그럼 문제가 생겼습니다. 직원이 이직을 제안한 지 30 일 이내에 고용인이 직원을 앞당겨 이직시킬 수 있을까요?
먼저 사례를 살펴 보겠습니다.
유우는 20 19 부터 10 까지 모 회사에 입사해 3 년간의 노동계약을 체결했다. 계약 기간은 20 19 부터 1 까지 2022 년 9 월 30 일과 202 1 년 7 월 5 일입니다. 노동계약법' 에 따르면 이직신청서에서 계획된 이직 시간은 202 1 년 8 월 5 일이지만, 회사는 유씨의 이직 신청을 받은 뒤 유재씨가 접수한 후 다음주부터 출근하지 못하고 임금은 마지막 근무시간으로 계산된다고 밝혔다.
그러나 유씨는 자신이 한 달 앞당겨 사직했다고 생각했고, 단위도 쌍방의 노동관계를 한 달까지 유지해야 한다고 생각했다. 회사는 사퇴가 불법이라고 미리 통지했고, 유씨는 202 1, 12 년 7 월 이직 후 중재위원회에 중재신청을 제출했다.
중재 요청: 노동관계 위법 해임 경제보상금 * *2 1760 원 (5440 원/월 *2 개월 *2 회) 을 지급하도록 판결해 달라고 요청했다.
처리 결과: 유씨의 중재 요청을 기각하다.
분쟁 초점: 직원들에게 30 일 앞당겨 이직을 요청할 수 있습니까? 직원들이 기관에 위법 해임의 경제적 보상금을 지급하라고 요구할 수 있습니까?
사례 토론: 근로자의 권익을 보호하기 위해 법률은 근로자에게 일방적으로 노동계약을 해지할 권리를 부여한다. 즉,' 노동계약법' 제 37 조는' 근로자가 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다' 고 규정하고 있다. 이 법에 따르면 근로자는 고용주의 잘못을 증명할 필요 없이 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다.
그렇다면 근로자는 본법 규정에 따라 30 일 앞당겨 고용인에게 사퇴를 제기하고, 한 달이 만료된 후 고용인이 반드시 노동관계를 해지해야 합니까?
한 가지 견해는 근로자가 노동관계를 앞당겨 해지할 것을 제안했을 때 이직 시간이 한 달 후라는 것을 분명히 했기 때문에, 노동관계도 한 달 동안 지속되어야 하고, 이 기간 동안 단위는 노동관계를 앞당겨 해지할 수 없다는 것이다. 그렇지 않으면 고용주가 불법으로 노동관계를 해지하는 것으로 간주해야 하며, 경제적 보상금을 지불해야 한다는 것이다.
또 다른 견해는 30 일 앞당기는 규정이 근로자에 대한 일방적인 권리 해제에 대한 절차적 제한이며, 고용인 단위가 30 일 이내에 적절한 인선 승계를 찾을 수 있도록 한다는 것이다. 30 일 기한이 만료되면 근로자가 절차적 의무를 이행한 것을 상징한다. 이때 고용인이 쌍방의 노동관계 해지에 동의하지 않더라도 직원들은 이직할 수 있다. 그러나 이 기간 동안 고용주가 근로자의 사퇴 신청에 동의하면 쌍방이 노동관계를 해지할 수 있으며, 단위는 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다.
사례 연구:
이 경우 두 번째 관점을 채택해야 한다. 근로자가 일방적으로 권력을 해지하지 않는 것은 법에 의해 근로자에게 부여되는 권리이며, 해당 근로자도 일정한 의무를 져야 한다. 여기에 규정된 30 일 앞당기는 것은 상응하는 의무이지만, 법률은 고용인이 30 일 후에 노동관계를 해지해야 한다고 규정하지 않는다. 고용인은 30 일 근무한 뒤 근로자를 계속 이직시킬 수도 있고, 근로자가 서면 사퇴 신청을 한 직후 동의할 수도 있다. 이것은 고용주의 취업 자주권이다.
이 경우 유씨가 이직을 제안했지만 기입한 날짜는 202 1 July 3 1 이지만 노동관계가 이 이 시점까지 유지되어야 한다는 뜻은 아니다. 회사는 유씨의 사퇴 신청을 받은 후 30 일이 만료될 때까지 기다리지 않고 유씨의 사퇴 시간을 선택할 수 있다.
유 () 는 회사의 위법 해제를 주장하지만, 회사가 노동관계를 해지하는 것은 유 () 의 사직 의사를 근거로 위법 해제를 구성하지 않고 노동계약법 () 제 46 조 규정에 따라 경제보상금을 지급해야 하는 상황을 말한다. 따라서 유가 회사에 위법해산 경제보상금을 지급하라는 소송을 기각해야 한다.
직원 손실의 세 가지 위험 지점
HR 주의
Q 1: 사원이 퇴직 신청을 제출한 후 퇴직 신청 취소를 요청할 수 있습니까?
실제로 이것에 대한 두 가지 관점이 있다.
하나는 사직 상황을 구분하는 것이다. 즉, 사원이 사퇴 신청을 한 후 번복하고, 30 일 통지 기간이 채 되지 않고, 단위가 인수인계 수속을 하지 않고, 실제 행위는 직원의 30 일 근무의무를 면제하는 것이다. 이때 사퇴 행위는 아직 예상되는 법적 결과를 낳지 못했다. 이 시점에서 사원의 이직 행위는 철회될 수 있고, 그 반대의 경우도 마찬가지이다.
다른 하나는 직원 사퇴를 형성권으로 간주하고 일방적으로 행사할 권리다. 일단 발부되면 유효한 것으로 간주되어 취소할 권리가 없다.
장쑤 성 노동 분쟁 중재위원회 발행 통지 (술로종위 [2007] 6 호)
첫 번째 경우, 직원 사퇴는 예상되는 법적 결과를 초래하지 않으며, 직원들은 사퇴를 철회하고 노동계약 해지 통지를 철회할 수 있다.
두 번째 경우, 고용인이 30 일 이내에 근로자와 업무 인수인계 절차를 밟거나, 업무에 대한 새로운 안배 및 기타 철회가 어려운 준비를 하면 근로자는 사퇴를 철회할 권리가 없다. ""
저장성 고등인민법원 민사재판 제 1 정 저장성 노동인사분쟁중재원 노동쟁의사건 심리에 관한 몇 가지 질문에 대한 답변 (5) 20 19.
노동계약 한쪽은 법에 따라 30 일 앞당겨 상대방에게 노동계약 해지를 서면으로 통지했다. 30 일 기한이 만료되기 전에 노동계약 종료를 제출한 당사자는 일방적으로 해지 통지를 철회할 권리가 없다.
Q2: 회사와 직원이 30 일이 넘는 퇴직 통지 기간을 계약할 수 있습니까?
원노동부가 발표한' 기업직원 유동에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지' (노동부 [1996]355 호) 에 따르면 고용인 단위와 영업비밀을 보유한 근로자가 노동계약에서 영업비밀 관련 사항을 지키기로 합의했을 때 노동계약이 해지되기 전이나 근로자가 노동계약 해지를 제기한 후 일정 기간 (6 개월 이하) 을 제시할 수 있다 그러나 이 규정은 1996 년에 공포되었으며, 2008 년에 공포된' 노동계약법' 에는 기밀 유지 기간에 관한 규정이 없다. 노동계약법' 은 근로자가 30 일 앞당겨 통지하면 사직할 수 있도록 규정하고 있어' 노동계약법' 의 관점에서 이런 관점을 부정했다.
그러나 상하이, 베이징, 장쑤 등 일부 지방법규 지원도 기밀 유지 시한을 약속할 수 있다.
베이징 노동 계약 규정:
제 18 조 고용인 단위는 직위에 따라 고용인의 영업 비밀을 지켜야 하는 근로자와 노동계약을 체결할 때 노동계약 해지를 위한 사전 통지 기간을 협상할 수 있다. 예고기간은 최대 6 개월을 초과할 수 없으며, 이 기간 동안 고용인은 상응하는 암호 해독 조치를 취할 수 있다.
이를 바탕으로 노동 계약법이 직원들에게 30 일 전에 통보할 의무를 부여했기 때문에 단위는 일방적으로 직원의 의무를 늘릴 권리가 없다는 결론을 내릴 수 있다. 각 지역에 지방성의 전문 규정이 없다면 노동계약법의 규정을 따라야 하며, 비밀 유지 기한에 합의하지 말아야 한다.
Q3: 퇴직 지원 및 퇴직 보고의 차이점은 무엇입니까?
실제로 사원이 이직할 때 직장에 이직 신청을 제출하는 것을 자주 볼 수 있다. "사직 신청" 과 "사직 보고" 의 차이점은 무엇입니까?
앞서 언급했듯이' 노동계약법' 규정에 따르면 직원들은 30 일 전에 단위 사퇴를 통보할 수 있고, 30 일은 법이 직원들에게 일방적으로 해지할 수 있는 유일한 의무이며, 이 권리는 성권이어야 하며, 일단 발부되면 효력이 발생하며 주류 관점은 철회를 지원하지 않는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)
여기에는 직원들이 사퇴 생각을 어떻게 표현하는가가 포함되며, 형성권 행사에 속하며 철회할 권리가 없다.
여기서 사직 보고서는 직원들이 회사에 일방적 통지 의무를 이행하는 문서이며, 통지 의무만 이행하면 되고, 회사 동의와 회사 승인은 필요 없고, 30 일 앞당겨야 한다.
그러나' 사퇴 신청' 의 법적 성격은 다르다. 사직 신청' 은 노동관계를 해지한다는 뜻으로, 법적 행위이자 제안이기 때문이다.
만약 사원이 이미 회사에 사직 신청을 제출했다면, 제안은 이미 회사에 도착했다. 민법 제 475 조에 따르면, 제안은 철회 될 수있다. 의미를 철회하는 통지는 의미 표현 전이나 동시에 상대방에게 도착해야 한다.
회사가 이미 사직 신청을 받았기 때문에 철회할 수 없다. 여기를 보니, 너희들 HR 은 이미 은근히 다행스럽게 여기기 시작했니?
그러나, 단위는 청약 이외에 철회라는 말이 있다는 것을 알아야 한다. 민법' 제 477 조에 따르면, 제안 철회라는 뜻은 대화를 통해 이루어졌다는 뜻입니다. 이 뜻은 제안자가 약속을 하기 전에 제안자에게 알려져야 한다는 뜻입니다. 청약 취소라는 뜻은 대화방식이 아닌 방식으로 한 것이며, 청약인이 약속을 하기 전에 청약인에게 도착해야 한다는 뜻입니다.
따라서 회사의 HR 로서 회사의 HR 이 직원의 이직 보고서를 받으면 직원들은 이미 통지 의무를 분명히 이행했습니다. 이때 회사는 통지를 받을 수 있으며, 그의 사퇴를 승인하는 데 회신할 필요가 없다. 회사가 승인할 권리가 없기 때문에 직원들은 통지 의무만 이행하면 된다.
그러나 직원들은 사퇴 신청을 할 경우 제때에 심사하고, 제때에 회답하여, 직원들에게 사퇴 신청에 동의했음을 알리고, 임신 등 특수한 상황으로 인해 사직 신청을 철회하는 것을 막기 위해 증거를 유보해야 한다.