서면 통지, 법률 조항

실생활에서는 고용주가 근로자와 체결한 노동계약을 감안하여 근로자가 위법행위를 할 때 고용주가 노동계약을 해지할 수 있다. 노동 계약 해지에 관한 서면 통지서에는 어떤 법률 규정이 있습니까? 나는 너에게 관련 법률 지식을 정리했다. 우리 함께 한번 봅시다. 너에게 도움이 될 거라고 믿는다.

첫째, 노동 계약 해지에 관한 법률 조항의 서면 통지

우리나라의' 노동계약법' 제 37 조는 근로자가 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 직원들이 노동계약을 해지하려 하지만 고용주와 합의할 수 없다면 30 일 앞당겨 고용주에 사퇴하고 30 일 동안 고용주를 위해 계속 봉사하면 노동계약을 해지할 수 있다는 얘기다. 고용주의 동의 없이 노동계약을 해지할 수 있다.

근로자 사퇴 신청은 반드시 서면 통지서를 사용해야 하고, 근로자와 고용인 모두 노동계약을 해지하는 것은 반드시 서면으로 상대방에게 알려야 한다는 점에 유의해야 한다. 이 시간의 확정은 통지 기간의 시작 시간과 근로자의 임금 이익과 직결되기 때문에 신중하게 표현해야 한다.

둘째,' 노동법' 은 노동계약 해지에 대한 배상에 어떤 규정이 있습니까?

노동계약법 제 36 조는 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.

제 1 조와 제 39 조는 고용인 단위가 다음과 같은 경우 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

2. 제 40 조에 따르면, 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.

3. 제 4 1 조는 다음 중 한 가지 경우 20 명 이상 감축해야 하지만 기업직원 총수 10% 이상을 차지하는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 들은 후

(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.

(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.

(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.

인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선적으로 보류해야 한다.

(1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는다.

(2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다.

(3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다.

직원들이 노동계약을 해지하든 회사가 해지하든 30 일 전에 상대방에게 통지해야 한다는 것을 알 수 있다. 상대방에게 미리 알리지 않으면 회사는 보상으로 두 배의 직원 임금을 필요로 하고, 직원들은 당신의 사직으로 인한 손실을 부담해야 한다. 따라서 노동계약을 해지하려면 반드시 미리 통지해야 한다.

셋째, 노동 계약 보상 해제를위한 최신 계산 기준

1. 노동계약이 종결될 때 근로자에 대한 경제적 보상은 고용주가 한꺼번에 지급한다.

2. 고용주가 이유 없이 근로자의 임금을 공제하거나 체납하고, 근로자의 근무 시간 연장 임금을 지급하지 않는 것을 거절하고, 규정된 시간 내에 근로자의 임금을 전액 지급하는 것 외에, 임금의 25% 에 해당하는 경제적 보상금을 더 지급해야 한다.

3. 고용주가 근로자에게 지급한 임금은 현지 최저임금보다 낮으며, 기준보다 낮은 부분을 보충하고, 부분 25% 이하의 경제보상금을 지급해야 한다.

4. 노동계약 당사자는 고용주가 노동계약을 해지하는 경우, 1 년마다 고용인은 한 달 임금에 해당하는 경제보상금을 최대 12 개월까지 지급해야 한다는 데 합의했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 근무 시간이 1 년 미만인 사람은 1 년 기준에 따라 경제보상금을 지급한다.

5. 직원이 병에 걸리거나 업무부상으로 인한 것이 아니라 노동감정위원회에 의해 원래 업무나 고용주가 배정한 다른 업무에 종사할 수 없다는 것을 확인함으로써 노동계약을 해지하는 경우, 1 년에 1 개월마다 고용주가 1 개월 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급하고 6 개월 이상 임금을 지급하지 않는 의료보조비도 지급해야 한다. 심각한 질병과 불치병을 앓고 있는 사람들에게는 의료 보조금도 증가해야 한다. 중병 증가폭은 의료 보조금의 50% 이상이고, 불치병 증가폭은 의료 보조금의 100% 이상이다.

6. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정직은 여전히 감당할 수 없고, 고용주가 노동계약을 해지하는 경우, 1 년마다 고용주가 1 개월 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급하며, 최대 12 개월을 초과하지 않는다.

7. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되었다. 당사자 협상은 노동계약 변경에 대해 합의할 수 없고, 고용주가 노동계약을 해지하는 경우, 고용주가 본 부서에서 일하는 연한에 따라 한 달 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급한다.

8. 고용인 단위는 파산 직전 법정 정비 기간이나 생산 경영에 심각한 어려움이 발생해 감원해야 하며, 고용인 단위는 해고된 직원이 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 경제보상금을 지급해야 한다. 본 부서에서 일하는 것은 만 1 년마다 한 달 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급한다.

9. 고용주가 노동계약을 해지한 후 규정에 따라 근로자에게 경제보상을 주지 않은 경우, 경제보상금을 전액 지급하는 것 외에 경제보상금의 50% 에 따라 경제보상금을 추가로 지급해야 한다.

10, 경제보상금의 임금 계산 기준은 기업의 정상적인 생산 조건 하에서 근로자가 계약이 해지되기 12 개월 전의 월평균 임금을 가리킨다.

경제보상금 계산이든 배상금 계산이든, 사실 일반적인 방법은 똑같다. 우선 근로자의 실제 근무 연한을 결합해야 하는데, 보통 1 년 이상 일하면 단위는 배상금이나 한 달 임금에 대한 보상금을 지급한다.

이상은 제가 여러분께 소개한 서면 통지에 관한 노동계약 해지에 관한 법률 규정의 관련 내용입니다. 고용주가 노동계약을 해지하는데 경제적 보상이 필요한지 여부는 실제 상황에 따라 결정해야 한다.