 및 민영 비기업단위 (이하 총칭하여 고용인 단위) 가 근로자와 노동관계를 맺으면 본 규정에 따라 노동계약을 체결해야 한다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 근로자들은 노동계약 관계를 맺고 본 규정에 따라 집행한다. 제 3 조 노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 제 4 조 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 한다. 노동계약의 체결, 변경, 해지, 해지 및 재계약은 법률, 규정 및 규정의 규정을 위반해서는 안 된다. 노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다. 제 5 조 시와 구, 현 노동 및 사회보장행정부는 노동계약제도 시행의 감독 관리를 담당한다. 제 6 조 고용인은 건전한 근무시간, 노동보수, 휴식휴가, 직업훈련, 안전위생, 보험복지, 노동규율 등 노동규칙과 제도를 세워야 한다. 법에 따라 행정하여 근로자의 합법적 권익을 보호하다. 제 7 조 노조는 근로자가 법에 따라 노동계약을 체결하고 이행하도록 돕고 지도하며, 고용인 단위의 노동계약 체결 및 이행을 감독한다. 고용인이 노동법, 법규, 규정 및 노동계약을 위반한 경우 노조는 의견을 제시하거나 재처리를 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노조는 법에 따라 지지와 도움을 주어야 한다. 제 2 장 노동계약 체결 제 8 조 고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺어야 한다. 노사 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다. 제 9 조 고용 단위는 법에 따라 설립되어야 하며, 임금을 지불하고, 사회보험료를 납부하고, 노동 보호 조건을 제공하고, 그에 상응하는 민사 책임을 져야 한다. 근로자는 반드시 법정 취업 연령에 도달해야 하며, 노동 계약의 의무를 이행할 수 있는 능력을 갖추어야 한다. 고용주가 미성년자나 외지로 경무원을 모집하는 것은 국가와 본 시의 관련 규정을 준수해야 한다. 제 10 조 고용인 단위는 노동자에게 고용요구, 근무내용, 근무시간, 노동보수, 근무조건, 사회보험 등을 사실대로 설명해야 한다. 근로자는 고용주에 대한 알 권리를 누리고 있으며, 고용주에게 본인의 신분증, 학력, 취업 상황, 근무경험, 직업기술 등을 사실대로 제공해야 한다. 제 11 조 노동 계약은 서면으로 체결되어야 한다. 노동계약은 한 양식에 두 부씩, 쌍방은 각각 한 부씩 보유한다. 제 12 조 노동계약은 고용인의 이름, 주소, 근로자의 이름, 성별, 연령 등 기본 정보를 기재하고 (1) 노동계약 기간 (2) 작업 내용; (3) 노동 보호 및 노동 조건; (4) 노동 보수; (e) 사회 보험; (6) 노동 규율; (7) 노동 계약 해지 조건; (8) 노동 계약 위반에 대한 책임. 제 13 조 본 규정 제 12 조에 규정된 내용 외에 당사자 협의를 거쳐 노동계약에서 다음과 같은 내용을 약속할 수 있다. (1) 수습기간; (2) 훈련; (3) 영업 비밀을 유지한다. (4) 보충 보험 및 복지 대우; (e) 기타 사항. 제 14 조 노동계약의 기한은 고정기한, 고정기한 없음, 일정한 일을 완성하는 기한으로 나뉜다. 제 15 조 다음과 같은 경우 중 하나가 있다. 근로자가 고정기한이 없는 노동계약을 요구할 경우, 고용인은 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. (1) 전국 노동모범, 선진노동자 또는 노동메달 수상자; (2) 최초 배정 된 제대 재향 군인; (3) 토지 취득 근로자의 초기 분배를 건설한다. (4) 노동계약제를 시행하지 않은 고용인이 처음으로 노동계약제를 시행했을 때, 직공은 연근연령이 10/0 년이었고 법정 퇴직연령이 10 년 이내였다. (5) 국가와 본 시에서 규정한 기타 상황. 제 16 조 노동 계약은 수습 기간을 약속할 수 있다. 노동 계약 기간이 6 개월 미만인 경우 수습 기간은 15 일을 초과하지 않습니다. 노동 계약 기간은 6 개월 이상 불만족 1 년, 수습기간은 30 일을 넘지 않습니다. 노동 계약 기간은 1 년에서 2 년 사이이며 수습 기간은 60 일을 넘지 않습니다. 노동 계약 기간이 2 년 이상인 경우 수습기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 제 17 조 노동계약 시용 기간이 본 규정 제 16 조 규정 기한을 초과하는 경우 근로자는 해당 노동계약 기간 변경을 요구하거나 고용인이 비시용 임금기준에 따라 임금을 지급하도록 요구할 수 있다. 고용 단위는 제때에 노동 계약 기한을 변경하거나, 비시용 임금 기준에 따라 임금을 지급해야 한다. 노동계약은 시용기만 약속하고, 노동계약기한은 약속하지 않고, 근로자는 약정기한을 요구하며, 고용인 단위는 노동자와 협의하여 노동계약기한을 결정해야 한다. 쌍방이 노동계약 기한에 대해 합의할 수 없는 것은 본 규정 제 16 조의 규정에 따라 노동계약 기한을 확정해야 한다. 제 18 조 고용인 단위는 직위에 따라 고용인의 영업 비밀을 지켜야 하는 근로자와 노동계약을 체결할 때 노동계약 해지를 위한 사전 통지 기간을 협상할 수 있다. 예고기간은 최대 6 개월을 초과할 수 없으며, 이 기간 동안 고용인은 상응하는 암호 해독 조치를 취할 수 있다. 제 19 조 노동계약을 체결할 때 근로자가 노동계약을 앞당겨 해지하기로 합의할 수 있으며, 근로자가 고용주에게 지불한 위약금은 노동계약이 해지되기 전 12 개월 임금 총액을 초과하지 않는다. 단, 근로자와 고용인 단위가 노동계약 해지 합의에 도달한 경우는 예외다. 제 20 조 노동 계약은 언제든지 효력을 발휘할 수 있다. 약속이 없으면 당사자가 서명하거나 도장을 찍는 시간을 발효시간으로 한다. 당사자가 서명하거나 도장을 찍는 시간이 일치하지 않는 경우, 마지막 당사자가 서명하거나 도장을 찍는 시간이 우선한다. 제 21 조 고용인 단위의 법정대표인 (담당자) 또는 서면으로 위탁한 대리인은 고용인 단위를 대표해 근로자와 노동계약을 체결해야 한다. 노동계약은 쌍방 당사자가 각각 서명하거나 도장을 찍어야 하며, 고용인 단위 도장을 찍어야 한다. 제 22 조 다음의 노동계약은 무효이다: (1) 노동법, 법규를 위반한 것; (2) 사기, 협박의 수단으로 제정되었다. (3) 내용이 분명히 불공평하다. (4) 노동 보수와 노동 조건 기준이 단체 계약서에 규정된 것보다 낮다. 노동계약의 무효는 노동쟁의중재위원회나 인민법원에 의해 확인된다. 무효한 노동계약은 체결 시점부터 법적 구속력이 없다. 부분적으로 무효한 노동계약을 확인하고, 나머지 부분의 효력에 영향을 주지 않으면, 나머지는 여전히 유효하다. 노동계약은 무효로 확인되고, 근로자는 이미 노동계약을 이행했으며, 고용인 단위는 상응하는 노동보수를 지불하고 상응하는 대우를 제공해야 한다. 제 23 조 고용인 단위와 근로자는 노동관계가 존재하고 노동계약이 체결되지 않았으며, 근로자는 노동계약 체결을 요구하고, 고용인 단위는 노동관계를 해지할 수 없으며, 노동자와 노동계약을 체결해야 한다. 쌍방이 노동계약 기한에 합의하지 못하여 노동계약 기한은 서명일로부터 1 년 이상이어야 한다. 제 24 조 고용주가 노동계약을 체결할 때, 어떤 형태로도 보증금, 보증금, 계약금 등의 비용을 징수할 수 없으며, 근로자의 신분증 등을 압수할 수도 없다. 제 3 장 노동계약 변경 제 25 조 노동계약 당사자는 노동계약 변경을 협상할 수 있다. 제 26 조 노동계약 체결의 근거가 되는 법률, 규정 및 규정이 변경되는 경우 노동계약의 관련 내용은 법에 따라 변경되어야 한다. 제 27 조 고용주가 합병하거나 분립하는 경우, 원노동계약은 계속 유효하며, 상속권과 의무를 가진 용인 단위는 노동계약을 계속 이행해야 한다. 고용 단위가 명칭을 변경하는 것은 노동 계약의 고용 단위 명칭을 변경해야 한다. 제 28 조 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되고, 한쪽이 관련 내용 변경을 요구하는 경우, 서면으로 상대방에게 변경 요구를 제출해야 하며, 상대방은 15 일 이내에 답변을 해야 한다. 기한이 지나도 대답하지 않은 것은 노동계약 변경에 동의하지 않는 것으로 간주된다. 제 4 장 노동계약의 해지 제 29 조 노동계약 당사자는 노동계약 해제를 협상할 수 있다. 제 30 조 다음의 경우 중 하나인 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 노동규율이나 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반하고, 고용인의 규정이나 노동계약의 약속에 따라 노동계약을 해지할 수 있다. 단, 고용주의 규칙과 제도가 법률, 규정, 규칙과 상충되는 경우는 예외입니다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다. (4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다. 제 31 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 앞당겨 서면으로 근로자에게 통지해야 한다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 당하거나, 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무에 종사할 수 없거나, 고용인이 따로 배정하는 일에 종사할 수 없거나, 국가와 본 시가 관련 업종과 일자리 요구 사항을 충족하지 못하면 고용인은 별도로 일을 배정할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다. 제 32 조 고용인 단위는 다음 상황 중 하나가 있어 인원을 감축해야 한다. 반드시 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고, 노조나 근로자의 의견을 듣고, 노동과 사회보장행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있다. (1) 파산 직전 법정 정비기간 중 (2) 산업 오염원 예방 및 통제로 인해 이전; (c) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 있습니다. 용인 단위는 전항의 규정에 따라 인원을 감축하고 6 개월 이내에 감원 인원을 채용하는 것은 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다. 제 33 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 본 규정 제 31 조, 제 32 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없다. (1) 직업병에 걸리거나, 노동부상으로 불구급에 도달한 것으로 확인된다. (b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다. (3) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자; (4) 의무 병역 기간 동안 징집되었다. (5) 제대, 전업 재향 군인이 부대를 떠난 후 처음으로 3 년 미만의 일에 참가한 경우; (6) 건설 토지 수용 노동자들이 처음으로 일에 참여한 지 3 년이 채 되지 않았다. (7) 같은 직장에서 연속 근무 10 년 이상, 법정 퇴직 연령 5 년 이내 (8) 단체 계약제도를 시행하는 기업, 노동자 측은 노동계약 기간 내에 대표를 맡은 날로부터 5 년 이내에 대표와 협상한다. (9) 국가 및 본 시에서 규정한 기타 상황. 제 34 조 근로자가 노동계약을 해지할 경우, 30 일 앞당기거나 노동계약이 약속한 사전 통지 기한 내에 서면으로 고용인에게 통지해야 한다. 근로자가 고용주에게 초래한 경제적 손실은 아직 처리되지 않았거나 근로자가 노동계약에 따라 위약 책임을 지지 않은 경우 전항의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다. 제 35 조 다음과 같은 경우, 근로자는 언제든지 고용주에게 노동계약을 해지할 것을 통지할 수 있으며, 고용인은 근로자에게 상응하는 노동보수를 지불하고, 법에 따라 사회보험료를 납부해야 한다. (1) 수습기간 내 (2) 고용인이 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하는 것. (3) 고용 기관이 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않는 경우 (4) 고용인 단위는 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않았다. 제 36 조 당사자가 본 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 고용인 단위는 노동자에게 노동계약을 해지하는 서면 증명서를 발급하고 관련 수속을 밟아야 한다. 제 37 조 근로자는 30 일 앞당기거나 약속한 사전 통지 시한을 위반하고 고용인과 노동계약을 해지하는 경우, 고용인은 노동계약 해지 수속을 밟아서는 안 된다. 제 38 조 고용인 단위는 본 규정 제 29 조, 제 31 조, 제 32 조에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 국가와 본 시의 관련 규정에 따라 노동자에게 경제보상을 주어야 한다. 본 규정 제 31 조 제 (1) 항에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 국가와 본 시의 관련 규정에 따라 의료보조금을 지급해야 한다. 근로자가 본 규정 제 35 조 제 (2) 항에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 고용인 단위는 근로자의 연속 근속연수당 1 연간 지급 1 개월 임금에 대한 경제보상금, 근로연령 불만족 1 년 기준 경제보상금은 전년도 본 시 기업의 평균 임금에 따라 계산한다. 제 5 장 노동계약의 종료와 재계약 제 39 조는 다음 상황 중 하나인 경우 노동계약이 종료된다. (1) 노동계약 기한이 만료된다. (2) 노동 계약서에 명시된 해지 조건이 나타난다. (3) 근로자는 법정 퇴직 조건을 충족한다. (4) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 실종되거나 사망한 것으로 선언되었다. (5) 고용주가 파산하거나 법에 따라 해산한다. 제 40 조 노동계약이 만료되기 전에 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 노동계약을 해지하거나 갱신하려는 의도를 서면으로 통보하고 노동계약을 해지하거나 재계약하는 수속을 협상해야 한다. 제 41 조 고용 단위는 본 규정 제 39 조 (1) 항, 제 (2) 항, 제 (5) 항의 규정에 따라 노동 계약을 해지하는 경우, 고용 단위는 근로자에게 노동 계약 해지에 대한 서면 증명서를 발급하고 관련 수속을 밟아야 한다. 제 42 조 노동 계약 당사자는 노동 계약 재계약을 협상할 수 있다. 노동 계약을 갱신할 때 수습 기간을 약정해서는 안 된다. 근로자가 같은 고용 단위에서 연속 근무하고 10 년 이상 쌍방이 노동계약을 연장하기로 동의한 경우, 근로자는 고정기한이 없는 노동계약을 제안하며, 고용인은 근로자와 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다. 제 43 조 근로자가 직업병을 앓고 있거나 업무 부상으로 장애 등급에 도달한 것으로 확인되어 노동계약 갱신을 요구한 근로자는 노동계약을 재계약해야 한다. 제 44 조 근로자는 규정된 의료 기간 내 또는 여직원이 임신, 산기, 수유기 내에 노동 계약 기간이 만료되는 경우, 고용인 단위는 의료 기간, 임신, 산기, 수유기가 만료될 때까지 노동 계약 기간을 연장해야 한다. 제 45 조 노동계약 기간이 만료되어 고용인 사유로 노동계약 해지 수속을 처리하지 못했고, 근로자는 여전히 고용주와 노동관계를 유지하고, 노동계약은 재계약으로 간주되고, 고용인은 근로자와 노동계약을 재계약해야 한다. 당사자는 노동계약 기한에 동의하지 않았으며, 노동계약 갱신 기한은 서명일로부터 1 년 이상이어야 한다. 근로자는 고용인 단위에서 연속 근무한다 10 년 이상, 근로자는 고정기한이 없는 노동계약을 재계약할 것을 요구하며, 고용인은 고정기간이 없는 노동계약을 재계약해야 한다. 근로자와의 협의를 거쳐 고용인 단위는 노동관계를 해지하고 근로자에게 경제적 보상을 지급할 수 있다. 근로자가 노동관계 해제를 요구하면 노동관계는 즉각 해제되고, 고용인 단위는 경제적 보상금을 지불하지 않을 수 있다. 제 6 장 법적 책임 제 46 조 고용인 단위는 다음과 같은 상황 중 하나로 근로자에게 손해를 입히는 경우 배상해야 한다. (1) 고용인 단위가 근로자와 노동계약을 맺지 않았거나, 노동계약 기간이 만료된 후에도 여전히 노동관계가 존재하고 노동계약을 갱신하지 않은 경우 (2) 고용주의 이유로 체결된 노동계약은 무효이거나 부분적으로 무효이다. (3) 본 규정 또는 노동 계약 위반; (4) 노동계약 해지가 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상금을 지급하지 않은 경우 (5) 고용인이 관련 규정이나 노동계약을 위반하여 여직원이나 미성년자 근로자의 합법적 권익을 침해하는 것. (6) 고용인이 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하다. (7) 법령에 규정 된 기타 상황. 보상 기준은 국가와 본 시의 관련 규정에 따라 집행된다. 제 47 조 고용인 단위는 본 규정 제 40 조 규정을 위반하여 30 일 전에 근로자의 노동계약 해지를 통지하지 않은 경우 1 일마다 근로자의 지난달 일평균 임금에 따라 근로자에게 1 일임금의 배상금을 지급해야 한다. 제 48 조 고용 단위는 노동 계약을 해지하지 않은 근로자를 채용하여 원래 고용 기관에 경제적 손실을 초래하고, 고용 단위는 근로자의 직접적인 책임 외에 연대 배상 책임을 져야 한다. 제 49 조 근로자는 본 규정을 위반하거나 노동계약을 위반하여 노동계약을 해지하기로 약속하고, 고용인에게 손해를 입히는 경우, 다음과 같은 손실을 배상해야 한다. (1) 고용인 단위는 그 노동자를 채용하기 위해 직접 지불하는 비용이다. (2) 고용주가 근로자를 위해 지불하는 교육비; (3) 생산, 경영, 업무에 직접적인 경제적 손실. 제 50 조. 근로자는 본 규정 제 30 조 제 (2) 항, 제 (3) 항에 규정된 사정으로 고용인에 의해 노동계약을 해지하고, 고용인에 손실을 초래한 경우 배상 책임을 져야 한다. 제 51 조 고용인 단위는 본 규정 제 8 조 규정을 위반하여 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 사람은 노동과 사회보장행정부가 기한 내에 시정하도록 명령한다. 기한이 지나도 시정하지 않는 사람은 노동계약을 체결하지 않은 인원수에 따라 고용인 기관에 500 위안의 벌금을 부과한다. 제 52 조 고용인 단위는 본 규정 제 24 조 규정을 위반하고 노동보장행정부에서 시정을 명령하고, 고용인 기관에 1000 원에 30,000 원을 넘지 않는 벌금을 부과할 수 있다. 노동계약서에 규정된 내용은 거의 같지만, 고용인 단위가 한 달 동안 직원에게 얼마의 임금을 줘야 하는지에 대해서는 약간의 차이가 있다. 지역이 다르기 때문에 경제조건이 다르기 때문에 이 방면에 차이가 있을 수 있고, 다른 조항의 내용도 비슷하다.