계획경제체제 하에서 법이 노동관계를 조정하겠다는 이념은 관철되지 않았다. 행정지령은 한때 법률조정을 주요 방식으로 대체했고, 국가정책은 노동법에 큰 영향을 미쳤다. 특히 계획경제 후기에는 법적 허무주의가 성행하고 정책이 노동법에 미치는 영향이 더 컸다. 사회주의 시장경제의 설립은 노동법 조정 패러다임의 전환을 위한 계기를 만들었다. 시장경제는 법치를 숭상하고, 시장행위가 법치의 틀 아래에서 진행되도록 요구하며, 완비된 법률체계를 구축하는 것은 절실한 요구이다. 따라서 노동법 분야에서의 법적 조정 수단의 지위는 이미 확립되었다. 노동법을 핵심으로 한 노동법체계는 과거 노동관계의 행정조정 패턴과 고용인 단위 소유제 성격에 따라 노동관계를 관리하는 모델을 바꿔 시장경제 하에서의 노동관계 조정의 기본 모델을 형성했다. 그러나이 변화는 철저하지 않습니다. 오랫동안 노동입법은 주로 법률과 법규의 형태로 나타났고, 효력 수준이 낮으며, 노동법은 가장 높은 국가 권력기관에 의해 거의 제정되지 않았다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 노동법규도 노동법의 법적 연원 중 하나이지만, 엄밀한 의미에서 사법실천에서 노동쟁의를 처리하는 법적 근거는 법률과 행정법규여야 하며, 부처규정은 참고로만 사용할 수 있고, 그 법적 효력이 높지 않아 노동법제화 과정에 어느 정도 영향을 미칠 수 있다. 중국이' 법치국, 법치국가 건설' 을 결정한 이후 이런 노동입법의 상황이 개선되었다. 특히 사회입법이 중시될 때 더욱 그렇다. 취업촉진법',' 노동계약법',' 노동분쟁조정중재법' 공포는 노동취업, 노동계약, 노동쟁의처리제도 등 중요한 분야 법률규범의 효력수준을 높이고 노동법체계를 보완하며 노동법 분야의 법률조정을 촉진시켰다. 사회보험법 (초안) 심의와 단체계약제도에 대한 학술 연구와 입법 검토는 노동법의 각 분야로 확대돼 노동법제의 전면적인 발전을 이룰 것이다. 노동법 조정 방식의 변화는 노동관계 당사자의 행위에 대한 규범을 제공하며 근로자의 합법적 권익 실현은 법적 보장과 구제 수단을 갖추고 있다.
노동입법은 법률조정 수단의 이념을 관철하고 변화하는 사회현실에 대응하여 새로운 형세에서 충분히 반영되었다. 노동법이 주로 조정하는 노동관계에서 사실노동관계의 법률조정과 비정형노동관계의 법률조정이 좋은 예이다. 사실노동관계란 근로자와 고용인 단위 사이에 종속노동이 형성되었지만 서면 노동계약의 요구에 맞지 않는 노동관계를 말한다. 그것은 노동 계약 관계의 본질적 특징을 가지고 있지만, 법정 형식 요건이 부족하다. 사실노동관계의 출현은' 노동법' 이 서면 노동계약을 법정 의무로 규정하는 것과 밀접한 관련이 있다. 노동법' 제 16 조는' 노동관계 수립은 노동계약을 체결해야 한다' 고 규정하고 있다. 제 19 조는 "노동계약은 마땅히 서면으로 체결해야 한다" 고 규정하고 있다. 말 그대로, 두 가지' 응당' 은 노동법이 노동계약 체결을 의무적 규범을 가진 노동관계 수립의 유일한 법적 상징으로 삼았다는 것을 시사하는 것 같다. 이는 실천 중 대량의 사실노동관계가 한때 불법 노동관계로 간주되어 노동법 규범에서 제외되었다. 고용인 단위는 고의로 근로자와 노동계약을 체결하지 않고 마땅히 해야 할 노동법 의무를 회피하여 근로자라는 집단의 합법적인 권익을 효과적으로 보호하지 않기를 바란다. 이 허점을 메우기 위해 노동부와 최고인민법원은 사실노동관계를 노동법 조정 범위에 포함시키는 것을 잇달아 설명했다. 2005 년' 노동사회보장부 노동관계 건립에 관한 통지' 도 노동관계를 어떻게 인정할 것인가에 대한 법적 근거를 제공했지만 효과는 그리 좋지 않았다. 노동계약법' 은 노동계약의 체결, 노동관계의 건립과 실제 고용간의 관계를 분명히 하고, 노동계약을 노동관계 수립의 유일한 표현으로 삼지 않고, 단지 서면 증거일 뿐이다. 노동관계의 확립은 실제 고용을 판단기준으로 서면노동계약에 서명하지 않은 것에 대해 두 배의 임금을 지급하고 노동관계를 고정기한이 없는 노동계약 등 법적 책임으로 변경하는 등 법적 결과를 강화했다. 상술한 규정은 노동계약을 체결하지 않고 사실노동관계를 조성하는 현상을 개선했다. 2005 년 노동법 시행상황 검사에서 중소비공유제 기업 노동계약 체결률이 20% 미만이고 개인경제조직의 서명률이 낮았다. 노동계약법' 공포 시행 이후 전 사회 노동계약 의식이 보편적으로 높아져 노동계약 체결률이 크게 높아졌다. 전국 규모 이상 기업 노동계약 체결률이 93% 에 달하고, 새로 서명한 노동계약 평균기간이 연장되고, 취업과 재취업이 더욱 강화되고, 기업직원, 특히 농민공권보호도 강화됐다. [1 1]
비정형노동관계는 시장 수요 탄력성과 근로자의 자주적 직업 선택에 적응하는 노동관계다. 학계는 아직 정확한 정의 [12] 를 형성하지 않았으며, 노동 파견, 파트 타임, 파트 타임 고용, 계약 관리, 임시 고용 등 실무에서의 표현이 다양합니다. 비정형적 노사 관계도 노사 관계의 본질적인 속성을 가지고 있지만, 전형적인 노사 관계에 비해 속성의 정도가 약화되었다. 노예화는 노사 관계의 가장 큰 특징이다. 내용적으로 성격, 경제, 조직으로 나눌 수 있다. 전통적인 표준 노동관계는 예속 관계의 일관성과 일치성을 강조하며, 근로자는 특정 직장, 노동방식 및 조직규칙에서 고용주의 통제를 받는다. 비정형적 노사 관계 하에서 이 세 가지 종속성은 어느 정도 차별화된다. 특히 조직 종속성은 약화된다. 예를 들어, 노동 파견 관계에는 세 가지 주체가 있습니다: 파견 된 근로자, 파견 단위 및 고용 단위, 파견 단위는 근로자에게 노동 보수 및 사회 보험료를 지급하지만 근로자는 직장에서 고용됩니다. 노무파견은 전통적인 노동관계에서 고용인 단위와 근로자 간의 일대일 대응을 돌파하며, 고용과 사용 분리가 특징인 삼각 상호 작용 관계를 형성했다. 이런 노동관계는 노동법에 의해 장려되지 않지만, 원래 노동법에 상응하는 제도 규범이 없어 고용주가 노동법의 의무를 회피하는 도구가 되었다. 실제로, 긴 파견, 자체 파견, 재파견 현상은 보편적이며, 근로자 보수는 상대적으로 낮고, 노동 조건은 높지 않으며, 파견 단위와 고용 단위는 서로 책임을 회피하고, 근로자의 합법적 권익은 쉽게 침해된다. 이를 위해' 노동계약법' 은 노무파견 단위, 고용인 단위, 근로자의 권리와 의무, 근로자의 노동조건, 노무파견 단위, 고용인의 의무, 동일 임금 등을 포함한 노무파견을 전문절로 규정하고 있다. 근로자의 권익을 어느 정도 보호했다. 노동계약법' 규정에도 부족함이 있다. 예를 들어 노무파견에 대한 임시, 보조성, 대체성 일자리 규정이 모호하고 명확한 판단기준이 없다. 그러나 법은 노무파견 규제에 대한 입법 지침을 제공하고 노무파견을 법률 조정 범위에 포함시켰다. 시간제 고용도 비정형노동관계의 주요 형태이며, 실천에서 널리 사용되고 있다. 아르바이트자와 고용인 단위의 노동관계가 느슨하여 근로자의 권익이 쉽게 침해된다. 2007 년 맥도날드, 켄터키, 피자객 등 여러 국제 유명 기업들이 아르바이트 근무 시간을 대량으로 사용했기 때문에 노동법 관할 회피, 현지 시간당 임금 기준 집행 안 함, 직원 초과근무 이용, 직원들에게 산업재해보험 납부하지 않는 등 불법 고용행위가 드러났다. , 아르바이트는 사회적 관심의 초점이되었습니다. 노동계약법' 은' 노동사회보장부의 시간제 고용문제에 대한 의견' 을 바탕으로 주간 최고 근무시간, 시간제 노동계약의 형식과 해지, 수습기간, 노동보상 등에서 시간제 고용행위를 규범화하며 시간제 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위한 입법 근거를 제공한다.
2. 노동법 가치관의 변화-노동자를 경사지게 보호하고 기본권을 보호하는 원칙이 확립되고 심화되었다.
"가치 문제는 어려운 문제이지만 법은 피할 수 없다. 가장 거칠고, 가장 경솔하거나, 가장 변덕스러운 관계 조정이나 행동 계획에도 각종 충돌과 겹치는 이익을 평가하는 기준이 있다. " [13] 가치의 기능은 사상과 행동에 대한 이론적 틀을 제공하고, 현 제도에 대한 설명과 설명을 제공하고, 법률의 가치 지향을 결정하고, 입법 설계에 대한 방향 지침을 제공하는 데 도움이 된다. 노동법의 사회법 성격에 따라 근로자의 노동권 보호를 가치기준으로 하는 것이 학계에서 * * * 패러다임을 형성했다.
노동법은 노동관계를 주요 조정 대상으로 한다. 노동관계에서 노동소유자와 노동사용자는 분리되어 있고, 근로자는 노동을 제공해야만 자신의 생존권을 실현할 수 있고, 자본추구이익 극대화의 본성은 그것을 우세한 위치에 두고 있으며, 둘 사이에는 자연적인 불평등이 존재한다. 고용주의 경제적 우월감, 노동시장의 공급과 수요의 불균형, 정보 비대칭은 노동자를 약세에 처하게 하고, 노동관계별 개인속성은 노동자를 인격과 경제적으로 고용인 단위에 종속되게 하고,' 강재약노동' 의 국면은 장기적으로 존재한다. 따라서 노동법은 노동관계 당사자의 자주권을 존중하는 기초 위에서 공법에 개입하고, 국가 개입을 실시하고, 입법을 통해 노동관계의 불평등한 지위를 바로잡고, 실질평등을 달성해야 한다. 바로 이런 의미에서 노동법은 사회법 속성을 가지고 있으며, 제 3 관할권에 속하며, 근로자의 노동권을 보호하고 사회공정정의를 실현하는 것은 노동법 사회법 속성의 결과이다. 노동권은 근로자의 기본권이자 인권의 중요한 내용이며 생존권과 발전권의 속성을 가지고 있다. 중국에서는 노동권이 광범위하며 고용권, 보수권, 휴식휴가권, 노동보호권, 직업훈련권, 사회보험권, 노동쟁의제출권, 조직노동조합권, 참여민주관리권 등 많은 구체적 권리의 집합이다.
근로자의 합법적 권익을 경사지게 보호하는 입법의 취지는 노동법 보호노동권의 가치취향이 노동입법에 집중적으로 반영된다는 것이다. 노동법' 제 1 조는' 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 노동관계를 조정하고, 사회주의 시장경제에 적응하는 노동제도를 건립하고 보호하고, 경제발전과 사회진보를 촉진하고, 헌법에 따라 본법을 제정하기 위해' 경사 보호 원칙을 명확히 규정하고 있다. 노동 보호, 단체 계약, 노동 분쟁 처리 등 단독 입법은 규칙 설정에서도 경사 보호 원칙을 반영하고 있다. 노동계약법' 제정 과정에서 입법의 목적이 반복되면서' 단일 보호' 와' 이중 보호' 간의 다툼, 즉 입법목적이' 근로자와 고용인의 합법적 권익 보호' 로 표현되어야 하는지 여부. 논쟁의 초점은 노동자에 대한 보호를 강화하는 것인가, 아니면 노동자와 고용주에 대한 동등한 보호를 실시하는 것이다. 노동법과 민법 분리의 근본 원인은 노동관계의 특수성으로 노동자와 고용인 단위가 본질적으로 같은 위치에 있지 않다는 것이다. 사회 공평과 정의의 목적에서, 법률은 반드시 약자 집단에 대해 경사성 보호를 해야 한다. 쌍방이 동등하게 보호한다면 민법으로 조정할 수 있다면 노동법은 독립법부문으로서의 본래의 의미를 잃게 된다. 물론 근로자의 권익을 보호한다고 해서 고용인의 권익을 보호하지 않는 것이 아니라 쌍방의 권익을 보호하는 기초 위에서 근로자의 권익을 보호하는 것이다. 노동법 전체체계, 노동관계 쌍방의 불평등의 본질, 우리나라의 강노동관계, 약자본노동 현황에 대한 고려에서 노동계약법은 시종 근로자의 권리를 보호하는 입법가치를 관철하고' 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고 근로자의 합법적인 권익을 보호한다' 고 규정하고 있다. 이는 입법이 노동관계 쌍방의 이익을 보호하는 동시에 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 경향이 있다는 것을 보여준다.
새로운 상황에서 노동법이 노동권을 보호하는 입법가치 이념이 심화되었다. "국가 존중과 인권 보장" 은 헌법에 기록되고, 당의 16 회 6 중 전회는 사회 분야 입법을 가속화할 것을 요구하며, 당의 17 대 보고서는' 민생 개선에 중점을 둔 사회 건설 가속화' 를 제기하고 사회법에 중대한 입법 변혁을 제기했다. 인권과 민생은 근로자의 생존권과 밀접한 관련이 있으며 생존권은 인권의 중요한 부분이다. 인권보장은 생존권에 대한 관심이고 민생 문제 해결은 노동권 강화를 의미한다. 국무원 신문사가 2009 년 4 월 13 일 발표한' 국가인권은행 헌법 원칙' 은 인권의 보편성 원칙을 존중하고 기본 국정에서 출발하여 국민의 생존권과 발전권을 최우선으로 하고 경제사회의 좋고 빠른 발전을 촉진하는 기초 위에서 전체 사회 구성원의 동등한 참여와 발전의 권리를 보장한다.
이 이념은 노동법의 구체적 제도에서도 관철되었다. 한편 노동권 보호의 주체 범위는 계속 확대되고 있다. 노동법은 노동법으로 보호받는 근로자를 국내 기업, 개인경제단체와 노동관계를 형성하는 근로자와 국가기관, 사업단위, 사회단체와 노동계약관계를 맺은 근로자로 정의한다. 조정 범위가 너무 좁아 학계의 의혹을 받았다. 취업주체의 다원화로 노동계약법의 적용 범위가 확대되었다. 민영비기업단위 및 기타 조직과 노동관계를 형성하는 노동자, 그리고 일부 사업단위와 고용제를 실시하는 근로자를 노동계약법의 조정 범위에 포함시킨다. 특수노동집단의 합법적 권익에 대한 보호는 노동법의 관심을 받고 진일보한 발전을 얻었다. 이들 집단은 생리와 심리적 요인으로 근로자의 약자 집단으로, 권익이 더 취약하고 법률의 특수한 보호가 필요하다. 중국은 여성 근로자, 미성년자 근로자, 해고 근로자, 농민 노동자 등의 노동권을 보호하기 위한 관련 법규를 제정했다. 2008 년 개정된' 장애인 보장법' 과 2007 년 반포된' 장애인 취업조례' 는 장애인 노동권의 실현을 다방면으로 보장했다. 특수집단의 약세 지위가 두드러지고 취업차별 현상이 심각한 상황에서 취업촉진법은 실제로 취업차별에 취약한 소수민족, 전염병 운반자, 농촌노동자를 조정 범위에 포함시켜 공정한 취업환경과 취업기회를 제공하고, 근로자가 취업차별 위법행위를 실시하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있도록 규정하고 취업차별을 받는 근로자들에게 구제경로를 제공한다. 한편 노동권 보호 내용은 끊임없이 개선되고 있다. 취업권은 근로자가 노동권을 행사할 수 있는 기본권이다. 평등의 개념하에, 취업 기회 평등은 당연한 의이다. 사회의 각종 차별과 기존 입법의 부족을 감안하여 학술계는 취업차별에 대해 심도 있는 연구를 했고, 국가도 취업촉진법을 통과시켜 국가의 책임과 고용인의 의무를 명확히 하여 근로자의 취업권을 보장했다. 노동권에 대한 입법의 보호는 최초의 노동안전위생제도 수립부터 근로자의 생명권 보호까지 발전했다. 전형적인 대표는 직업병 예방법 공포, 유독물 사용처 노동보호조례, 직업건강감호관리방법, 직업위험 예방, 통제 및 제거, 직업병 예방, 근로자 건강권 보호이다. 과학기술의 발전과 사회의 진보로 근로자의 인격권 보호도 노동법 패러다임이 가치관에서 발전을 심화시키는 구현이 되었다. 가장 전형적인 것은 근로자의 프라이버시 보호, 직장 성희롱과 침해에 대한 규제다. 직장 성희롱을 예로 들면 그 피해는 다방면일 수 있다. 피해자들에게 그들의 심신 건강을 해치고, 사퇴를 강요받아 경제적 손실을 초래하는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 건강명언) 고용주에게 있어서, 직원들 사이에서 의심과 적의를 형성할 뿐만 아니라 사기와 생산성 저하를 초래할 수 있다. 전체 근무 환경의 좋지 않은 풍조로 인해 업무 효율이 떨어지고, 부재율이 높으며, 직원들의 이직 유동성이 높아지는 딜레마가 생기기 쉽다.
직장 성희롱은 외국에서 취업차별일 뿐만 아니라 성차별이기도 하며, 전문적인 입법으로 규제된다. 예를 들어 미국의 민권법은 여러 차례 개정되어 직장 성희롱에 대한 소송을 제기하는 가장 중요한 법적 근거가 되었다. 2002 년 대만성은 직장의 성희롱을 규제하기 위해' 직장에서의 성평등법' 을 공포했다. 우리나라는 현재 직장 성희롱에 대한 직접적인 규정이 없지만, 실제로 이미 많은 관련 사례가 나타났다. 예를 들어 200 1, Xi 안 모 공기업 여직원이 남자 사장의 성희롱 사과를 7 년 동안 고소한 것은 중국 성희롱 첫 사건이다. 그 사건은 성희롱의 존재를 증명하기에 증거가 부족하기 때문에 기각되었다. 2005 년 개정된' 여성권익보장법' 은 여성 근로자의 성희롱 금지' 를 법적으로 분명히 하고 피해자들에게 구제수단을 제공했다. 성희롱을 직장으로 제한하지 않았지만 직장 내 성희롱을 규제하고 근로자의 권리를 보호하는 한 걸음을 내디뎠다. 지방성 법규는 이 법률의 시행을 보완하고 보완했다. 2007 년' 쓰촨 성' 이' 여성권익보장법' 방법 (개정안) 을 시행할 경우' 고용인과 고용인 단위는 직장내 성희롱을 예방하고 제지하기 위한 조치를 취해야 한다' 는 점을 강조하고' 단위나 고용인이 여성에게 성희롱을 실시하는 경우 그에 상응하는 배상 책임을 져야 한다' 고 규정하고 있다. 직장에서의 성희롱은 복잡하기 때문에 더 많은 연구가 필요하다.
3. 노동법 포지셔닝의 변화-국가 본위에서 사회 본위까지.
노동법이 국가 본위 패러다임을 따르는 것은 계획 경제 사상의 법적 반영이다. 계획경제체제는 고도의 집권이 특징이고, 전국을 단일 경제조직으로 삼아' 노사대통일' 관리 모델을 실시하는 것이 특징이다. 국가 표준에 따라 노사 관계의 국가화 추세가 뚜렷하다. 신중국이 성립된 이래 전민 소유제 기업이 주요 비율을 차지하며 국가가 주도하고 계획, 소유권과 경영권이 일체화되었다. 기업 자체에는 자율경영권이 없고, 노사 관계 당사자는 사실상 국가와 노동자다. 국가가 통패키지 통조를 실시하여 노동자들이 직업을 고르는 데는 선택권이 없다. 직장에 들어간 후, 고정된 업무 신분으로 노사 관계가 경화되었다. 임금 보수는 국가 등급이며, 노동자들이 잘 하든 안 하든 똑같다. 이것은 소위' 철밥통' 과' 철임금' 이다. 이에 따라 근로자들은 국가에 대한 인신애성이 강하고 국가는 주로 행정수단을 통해 노동관계를 조정한다. 특히 국가는 고용인 단위의 소유제 형식에 따라 근로자의 권리와 의무에 대해 서로 다른 노동 기준을 제정하여 행정성을 가지고 있다. 노동법 조정 모델이 단일하고 당사자의 의미 자치를 중시하는 노동계약 제도가 아직 형성되지 않았다. 주요 형식은 국가가 표준을 제정하고 관리를 실시하는 것이다.
국가 표준 노동법 패러다임의 수립은 우리가 개인의 이익과 국가 역할 사이의 균형을 어떻게 보는지와 밀접한 관련이 있다. 노동법은 사법과 공법의 속성을 가지고 있다. 그러나 계획경제체제 하에서는 노동관계의 사적인 요소가 간과되고, 고용인 단위는 노동관계의 주체가 아니며, 근로자는 노동관계에서 국가 안배에만 복종한다. 개인의 이익 생존 공간은 크지 않지만 국익과 매우 일치한다. 그 결과, 국가의 역할이 강화되고, 관리 기능이 두드러지고, 공법 요소가 무한히 확대되었다. 이 시기에 노동법을 공법으로 정하는 것이 더 정확한 것 같다고 할 수 있다. 시장경제의 건립과 고용인 단위의 주체적 지위가 확립됨에 따라, 그들은 잇달아 자신의 이익, 특히 다양한 소유제가 병존하고 발전함에 따라, 권리의식의 회복도 근로자의 개인 지위를 강화하고, 주체 간의 이익 충돌은 다원이익 구도를 형성하였다. 새로운 상황에서 기존의 노동법 패러다임을 고수하는 것은 시대 발전에 적응할 수 없다. 개인에 대한 관심과 이해 충돌 해결에 대한 고려에 따라 노동법의 패러다임이 사회본위로 바뀌는 것은 단번에 이뤄지는 것이 아니다. 노동법은 사회 본위를 패러다임으로 하여 사회화 조정 체계를 세웠다. 그러나 노동법은 1979 에서 1994 까지 정식으로 공포되었다. 이미 15 춘추를 지나 계획경제와 시장경제의 두 시기를 넘겼다. 시장 포지셔닝은 분명하지만, 소유제 경계를 돌파하고, 각종 기업에 평등한 법적 지위를 부여하고, 통일적으로 적용되는 노동규범을 세웠다. 노동법을 개정하고 보완하는 과정에서 노동법은 국가본위에서 사회본위로 바뀌었다. 사회 본위 는 개인 이익 과 사회 이익 에 대한 관심 을 강조하였다: 노동 취업 방면 에서 국가 의 취업 방식 을 개혁 하여 근로자 자주적 인 직업 선택 의 권리 와 고용인 단위 의 취업 자주권 을 확립 하여 양방향 선택 을 실시 했 다. 노동관계를 규범화하는 방면에서 노동계약제도를 도입하고, 근로자와 고용인이 평등협상을 통해 노동관계를 수립하도록 유도하고, 집단계약제도를 운용하여 근로자의 협상능력을 높이고, 근로자의 권익을 보호한다. 임금 분배 방면에서 고용 단위는 임금 분배 자주권을 누리고, 임금 단체 협상 메커니즘을 적극적으로 추진하며, 근로자들에게 임금 분배에 민주적으로 참여할 권리를 부여한다. 사회 보험 제도를 개혁하여 근로자의 생존권을 보장하다. 잠깐만요.
노동법의 사회본위 실현은 국가와 정부가 노동관계 조정에서 하는 기능을 잘 처리하는 것이 관건이다. 일부 학자들은 국가 개입을 둘러싸고' 사회노동관계 삼원주체론',' 정부권리주체론',' 정부 의무주체론' 등의 이론을 제시했는데, 그 핵심은 국가를 노동관계의 주체로 보는 것이다. 노동법이 사법과 공법 속성을 겸비한 만큼 국가는 노동관계 분야에 따라 다른 역할을 하고 있다. 노동관계의 평등성은 당사자의 자주권을 존중할 것을 요구하고, 노동관계의 종속성은 국가의 개입을 요구한다. 따라서 국가가 노동관계의 주체가 될 수 있을지는 일률적으로 논할 수 없고, 노동관계의 구체적 영역을 정의해 정부의 기능과 역할을 확정해야 한다. 사법적 요소가 있는 분야에서 근로자와 고용인은 노동관계의 주체이며, 국가와 정부의 주요 기능은 근로자와 고용인 단위의 자유협상을 존중하는 충분한 공간으로 쌍방에 제도적 보장을 제공하는 것이다. 예를 들어, 고용에서는 근로자와 고용주가 양방향 선택권을 누리고 있으며, 정부의 주된 책임은 공정한 고용 환경과 공정한 고용 기회를 창출하는 것이다. 노동관계 조정법 방면에서 노동자와 고용인 단위는 노동계약과 집단계약의 주체이다. 국가는 임의의 규범을 통해 쌍방 협상을 유도할 수 있지만 계약의 구체적인 내용을 강제할 수는 없다. 공법 요소가 있는 분야에서 국가는 강제 규범을 통해 노동관계의 조정을 주도하여 근로자의 권익을 보호해야 하는데, 이는 노동기준법에 반영된다. 국가는 최저노동기준을 제정하고 근로자의 권리와 의무의 최저한도를 규정한다. 근로자와 고용인 단위의 협의는 이 한도를 초과해서는 안 된다. 그렇지 않으면 협의가 무효가 된다. 국가 기준을 적용하는 목적은 근로자의 기본 권익을 보호하는 것이다. 노동감찰 방면에서 국가의 기능은 법정의무를 이행하고 노동감찰을 통해 고용인의 노동법 위반 행위를 효과적으로 예방하고 바로잡아 법 집행에서 노동권 실현을 보장하는 것이다.
4. 노동법 조정 방식의 변화-단일 모델에서 개인자치, 단체자치, 국가강제로.
개인이익과 사회이익에 대한 고려에 따라 노동법은 개인자치, 단체자치, 국가강제의 세 가지 조정 모델을 확립했다. 제도 분야에서는 노동관계를 조정하는 노동계약, 단체계약, 노동기준 3 대 제도에서 * * * 가 함께 작용한다. 한편 노동법은 사법의 속성을 가지고 있으며, 단일 노동계약은 근로자의 의지자치의 결과이며, 개인 자치를 조정해야 한다. 노동계약제도는 당사자의 자주권을 존중하고 보호하는 것을 목표로 한다. 한편, 노동관계에서의 노동자의 약세 지위와 노동 사회화의 요인으로 인해 개인의 자치는 근로자의 권익을 보호하기에 충분하지 않다. 따라서 노동입법은 노동계약 당사자의 평등을 강조해야 할 뿐만 아니라 계약 내용의 객관적 적절성을 중시해야 하며, 쌍방의 불평등한 지위가 자유협상 결과의 심각한 불균형을 초래하고 근로자의 권익을 손상시키는 것을 방지해야 한다. 집단자치와 국가강제는 이 보호 기능을 실현하는 메커니즘이다. 집단자치는 집단의 힘을 통해 근로자들에게 더 유리한 근무 조건을 쟁취하고 근로자와 고용주의 이익 사이의 균형을 찾는 것을 목표로 한다. 국가는 국가공권력으로 노동계약의 자유에 간섭하는 임의성을 강제하고, 최저노동기준을 설정하고, 당사자의 뜻자치의 경계를 정의함으로써, 고용주가 근로자의 권익을 임의로 손상시키는 것을 방지한다.
사회 본위 패러다임의 영향으로 중국 노동법의 조정 모델도 패러다임 전환이 일어났다. 국가 본위 하에서는 개인의 권리의식에 대한 소홀함과 국가 역할 강화로 노동관계가 행정조정에 완전히 통합되고 사법조정노동관계가 완전히 배제됐다. 당시 유일한 조정 모델은 국가가 노동기준을 제정하고 국가강제를 실시하는 것이었다. 권리의식의 회복과 시장경제관념이 깊어지면서 노동계약제도가 시행되기 시작했다. 1986 국무부가' 공기업 노동계약제 잠행규정' 을 발표한 이후 과거 고정기간 고용제도가 깨지고 노동계약제가 확립됐다. 노동법' 은 노동계약제도의 경험을 총결하여 입법의 형식으로 노동계약제도를 규정했다. 이에 따라 노동계약법은 노동계약의 체결, 변경, 해지, 해지를 보완하고 보완해 근로자와 고용인 단위가 평등협상을 통해 노동관계를 수립할 수 있는 좋은 기반을 제공한다. 노동계약제도의 중국 발전은 개인의 권리에 주목하고 노동법의 사권속성을 중시하며, 개인자치조정 모델의 지위는 국가강제와 단체자치에 의해 결정되고 보장된다.