노무 파견의 경우 노무 파견도 관련 법규를 준수해야 한다. 그렇지 않으면 근로자의 노동권익에 해를 끼칠 수 있다. 근로자의 노동이익에 대해 근로자의 노동이익은 법률의 보호를 받아야 하는데, 이는 관련 노동법에 명확하게 규정되어 있다. 1. 노무 파견 정책에는 어떤 관련 규정이 있습니까? 1. 노동 파견 단위에 대한 제한이 강화되었으며, 주로 (1) 노동 파견 단위 등록 자본은 200 만 원 이하여야 한다는 것을 보여준다. 이 규정은 노무파견 시장 질서를 규범화하고, 노무파견 단위의 접근을 엄격히 제한하고, 노무파견 단위의 자금력을 강화하고, 파견된 근로자에 대한 보호를 강화하겠다는 것이다. 자금력이 약한 일부 회사가 노무파견 시장에 진입하는 것을 막고, 노무파견 질서를 어지럽히고, 파견된 근로자의 합법적인 이익을 착취하는 것을 방지하다. (2) 노무파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상 고정 기간 노동계약을 체결해야 한다. 현재, 많은 노동 파견 단위는 파견 된 근로자와 노동 계약을 체결 한 기간은 파견 단위와 고용 단위가 체결 한 노동 계약 기간과 동일합니다. 따라서 노동협의의 완성은 노동계약의 종결을 의미하고, 근로자들은 실업에 일자리가 없다는 것을 의미한다. 따라서, 노동 파견 단위와 파견 근로자 간의 노동 관계를 안정시키기 위해 파견 근로자의 직업안정감을 강화하고, 노동 파견 단위가 단기 계약으로 법적 의무를 회피하고 근로자의 합법적 권익을 침해하는 것을 막기 위해,' 노동 계약법' 은 노동 파견 단위가 파견 근로자와 2 년 이상 고정 기간 노동 계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. (3) 파견된 근로자가 일하지 않을 경우, 파견단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다. 노무파견 실시직의 임시, 보조성, 계절성을 감안하면 노무파견 협정은 일반적으로 단기 합의로 근로자의 장기 고정작업을 보장하기가 어렵다. 노무협정이 완료된 후, 근로자들은 왕왕 무근상태에 처해 있다. 따라서 근로자가 일하지 않고 빈곤에 빠지지 않도록 하기 위해' 노동계약법' 은 파견된 근로자가 무근기간 동안 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. (4) 노동 파견 단위는 노동 파견 계약에 따라 파견 근로자에게 지급한 노동 보수를 공제해서는 안 된다. 현재, 실무에서 근로자들은 일반적으로 노무파견 단위와 고용기관이 체결한 노무파견 계약에서 약속한 노동보수액을 알지 못한다. (윌리엄 셰익스피어, 노무자, 노무자, 노무자, 노무자, 노무자, 노무자, 노무자) 또 용인 단위는 일반적으로 노무 파견 단위를 통해 파견된 근로자에게 노동 보수를 지급한다. 이에 따라 많은 노무파견 단위는 여러 가지 이유와 구실로' 털을 뽑는다' 며, 고용인 기관이 노무파견 협정에 따라 파견된 근로자에게 지급한 노동보수를 공제해 근로자의 합법적인 권익을 침해했다. 따라서 노동 계약법은 이 점을 위반했다. (5) 파견된 노동자에게 어떠한 수수료도 부과해서는 안 된다. 우리나라의 현재 노동환경은 노동자를 파견하여 노동관계를 수립하고 노동계약을 이행하는 과정에서 시종 약세에 처하도록 운명지어져 있다. 이에 따라 노무파견 단위나 고용기관이 강세를 이용하지 못하도록 보증금 보증금 등 형식으로 근로자에게 비용을 부과하고 근로자의 합법적 권익을 침해하는 것을 막기 위해 노동계약법은 이에 대한 금지성 규정을 내렸다. 2. 실제 고용 단위에 대한 제약이 강화되었습니다. 구체적으로' 노동계약법' 제 62 조 규정에 따라' 고용 단위는 다음과 같은 의무를 이행해야 합니다. (1) 국가 노동 기준을 집행하고 해당 노동 조건과 노동 보호를 제공해야 합니다. (2) 파견된 근로자의 업무 요구와 노동 보수를 통보한다. (3) 초과근무 임금과 성과상여금을 지급하여 일자리 관련 복지를 제공한다. (4) 파견된 근로자에 대한 업무에 필요한 직업 훈련; (e) 연속 고용, 정상 임금 조정 메커니즘의 구현. (6) 고용기관은 다른 고용기관에 파견된 근로자를 파견해서는 안 된다. 3. 파견된 근로자는 고용인 단위 근로자와 같은 노동에 대해 동등한 보수를 받을 권리를 누리고 차별대우를 금지한다. 법적 관계상 파견된 근로자는 고용주의 직원이 아니며 고용주와 노동관계가 없기 때문이다. 따라서 많은 실제 고용 기관들은 이러한 신분 차이에 근거하여 파견공과 자신의 직원들이 서로 다른 보수를 공개적으로 선전하며, 이러한 동료 일꾼들이 서로 다른 보수를 분배방식의 다양화와 노동 시장화의 필연적인 결과라고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 구체적으로: (1) 정책은 기업에 여러 가지 분배 방식을 허용하며, 노동에 따라 분배하는 것은 그 중 하나일 뿐이다. (2) 노무 파견공의 보수는 일반적으로 시장 수요에 의해 결정되며 노동 시장화의 표현이다. 노동고용보수는 일반적으로 기업의 경영 실적에 따라 결정된다. 따라서, 서로 다른 결정 요인은 필연적으로 서로 다른 보수 액수로 이어질 것이다. 분배 방식의 다양성, 노동가치 시장화를 이유로 동료 일꾼의 서로 다른 보수를 실시하고, 신분이 다른 노동자를 차별하는 것은 본질적으로 불합리하다. 효과면에서 근로자의 생산 적극성을 심각하게 손상시킬 수 있다. 법적으로 볼 때 헌법에 시민평등권을 부여하는 공공연한 침해일 뿐만 아니라 노동법에 규정된 동등한 노동에 대한 동등한 임금에 대한 심각한 위반이기도 하다. 이에 따라' 노동계약법' 은 파견된 근로자가 고용인 직공과 동등한 보수를 받을 권리가 있다고 분명히 규정하고 있어 고용인 기관이 이와 관련하여 차별 대우를 실시하는 것을 부정했다. 4. 노무 파견직은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 업무를 실시한다. 실제로 일부 용인 기관은 노무파견 형식을 남용하여 노무파견 직위를 지속적으로 확대하고 있다. 더욱이, 고정 기간 노동 계약이 만료되면 노동을 노동 파견으로 전환하여 노동법에 규정된 의무 (예: 고정 기간 없는 노동 계약 체결 의무) 를 피한다. 아니면, 동료 일꾼들의 서로 다른 보수를' 소멸' 하기 위해, 각종 업무는 모두 고용을 파견하여 근로자의 보수를 낮출 뿐만 아니라, 근로자들에게 비교대상이 없게 하는 것이다. 이러한 노동용직 남용의 행위에 대해' 노동계약법' 은 노무파견직은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 작업을 실시하여 노무파견을 노동용공의 보충으로 포지셔닝하고, 무제한 확장이 근로자에게 손해를 끼치는 것을 피하도록 규정하고 있다. 5. 고용인 단위는 노무파견 단위를 설립하여 본 단위나 그 산하 기관에 노동자를 파견해서는 안 된다. 노동계약법이 공포되기 전에 노무파견에 대한 명확한 법률 규정이 없어 허점이 많았다. 이에 따라 일부 용인 기관은 고용비용을 낮추고 법적 의무를 회피하기 위해 노무파견의 허점을 이용했다. 예를 들어, 노동 파견 회사를 설립하여 장기간에 걸쳐 고정 된 정상 노동 일자리를 "노동 파견" 직책으로 전환했습니다. 이 일자리의 노동자를 노무회사가 파견한 것으로 바꾸다. 이런' 자매 자매' 방식의 결과는 노동자나 그 근로자들이 수입이 크게 줄었을 뿐, 노동 강도가 증가하거나, 노무파견이 실시되는 일자리 수가 늘어나거나, 고용주가 근로자와 고정기한 없이 노동계약을 체결해야 할 의무를 회피한 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 자영업, 자영업, 자영업, 자영업, 자영업, 자영업, 자영업, 자영업) 이런 행위에 대해 중국 인민대 로스쿨 왕 교수는 자신이 져야 할 책임을 회피하기 위한' 노무파견' 을 전혀 이행하지 않고 그 효력을 근본적으로 부정해야 한다고 생각한다. 백지 흑자 계약이라도 반드시 법률의 보호를 받아야 하는 법률 문서는 아니다. 노동자와 진정한 고용인 단위의 노동관계를 인정하는 것은 노동자에 대한 보호이다. 이에 따라 새로 반포된' 노동계약법' 은 고용인 단위가 노무파견 단위를 설치해 본 단위나 산하 기관에 근로자를 파견해서는 안 된다고 분명히 규정하고 있다. 따라서' 매매', 근로자의 권익 침해, 의무 회피는 금지되어 있다. 그러나 고용인 단위 관련측이 노무파견회사를 설립하여 고용인 단위나 그 산하 기관에 노동자를 파견하는 것은 금지되어 있습니까? 나는 그것이 속한다고 생각한다. 입법 의도를 감안해 고용 기관이' 매매' 방식을 통해 근로자의 신분을 바꾸고 근로자의 이익을 착취하며 자신의 법적 책임을 회피하는 것을 금지하기 위한 것이다. 따라서 고용인 기관이 관련 당사자를 통해 노무파견 단위를 설립하여 본 단위나 그 산하 기관에 근로자를 파견하는 것을 금지하는 것은 본 법의 입법 취지에 부합한다. 따라서' 고용인 단위는 설립해서는 안 된다' 는 확장 해석을 해야 한다. 6. 노무파견 단위는 노동계약법 규정을 위반하고 파견된 근로자에게 피해를 주는 경우, 용인 단위는 연대 책임을 져야 한다. 노동 파견 단위는 노동 계약법의 규정을 위반하여 파견된 근로자에게 손해를 입히는 경우, 고용인 단위는 연대 책임을 져야 한다. 이것은 자기 책임의 원칙에 위배되는가? 이런 연대 책임의 이론적 근거는 무엇인가? 이것은 이론적으로 여전히 논란이 있다. 그러나 연대책임의 규정은 의심할 여지 없이 입법자들이 노무파견에 대한 주관적인 태도를 반영한 것이다. 즉, 관리를 강화해야 하고, 파견단위와 고용기관을 엄격히 구속해야 하며, 근로자의 권익을 충분히 보호해야 한다는 것이다. 노동 고용의 보충 형태이지 주요 취업 형식이 아니다. 따라서 용인 단위의 경우 입법자의 태도와 법이 여기에 있는 규정은 모두 신중히 고려하고 측정해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 입법자, 입법자, 입법자, 입법자, 입법자, 법명언) 둘째, 노동 파견 회사 허가 처리 방법: 1, 납입 자본금은 200 만 위안 이상이다. 2. 고정 사업장과 업무 수행에 적합한 시설이 있습니다. 3. 법률, 행정 법규에 부합하는 노무파견 관리 제도가 있다. 4. 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 조건. 필수 재질: 1. 노무파견 경영 허가증 신청서 (시 인적자원 및 사회보장국 웹 사이트에서 다운로드 가능) (원본 1 인분 제출) 2, 공상영업허가증 또는 "기업명 사전 승인통지서" (사본 제출) 정관 (최신) (사본 제출); 4. 전년도 자본 검증 보고서 및 재무 감사 보고서.

법적 객관성:

중화인민공화국 노동계약법

제 58 조

노무파견 단위는 본법에서 말하는 고용인 단위이며, 고용주의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다.

노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다.

파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다.