최근 환경부는 20 13 겨울 대기오염방지공고를 발표해 단종제한, 자동차 제한, 먼지 통제, 야외 바비큐 금지 등의 의무적 조치를 제시했다. 또한 최고 수준의 경보를 발표할 때 대형 야외활동 정지, 초중고등학교와 유치원 휴교, 기업사업단위 유연한 근무제 등을 실시할 것을 요구했다. 중오염 가능성이 있을 것으로 예상되면 경보를 실시하고 제때에 대응조치를 취할 것이다.
정보기술이 급속히 발전하면서 현대사회의 작업 방식의 빠른 변화와 생활 리듬이 빨라지면서 전통적인 9 박 5 일의 작업 방식이 점점 더 엄중한 시험을 받고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 정보기술, 정보기술, 정보기술, 정보기술, 정보기술, 정보기술, 기술명언)
한 시장 조사에 따르면 중국의 사무직 근로자의 절반 이상이 전통적인' 9 박 5 일' 작업 방식을 선호한다. 그들은 현대 직장생활의 리듬이 너무 빡빡해서, 그들의 업무 열정을 동원하고, 자신의 일과 습관에 가장 적합한 생체시계를 조절할 수 있도록 좀 더 유연한 업무 방식을 갖추어야 하며, 그들이 충분한 휴식 시간을 가지고' 감압',' 스트레스 해소' 를 할 수 있도록 항상 머리를 맑게 해야 한다고 생각한다.
인적자원 관리 연구 분야에서 인센티브 이론의 실천적 응용도 이런 신흥, 시대 발전에 더 적합하게 만들까? "유연한 작업 시스템" 이 등장했습니다.
우세
유연한 근무 시간제는 기존의 고정 근무 시간제에 비해 뚜렷한 장점을 가지고 있다. 유연한 근무제의 기업 또는 조직에 대한 장점은 주로 다음과 같습니다.
유연한 작업 첩
1, 유연한 근무제는 결근, 지각과 직원 손실을 줄일 수 있다.
유연한 근무 시간은 직원의 생산성을 향상시킬 수 있습니다. 한 연구에 따르면 조사를 받은 회사에서는 탄력근무제가 42% 의 지연을 줄이고 생산성을 33% 높인 것으로 나타났다. 이 결과에 대한 설명은 유연한 근무제를 통해 직원들이 개인의 필요에 따라 근무 시간을 더 잘 배정할 수 있고, 직원들이 업무 배정에서 어느 정도의 자주권을 행사할 수 있다는 것이다. 따라서 직원들은 업무 활동을 가장 효과적인 시간으로 조정하면서 근무 시간과 업무 이외의 활동을 더 잘 조정할 가능성이 더 높습니다.
3. 유연한 근무제는 근무 시간을 늘리고 초과근무 비용을 줄였다 (예: 독일의 한 회사가 이런 제도를 채택한 후 초과근무 비용은 50% 감소했다).
직원 유연한 근무제의 장점은 다음과 같습니다.
(1) 직원들은 근무 시간을 자유롭게 선택할 수 있다. 그들은 자신의 필요에 따라 자유롭게 휴식을 취하고, 출퇴근 교통 혼잡을 피하고, 지각이나 결근에 대한 걱정으로 인한 긴장을 피하고, 중요한 사교활동에 참석할 시간을 마련하여 가정생활과 취미를 쉽게 안배할 수 있다.
(2) 직원들이 개인의 권익이 존중되었다고 느끼고 사회화, 존중 등 높은 수준의 요구를 충족해 책임감을 느끼고 업무 만족도와 사기를 높였다.
단점
그러나 유연한 작업 시스템에는 몇 가지 결함이 있습니다.
우선, 관리자들이 핵심 근무시간 외에 부하 직원의 업무를 지도하기가 어려워져 근무교대가 혼란스러울 수 있다. 둘째, 특별한 기술이나 지식을 가진 사람들이 현장에 없을 때 문제를 해결하기가 더 어려울 수 있으며 관리자의 계획과 통제가 더욱 번거롭고 비용이 많이 들 수 있습니다.
또한 백화점 판매원, 사무실 안내원, 조립 라인 운영자 등 유연한 업무에 적합하지 않은 업무도 많다. 이들의 업무는 조직 안팎의 다른 사람들과 관련이 있다. 이런 상호 의존적인 관계가 존재하는 한, 유연한 작업제는 일반적으로 실행 가능한 방안이 아니다.
유연한 작업 시스템-구현 요소
시행 조건
유연한 근무제 시행에도 일정한 조건이 필요하다.
우선, 이 일은 개인의 업무 성과 (품질과 양) 에 대해 정확한 평가를 할 수 있다.
둘째, 기업의 생산 공정과 기술 규범은 업무가 유연한 작업제를 실시할 수 있도록 허용해야 한다.
셋째, 기업은 엄격한 관리 규칙과 규정을 가지고 있습니다.
넷째, 기층 관리자를 포함한 기업 각급 관리자들은 관리 수준이 높고 이 개혁 조치를 지지한다.
마지막으로, 직원들은 이 시스템에 대해 충분한 이해와 이해를 가지고 있다.
성공 요인
조직이 좀 더 전통적인 방식으로 운영된다면, 당신은 다음 두 가지 질문을 고려할 것입니다: 유연한 근무 시간이 효과가 있습니까? 이러한 트랜잭션을 구현하고 관리하는 데 어떤 어려움이 있습니까? 유연한 근무제의 성공적인 시행을 결정하는 요인은 9 가지다.
1, 당신에게 가장 적합한 솔루션을 찾으십시오. 모든 유연한 업무 일정 (및 모든 인재 관리 전략) 은 조직 및 고객에게 서비스를 제공해야 합니다. 안배가 적절한지 아닌지는 반드시 고려해야 할 문제이다.
유연한 작업 첩
모든 일자리가 유연한 근무제에 적합한 것은 아니다. 어떤 사람들의 성격은 그들이 융통성 없는 근무제를 처리할 운명이다. 합리적인 판단 기준을 세우는 것은 조직이 유능한 후보자를 식별하는 데 큰 도움이 된다.
2. 직원 유지에 중점을 둡니다. 유연한 근무제를 장려하는 기업은 직원들의' 대국' 즉 직원의 개인 만족도를 유지하는 데 주력해야 한다. 잠재력이 높은 직원이 유연한 근무 시간을 요구하거나 근무 시간을 단축해야 하는 경우, 기존의 규칙과 규정을 엄격하게 준수하는 대신 자신의 요구에 맞는 솔루션을 찾아야 합니다. 직원 만족도를 높이기 위해 조직은 직원 생활과 업무 간의 겹침을 인식해야 한다. 예전에는 홍보 활동만 하면 직원 회사에 얼마나 좋은지 알려주면 충분했다. 지금, 너는 직원들이 무슨 말을 하는지, 그들의 요구가 무엇인지 이해해야 한다.
3. 명확한 책임. 경우에 따라 HR 책임자는 관리자가 사원이 유연한 근무제에 적합한지 여부를 결정할 때 지침과 조언을 제공하고 감독합니다. 때때로 인적자원부는 지도 원칙을 제정하고, 부서장은 이러한 원칙을 실시할 책임이 있다.
지휘 시스템이 무엇이든, 부서 관리자와 HR 책임자는 계획 연구 및 구현에서 함께 협력해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 지휘명언) 인적 자원 부서를 참여시키면 관리자가 조직에 도움이 되는 관점에서 유연한 작업 계획을 고려할 수 있습니다.
4. 소통에 힘쓰다. 유연한 근무제의 성공적인 시행은 소통과 불가분의 관계에 있다. 직원과 매니저가 새로운 역할에 대해 명확한 이해를 갖는 것이 중요하다. 관리자는 직원들의 유연한 작업 계획에 대한 궁극적인 기대를 들어야 합니다. 생산성을 높이고 싶습니까? 가족과 더 많은 시간을 보내고 싶습니까? 시간을 찾아 일 이외의 흥미를 추구하는가? 아니면 출퇴근길에 시간을 줄여 스트레스를 줄이고 싶습니까?
직원들과 연락을 유지하기 위해 많은 조직에서 정기적으로 직원 만족도 조사를 실시한다. 일부 기관에서는 직원에 대한 일대일 면접을 실시합니다. 이 인터뷰에서 관리자와 직원은 유연한 작업 계획의 장점과 단점을 검토하고 작업 목표를 구체화하여 계획이 직원과 고용주에게 지속적으로 혜택을 줄 수 있도록 합니다.
5. 고위층의 지지를 받다. CEO 와 고위 경영진의 지원 없이는 어떠한 큰 프로젝트도 지속될 수 없다. 고위 경영진의 지원은 직원들이 업무에 대한 만족과 성공을 보장하기 위해 무엇이든 할 의향이 있다는 신호를 직원에게 전달했다. 고위 경영진의 승인을 받으면 관리자는 유연한 작업 계획을 채택하고 구현하는 것을 선호합니다.
어떤 유연한 작업 계획이든 광범위한 조직 지원은 회사 임원들이 보는 가치에 달려 있습니다.
6. 직원에게 설비를 갖추다. 유연한 근무 시간을 선택한 직원은 효과적인 업무 수행, 팀과의 연락 유지, 관리자의 모니터링을 위한 적절한 기술 도구 (예: 노트북 및 휴대폰) 가 필요합니다.
탄력제도는 직원들이 고정시간에 따라 일하지 않아도 된다는 이점이 있다. 그러나 고용주는 정규 근무 시간 내에 직원을 찾을 수 있도록 보장해야 한다. 어떤 직원들은 언제 통신수단을 끄는지 몰라서 일주일에 7 일 하루 24 시간 방해를 받는다. 사장은 그가 언제 직원을 찾을 것으로 예상되는지 분명히 설명해야 한다. 관리자도 직원을 존중해야 하며, 직원들의 근무 시간이 유연하기 때문에 불합리한 요구를 해서는 안 된다.
7. 직원의 자기 관리. 유연한 근무 시간은 적응하는 데 시간이 오래 걸릴 수 있습니다. "유연한 근무제를 실시하는 사람은 왕왕 자신의 가장 큰 적이다. 탄력근무제에 적응하는 데는 약 3 년이 걸린다. 이 과정에서 너는 무엇을 해야 하는지, 무엇을 해서는 안 되는지 배워야 한다. 이 과정은 매우 어렵습니다. 항상 결정을 내려야합니다. 클릭합니다
유연한 근무 시간을 선택한 직원은 자신의 업무에 대해 책임을 지고 정기적으로 관리자에게 보고해야 합니다. 조직은 유연한 근무제를 채택하고자 하는 직원들이 회사가 발표한 기본 원칙을 연구한 후 작업 계획을 제출하는 것도 고려해 볼 수 있다.
8. 가치 판단을 하지 마세요. 유연한 근무 시간을 선택하는 것은 결코 나쁜 일이 아니며, 한 사람의 능력이나 헌신의 구현이 아니다. 조직에는 반드시 이런 인식이 있어야 한다. 그러나, 여전히 일부 기업 문화는 전통적인 시간에 일하는 직원들을 중시하지 않고, 그들이 게으르고, 무책임하며, 방향이 부족하거나, 본말이 거꾸로 되어 있다고 생각한다.
회사는 유연한 근무 시간을 선택한 직원에 대한 가치 판단을 엄격히 피해야 한다. 어떤 이유로 유연한 근무제가 원하는 효과를 내지 못한다면 직원들은 나쁜 생각을 하지 않을 것이다. 유연한 근무제를 선택한 직원들은 이런 근무방식을 관리하기가 어려울 수 있다. 많은 직원들은 결국 전통적인 근무제도로 돌아가기로 했다. 관리자가 해야 할 일은 이 역할 전환이 원활한 전환을 이룰 수 있도록 돕는 것이다.
9. 사원을 전면적으로 받아들이다. 많은 조직들은 그들의 성공이 직원들의 만족도에 달려 있다는 것을 깨달았다. 다케다 제약의 기업 문화는 "성공하기 위해서는 회사가 먼저 직원들의 성공이 필요하다. 직장뿐만 아니라 생활의 모든 분야에서도 그러하다" 고 인정했다. 이를 위해 이 조직은 업무 분담 방안과 같은 다양한 유연한 업무 방안을 채택했다.
한 직원은 어머니가 된 후 근무 시간을 줄이길 원한다. 그녀는 다른 아르바이트 직원과 일자리를 분담하고 임무를 균등하게 분담할 것을 제안했다. 모두 정해진 아르바이트 일정에 따라 일하고, 어느 날 두 사람 모두 출근해 직원 회의에 참석하거나 얼굴을 맞대고 교류한다.
다른 새로운 인적 자원 프로젝트와 마찬가지로 유연한 근무제의 성공에는 시간과 반복적인 실험이 필요하다. 직원들을 경청하고, 응답하고, 성공할 때까지 끊임없이 조정하고 적응한다. 성공적인 프로젝트를 수립한 후에는 기업과 직원의 요구를 동시에 충족하도록 지속적으로 개선해야 합니다.
유연한 작업 시스템-구현의 중요성
모든 사람의 생활에는 서로 다른 스타일과 습관이 필요하기 때문에 전통적인 고정근무 시간은 모든 사람이 동시에 일하도록 강요하는 비교적 단단한 방식이며, 사람들의 요구를 충족시킬 수 없기 때문에 사람의 최대 효율을 충분히 발휘할 수 없다. 이런 의미에서, 유연한 근무제는 직장에서의 사람의 지위를 보고 사람의 수요에 주목하기 때문에 그 시행은 좋은 효과를 가져왔다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 유연한 작업제의 보급 및 적용과 인센티브의 결과로 연구 조직의 발전과 변화의 중요한 내용 중 하나가 되었습니다.
유연한 작업 시스템-국가 성과
유럽과 미국에서는 대기업의 40% 이상이 제록스, HP 등 유명 대기업을 포함한' 유연한 근무제' 를 채택하고 있다. 일본에서는 히타치 후지중공업 미쓰비시 모터 등 대기업도 비슷한 정도로 개혁을 진행했다. 중국에서는 점점 더 많은 공장과 기업들이 이 시스템을 시험하고 있다.
20 13 년 9 월 8 일 한국고용노동부는' 취업률 목표 70% 달성을 위한 핵심 프로젝트와 구체적 방안' 을 발표했고, 한국중앙정부와 지방정부는 20 14 년부터' 5 시간 탄력근무제' 를 시행해 직원들이 근무 시간을 유연하게 배정할 수 있도록 했다
계획에 따르면 정부는 20 14 부터' 2 인 5 시간 탄력근무제' 를 전면 시행할 예정이며, 한국의 대부분의 근무단위는' 1 인 8 시간 정규근무제' 만 시행한다. 방안에 따르면 직원들이' 5 시간 탄력근무제' 를 선택하더라도 보상 승진 등에서' 정규직제' 를 선택한 직원과 동등한 대우를 받게 된다.
탄력근무제를 보급하기 위해 정부는 삼성 포항 등 30 개 주요 기업과 협력해 민영기업의 참여를 적극 유도하고 탄력근무제를 실시하는 기업에 세금 감면 등 다양한 우대 정책을 제공한다. 정부는 또한' 유연한 근무제 직원 보호 및 취업 촉진법' 을 공포하고, 유연한 근무제를 선택한 직원을 보호하기 위한 지원센터를 설립한다.
2065438+2005 년 8 월, 국무는 탄력적인 휴식을 장려하기 위해 글을 보냈다. 장길린 국가관광국 신문 대변인은 탄력적인 휴식을 장려하는 것은 주로 법에 따라 여름일정을 최적화하는 것을 의미하며, 다른 계절은 포함되지 않으며, 기존 휴가 제도를 조정하는 것은 말할 것도 없다고 말했다. 장길림은 탄력적인 휴식은 제도적인 안배가 아니라 격려적인 조치라고 말했다. 우리나라의 기존 휴가 제도에 대한 조정이 아니라 법정 근무 시간을 매주 40 시간 단축하여 금요일 오후 휴가를 실현하는 것도 아니다. 이것은 주창성 조치이지, 강제적인 요구도 아니고, 일률적인 방법도 없다. 탄력적인 휴식은 관련 법규에 부합하는 기초 위에 세워져야 한다. 조건적인 장소와 단위는 실제 상황에 따라 다양한 방법으로 최적화 조정을 할 수 있다.
유연한 근무제-주의사항
원활하고 효율적인 커뮤니케이션
어떤 방식을 사용하든,' 소통' 은 의심할 여지 없이 유연한 업무제 구현의 가장 중요한 부분이다. 특히 모든 사람이 서로 다른 시간에 일한다면, 이른바' 책임' 의 정의는 더욱 명확해야 한다.
전자와 인터넷이 발달했지만 사람들이 얼굴을 맞대고 교류할 때 드러날 수 있는 태도와 표정을 볼 수 없다. 이러한 숨겨진 요소들은 종종 주관의 결정에 매우 중요하다.
E-mail 을 통한 문자 소통은 때때로 대인 관계 과정에서 발생할 수 있는 부정적인 감정을 상쇄할 수 있지만, 정말 중요한 것은 커뮤니케이션 도구의 편리성이 아니라 유연한 작업 환경에서 모든 사람이 작업 계획의 전제와 목표를 명확하게 받는지 여부입니다.
따라서 편리한 e-메일을 활용할 수 있을 뿐만 아니라 부서 내 공유 시간도 있어야 합니다. 특히 임원들에게는 모든 구성원의 상태를 함께 공유하면서 직원들 사이에 인지적 격차가 없도록 잘 파악해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 임원명언)
유연한 작업 첩
자율적이고 실용적인 기업 문화
유연한 근무제하에서 규율과 효율성을 겸비하기 위해 때로는 가장 좋은 방법은 반드시 또 다른 엄격한 규범을 세우는 것이 아니라 회사 내에서 일종의' 자율적' 문화를 형성하여 문화를 통해 직원의 행동에 영향을 미치고 구속하는 것이 가장 효과적이다. 일반적으로 경쟁이 치열한 인재일수록' 자율성' 이 어떤 예방제도를 설계하는 것보다 더 효과적이다.
유연한 근무제는 인간적인 고려를 바탕으로 직원들이 서로 다른 업무 패턴을 가질 수 있도록 허용하지만 회사의 운영은 규율이 필요하다. 규범이 명확하지 않으면 부서 간 관리 차이가 너무 커지기 쉽다. 이때 주관으로서 기준, 특히 인사책임자가 유연한 업무의 범위를 명확하게 정의해 회사 부서 내부에 큰 차이가 없도록 하는 것이 좋다.
시스템 구현의 일관성 유지
주관에게 있어서, 관리에서' 시간이 촉박하고 시간이 느슨하다' 는 태도를 피해야 한다. 자유의 탄력성은 종종' 회수하기 어렵다' 는 것이다. 만약 당신이 정말로 엄격한 관리 정책을 채택해야 한다면, 감독관은 반드시 의사 소통을 준비해야 한다. 특히 주관적으로 직원의 행동을 "바로잡" 기 전에. 이 과정은 매우 중요하다. 자신이 생각을 가지고 있거나 다른 사람이 준 의견을 듣고 독단적으로 새로운 규정을 발표하지 마라. 직원들과 더 많은 새로운 아이디어를 교환하고, 그들의 의견을 듣고, 새로운 정책을 실시할 기회를 늘리다. 사실, 젊은 직원들은 새로운 제도의 배후에 있는 이치를 분명히 설명하기만 하면, 일반적으로 새로운 관리 이념을 받아들이기가 쉽지 않다.
또한 주관은' 능력이 강한 사람의 의견이 많을수록' 관리 문제를 겪게 되며, 때로는 의사 결정 의견이 영향을 받지 않도록 유지하기가 어렵기 때문에 특수한 방법으로 해결하는 것이 불가피하다. 하지만 더 중요한 것은, 회사의 제도는 결국 주체이기 때문에, 결코 개인 문제가 관리 도전을 형성하지 못하게 하는 것이다. 평일에 가로 세로 방향 소통이 원활하면 직원들이 반등하는 소리가 자연스럽게 줄어든다.
유연한 작업 시스템-사례 연구
"유연한 일" 은 유급해야 합니까?
장은 닝보의 한 기업의 수위였다. 2008 년 노동계약이 만료되자 쌍방은 뒤이어 노동계약을 체결했다. 계약 기간은 2008 년 4 월 1 일부터 2008 년 3 월 3 1 1 일까지입니다. 그의 직위는 깨끗하고 위생적이며 월급은 점심 수당, 통신비, 보너스, 초과근무 등 850 위안이다. 장 이직 전 12 개월의 평균 임금은 988 위안이며, 매달 초과근무 수당을 공제한 후의 실제 임금은 닝보시 최저임금보다 낮지 않다. 기업은 원래 경비실에서 장 씨에게 숙박을 제공했고, 이후 장 씨는 외방에서 방을 빌렸지만, 다음 날 밤 경비실에서 잠을 자며 간단한 대문 개관, 경보 검사 등에 종사했다. 2009 년 3 월 2 일, 기업은 장이 일을 감당할 수 없다는 이유로 장과의 노동관계를 중단하고 경제보상금 2523 원, 4 월 추가임금 960 원을 지급했다. 장 씨는 이 기업 근무 기간 동안 기업이 낮 청소 업무를 준비하고, 다음날 밤 경비업무 12 시간을 배정했지만, 기업은 청소 업무임금만 지급한다고 판단했다. 장 씨는 기업에 야간 경비임금과 3900 원 25% 의 경제보상금을 지급할 것을 요구했다. 장 씨의 요구가 노동중재위원회에 의해 기각되자 장 씨는 법원에 민사소송을 제기했다.
장 씨의 소송 요청에 대해 피고는 장 씨가 당시 숙소가 없었다고 판단했고 피고는 경비실에서 잠을 자도록 안배했다. 장 씨는 가끔 야간에 문을 열고 경보를 확인하는 것뿐이지 안전의무는 없다. 2008 년 6 월 5438+065438+ 10 월 회사가 도난 당해 7,000 위안을 잃었다. 장 씨는 당시 눈치 채지 못했고, 피고도 장 씨의 책임을 추궁하지 않았다. 장 씨는 문지기의 의무가 없었기 때문이다. 이에 따라 장 씨가 문지기 임금 지급을 요구한 것은 사실상의 근거가 없다.
법원은 원고와 피고가 노동계약에서 원고의 직위 및 임금 대우를 명확히 합의했으며, 이 계약은 쌍방에 구속력이 있다고 심리했다. 원고는 피고인 부대에서 주로 청소 작업을 하고, 밤에는 경비실에서 자는 것은 단순한 부속 업무일 뿐이다. 원고는 양측이 보조업무에 대해 별도로 보수를 지급하기로 합의했고, 원고는 재직 기간 동안 추가 임금을 주장하지 않았으며, 원고가 임금 및 업무 내용을 인정한 것으로 간주해야 하므로 원고의 소송 요청은 지원되지 않는다. 이에 따라 법원은 원고의 소송 요청을 기각했다.
분석: 근로자는 노동계약의 약속에 따라 노동을 제공하고, 고용인은 노동계약의 약속에 따라 노동보수를 지급한다. 그러나 실제로 고용인 단위는 회사의 생산 경영의 필요성 때문에 근로자의 구체적인 업무 내용을 조정하는 경우가 많다. 예를 들면, 노동자를 임시로 배정하여' 추가적인' 일을 하는 것, 일반적으로' 유연한 일' 이라고 불린다. 유연한 업무' 가 단독으로 지불해야 하는지 여부는 근로자와 용인 단위의 잦은 분쟁의 초점이 되었다.
쌍방이 임금 분쟁이 발생할 때, 쌍방이 노동을 제공하고 임금을 받는 진실한 의지를 탐구하여 임금 지불의 합리성을 결정해야 한다. 이 경우 법원은 원고의 주요 업무는 청소를 하는 것이라고 생각했고, 피고는 단지 원고를 경비처에서 자게 했을 뿐, 그가 살 곳이 없었기 때문이다. 원고는 야간문을 열고 문을 닫는 등 간단한 일만 제공하고 피고는 원고의 회사 재산 절도에 대한 과실책임을 추궁하지 않았으며, 원고의 재직 기간에도 그 일의 임금을 주장한 적이 없다. 이에 따라 법원은 원고가 종사하는' 탄력적인 일' 은 보조적인 업무일 뿐 기업은 다른 보수를 지급해서는 안 된다고 판단했다.
"직근" 상해가 산업재해를 구성하는가?
유씨는 닝보의 한 방직회사가 빗면 작업장을 빗는 추수이다. 그가 일하는 빗면 작업장은 청면 작업장과 인접해 있다. 20 13 년 3 월 어느 날, 유씨는 다른 사람의 임명을 받지 않고 일하는 빗면 작업장을 떠나 청화작업장으로 왔다. 그는 워싱 작업장의 면채기가 막히는 것을 발견하고 손으로 세면대의 면채기를 청소했다. 막힌 기계를 치우고 갑자기 달려와 유우팔이 끊어지고, 유우상지는 부상으로 심하게 절단됐다.
사고 발생 후 유 씨는 노동사회보장부에 산업재해 확인을 신청했고, 노동사회보장부는 유씨가 입은 피해를 산업재해로 파악한 것으로 조사됐다. 방직유한공사는 노동과 사회보장부의 인정에 대해 행정소송을 제기했는데, 연못은 전혀 유씨의 직장이 아니며, 목화를 치우도록 지도하거나 위탁하지 않았다. 유 근무 중의' 직근' 은 업무 규율을 위반했다. 또한 화조에는 눈에 띄는' 경고판' 이 있다. 유 사사로이 가드레일로 뛰어들어 조작 규정을 위반하여 맨손으로 면채기를 치우고, 산업재해 인정 중' 근무지' 의 요구에 부합하지 않으며, 산업재해로 인정되어서는 안 된다.
법원은 재판을 거쳐 업무 임무를 완수한 지역은 모두 작업장으로 인정되어야 한다고 판단했다. 이 경우 유 () 의 동기는 기계장비 손상으로 회사에 손해를 입힐까 봐, 그리고 막힌 면화를 치우기 위해 자발적으로 연못에 들어갔을 때 부상을 당해 산업재해를 구성한다는 것이다. 따라서 노동보장부에서 내린 산업재해를 법에 따라 유지한다. (윌리엄 셰익스피어, 노동보장부, 산업재해, 산업재해, 산업재해, 산업재해)
해결: 근무 시간, 직장, 근무사유는' 산업재해보험조례' 에 규정된 산업재해인정의 세 가지 요소다. 그러나' 규정' 은' 근무시간' 과' 근무장소' 의 범위와' 근무원인' 의 범위를 명확하게 정의하지 않았다 노동자들은 때때로 "선의로 나쁜 일을 한다" 고 한다. 예를 들어, 이 경우, 유씨는 막힌 기계를 청소하기 위해 오른팔을 제거했으며, 회사는 이를 위해 더 많은 비용을 지불할 것이다. 근로자가 스스로 결정한' 탄력적인 일' 은 단지' 직장' 이나 직무 범위 내에 있지 않기 때문에 산업재해로 인정되지 않는가?
우리나라 산업상해가 인정한 입법정신은 업무나 업무와 관련된 활동으로 주관적으로 피해를 입은 근로자의 의료, 경제보상, 재활권을 보장하고 고용인보다 더 약한 지위에 있는 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 것이다. 산업재해인정에 관한 법률 규정이 너무 일반적이고 원칙, 불명확한 경우, 근로자에게 유리한 시각에서 이해하려고 노력해야 하며, 근로자가 상해를 입은 후 경제적 구제를 받을 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 산업재해, 산업재해, 산업재해, 산업재해, 산업재해, 산업재해) 따라서' 근무시간' 은 출퇴근 사이의 시간을 의미하는 것이 아니다. 업무의무 이행 전후의 모든 준비시간은 근무시간으로 인정되어야 하며,' 근무장소' 는 직원의 근무영역에만 국한되어서는 안 된다. 작업을 완료하거나 작업과 관련된 모든 영역은 작업장으로 간주해야 합니다.
피해자는 가능한 한 큰 보상을 받아야 한다.
요약 및 분석:
이 두 가지 예는 도덕적 직감에서도 법원의 판결이 공정하다고 생각하는 경우가 많다.
그러나 일부' 유연한 작업' 은 직업과의' 관련성' 이 멀리 떨어져 산업재해로 인정되어 대중의 인정을 받지 못하는 경우가 많다. 예를 들어, 몇 년 전 난징 고순현 동댐 중학교 회계리와 상급자가 술을 마신 후 급사하자 학교는 산업재해를 신청할 예정이어서 당시 여론에 큰 파문을 일으켰다. 이 사건은 여론의 영향을 받아 결국 산업재해 대우를 받지 못했다.
같은 일이 한국에서 대중에게 받아들여지고 술로 감정을 소통하는 것은 이미 한국 기업 문화의 일부가 되었다. 일부 회사들은 심지어 직원들이 팀워크를 강화하기 위해 이렇게 하도록 독려한다. 그러나 술을 마시면 직원의 건강에 분명히 해를 끼칠 수 있다. 이에 따라 한국노동부도 근무시 음주로 인한 질병을 산업재해 사고 보험 범위로 분류해 피해자가 보상을 받을 수 있게 됐다.
산업재해를 어떻게 인정합니까? 인식상으로는 확실히' 탄력' 이 있다. 일반적으로 사람들은' 근무시간, 근무지, 근무원인, 최종 귀속은 직원의 직무 수행 여부를 기준으로 해야 한다' 는 해석을 받아들일 수 있지만, 업무관계와 멀리 떨어져 있는 것, 특히 먹고 마시는 관계가 비교적 가깝다면 따로 언급해야 한다.
나는 많은 중국인들이 일한 후에도 함께 먹고 마시고 마셔야 한다고 믿는다. 회계리가 직장에서 급사하고, 모든 결과는 가족들이 부담한다. 사실, 이것은 불공평하다.
법이 가능한 한 빨리 관련 규정을 보완하여 근로자의' 탄력적인 일' 을 더욱 크게 보호할 수 있기를 기대한다. 결국' 탄력적인 일' 부상의 대부분은 일반 직원이다. 그들 중 일부는 자발적으로 직무를 수행할 때 부상을 당하거나, 멀리 떨어진 관련 직무에서 비자발적으로 부상을 당하는 경우도 있다.