직원들은 작별을 고하지 않고 일터로 돌아가지 않는다. 많은 기업들이 직원들의 이런 행동을 노동계약 자동 해지 또는 자동 이직으로 간주하지만, 이렇게 하는 것은 종종 법적 위험이 있다. 실전의 많은 사례들은 법원이 소위 노동계약 자동 해지 또는 자동 이직을 반드시 지지하는 것은 아니라는 것을 보여준다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 직원들이 작별을 고하지 않는 현상은 매우 보편적이며 기업 노사 관계 관리의 난제 중 하나이다. 직원들이 작별을 고하지 않고 떠나는 현상을 분석해 보십시오.
첫째, 노동 계약은 자동으로 해제 될 수 있습니까?
노동계약법 제 36 조부터 제 4 1 조까지는 노동계약을 해지하는 방법을 명확하게 규정하고 있다. 계약을 해지하는 방법에는 직원이 일방적으로 계약을 해지하고, 쌍방이 협의하여 계약을 해지하고, 기업이 일방적으로 계약을 해지하는 세 가지가 있다. 법적으로 노동 계약의 자동 해지가 없다. "자동 종료로 간주" 는 기업의 희망찬 생각 일 가능성이 큽니다.
둘째,' 자동 사직' 은 정말 작동하지 않는' 자동' 인가요?
많은 기업의 규제는 직원들이 말하지 않고 자동으로 이직하지 않도록 규정하고 있으며, 기업이 그를 무시할 수 있다고 생각한다. 그렇다면' 자동 이직' 은 노동계약 해지와 동일합니까?
이 문제를 해결하려면 먼저' 자동 이직' 과' 자동 이직' 의 의미를 이해해야 한다.
원노동부 사무청은' 자발적 사퇴와 결근을 어떻게 정의하느냐에 대한 승인' (노동부 [1994]48 호) 에서 설명했다. 조기 규정이지만 최소한' 자진 사퇴' 의 의미를 분명히 했다.
명확한 응답: 1, "자동 이직" 은 직원의 무단 이직을 의미합니다. 2. 직원들이 기업의 승인 없이 이직하면 기업이 자동으로 처리하게 된다. 즉 기업은' 기업직원 상벌 조례' 관련 규정에 따라 그의 이름을 빼야 한다는 것이다. 따라서 자동 이직으로 인한 분쟁은 상장 폐지 분쟁으로 처리해야 한다.
이 답변에서 알 수 있듯이,' 자동 사직' 은 조작이 없는' 완전 자동' 사퇴가 아니라' 반자동' 이 아니다! 아직도 수동 작업이 필요합니다! 직원들이' 자진 사퇴' 한 후 노동계약은 실제로 해지되지 않았고, 기업은 여전히' 기업 직원 상벌 조례' 의 관련 규정에 따라 그 직원을 제명해야 한다. 물론, 지금 상벌 조례가 취소되고, 대신 기업은 노동계약법에 따라 노동계약을 해지해야 한다.
따라서' 자동 이직' 은' 자동' 이 아니라 오도된 이름이다!
3. 작별인사 (또는 주동적으로 이직) 하지 않는 사원은 어떻게 합니까?
위의 분석에서, 우리는' 자발적 사퇴' 가 노동계약의 종결이 아니라 일시적인 사퇴의 상태라는 것을 이해한다. 결국 어떻게 내려가느냐는 노사 양측의 의지에 달려 있다. 하지만 직원들은 기업이 어떻게 해야 하는지 밝히지 않았다.
기업은 다음 세 단계로 진행할 것을 권장합니다.
1. 직원들은 작별을 고하지 않을 때 먼저 미리 확인된 주소로 미리 통지문을 보내 회사로 복귀하도록 독촉하고, 특수한 상황이 발생하면 휴가 수속을 밟고 관련 증거를 제출하여 기한이 지난 결과를 알려야 한다. 이것은 관리 책임에 근거한 행동이다. 직원 한 명이 출근하지 않았다. 경영진으로서 기업도 인문적 배려의 관점에서 물어야 한다.
2. 직원들은 독촉장 발송 후 규정된 기한을 초과하여 돌아오지 않고 회사 규제의 규정 (부재가 일정 일수에 달하는 노동계약 해지) 에 따라 노동계약을 해지하기로 결정했다. 노조를 설립한 기업이 있다면, 해지 전에 노조에 통지하는 것을 잊지 마십시오.
3.' 노동계약종료통지서' 를 직원에게 우송하고, 속달 우편일정에 발송한 서류를' 노동계약종료통지서' 라고 표시한다.
상술한 조치는 고용인 단위의 관리 의무를 이행할 뿐만 아니라 노동계약 해지와 관련된 절차를 이행하여 노동관계가 불확실하거나 불법 해고의 법적 위험을 피하였다.
4. 직원이 자동으로 이직하는데 회사에서 임금을 공제할 수 있습니까?
많은 HR 이 나에게 이 문제를 물었는데, 나는 이렇게 말할 수 밖에 없다. 임금은 직원들이 노동을 제공하여 얻은 노동 보수이고, 일하는 데 며칠이 걸리며, 직원이 자동으로 이직한다고 해서 미지급된 임금을 몰수해서는 안 된다. 회사가 상술한 방식으로 노동계약을 해지한 경우,' 임금지급 잠행규정' 제 9 조에 따르면 고용인 단위는 노동계약을 해지하거나 해지할 때 일회성으로 사원 임금을 지급해야 한다. 물론 회사가 아직 노동계약을 해지하지 않았다면 임금 지급일까지 기다릴 수 있다. 이체 지불에 동의하면 계좌로 직접 입금할 수 있습니다. 이체 방식을 약속하지 않은 경우, 직원이 확인한 주소로 우편으로 보내 직원에게 회사에 와서 월급을 받을 수 있다고 알릴 수 있습니다. 임금 지급에 장애가 있는 경우에만 (임금카드가 없고 본인에게 연락하지 않음) 고용주가 임금 지급을 중단할 수 있다.
위험통제의 관점에서, 고용인 단위는 제때에 근로자에게 와서 임금을 받도록 통지해야 한다. 근로자가 통지대로 임금을 받으러 오지 않은 경우, 고용인 단위는 법에 따라 임금 체납 책임을 지지 않는다.
또 회사가 수시로 직원을 해고하려면 한 달 동안의 임금을 대체통지로 지불해야 하고, 이에 따라 마음대로 이직하는 직원도 한 달 동안의 임금을 보상으로 지급해야 한다고 생각하는 회사도 많다.
그러나 일이 뜻대로 되지 않아' 중화인민공화국 노동법' 제 26 조는 근로자의 대체임금 지급 방식으로 근로자를 해고하는 것에 대한 법적 지원이 있으며, 직공이 배상금을 지급하는 것은 당분간 법적 근거가 없다. 더 큰 오해는 기업이 미리 직원을 해고하는 것은 반드시 법정 조건 ('노동계약법' 제 40 조) 에 부합해야 한다는 점이다. 이는 기업이 쉽게 간과할 수 있는 것이다.
많은 인사 관리자들은 돈을 공제할 수 없다는 것을 궁금해하며, 직원들이 마음대로 이직하는 것을 용인하지 않습니까? 대답은 당연히 부정이다.
5. 직원들이 자발적으로 사직하여 회사에 초래된 손실을 배상해야 합니까?
이것은 분명 문제없을 것이다. 원노동부 사무청은' 근로자의 무단 이직 처리에 관한 회답' (노동발발 [1993]68 호) 에서 종업원의 무단 이직이 기업에 손실을 초래한 것으로 보고 기업에 손실을 초래한 크기에 따라 기업에 일정한 경제적 보상을 하도록 명령했다. 노동계약법' 제 37 조는 직원들이 통지를 해제한다는 것을 미리 회사에 통지해야 한다는 것을 분명히 했다. 제 90 조는 근로자가 노동계약법의 규정을 위반하여 노동계약을 해지하고 회사에 손해를 입히는 것은 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 그러나 실제 운영이 어려워 기업들은 직원 사퇴로 인한 피해가 얼마나 되는지 증명하기가 어렵다. 한 걸음 물러서서 기업이 소송에서 이긴다 해도 반드시 돈을 받을 수 있는 것은 아니라고 말했다. 개인 재산을 집행하는 것이 기업의 재산을 집행하는 것보다 훨씬 어렵다!
노동계약법' 은 노동계약의 불법 해지로 인한 손실에 대한 배상 책임을 규정하고 있지만, 고용인이 소송을 제기하지 않은 것은 분명 실질적인 의의가 없다. 소송 비용은 소송 수익과는 정비례하지 않기 때문이다. 한편, 직원들이 작별을 고하지 않고 떠나는 것은 위약금을 약속할 수 있는 상황이 아니기 때문에 고용인은 위약금을 설정해 이런 행위를 제한할 수 없다.
노동부' 노동계약 위반배상방법' 제 4 조에 따르면 근로자가 본 조례나 노동계약의 약속을 위반하여 노동계약을 해지하고 고용인에게 손해를 입히는 경우 근로자는 고용인 단위의 다음과 같은 손실을 배상해야 한다.
(1) 고용인이 채용을 위해 지불한 비용
(2) 고용주가 지불한 교육비는 쌍방이 약속한 대로 처리한다.
(3) 생산, 경영 및 업무에 따른 직접적인 경제적 손실
(4) 노동 계약서에 명시된 기타 보상 비용.
고용주에게 노동계약에서 미리 약속한 손실 계산 방법과 대략적인 액수는 현행법 규정과 충돌하지 않는다. 예를 들어, 노동계약에서 근로자의 이직을 미리 통보하지 않기로 약속한 경우, 단위의 손실은 통지일자에 따라 환산되고, 마지막 달의 임금에서 공제되며, 직장으로 사람을 찾는 데 드는 비용입니다.
HR 관계자는 노동계약에서 직접 약속할 수 있는지, 직원들이 이직을 미리 통지하지 않고 한 달 동안 회사의 임금을 보상할 수 있는지 물었다. 아이디어는 매우 좋다. 증거의 번거로움을 덜어줄 수 있지만, 실제로는 일반적으로 지원하지 않는다. 이는 위약금을 약속한 것과 같고, 노동계약법은 위약금에 대한 약속에 엄격한 제한이 있기 때문이다. 단 두 가지 경우만 합의할 수 있다.
6. 직원이 자동으로 퇴직한 후 돌아와서 이직 증명서를 요청합니다. 그들은 거절할 수 있습니까?
실제로 많은 고용주가 이직 증명서를 발급하지 않는 것은 근로자가 무단으로 이직하여 회사에 손해를 입히거나, 업무 인수인계의 의무를 다하지 못했기 때문이다. 그럼, 고용인이 이를 이유로 항변할 수 있을까요?
노동계약법' 제 50 조는 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 노동계약을 해지하거나 해지하는 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위해 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다고 규정하고 있다. 근로자는 쌍방이 약속한 대로 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 업무 인계를 완료할 때 지불해야 한다.
상술한 법률 규정에서 볼 때 이직 증명서를 발급하는 것은 고용인의 법정 의무이다. 계약 해지 사유와 인수인계 여부는 회사가 이직 증명서를 발급하기 위한 전제 조건이 아니다. 따라서 고용인 단위는 근로자가 인계되지 않았기 때문에 이직 증명서를 발급하는 것을 거부할 수 없다. 회사가 노동계약이 해지되지 않았다고 주장하지 않는 한, 직원들은 계약이 해지되었다는 증거가 없다. 그렇지 않으면 이직 증명서를 발급할 필요가 없다.