1. 연가의 근무 연한을 어떻게 확인하고 계산합니까?
직원 유급 연휴가 조례에 따르면, "12 개월 이상 연속 근무하는 근로자는 연휴가를 즐긴다." 1 년 이상 근무하는 것이 직원들이 설 연휴를 즐기는 큰 표시라는 얘기다.
연차 휴가 근무 연수 계산은 사원의 누적 근무 연수를 기준으로 합니다. 즉, 단위의 근무 연수뿐만 아니라 동일 또는 다른 고용 단위의 근무 연수 합계를 계산합니다. 예를 들어, 직원들이 일에 참가하기 전 (간) 의 군령, 산에 올라가 농촌에 내려가 청을 알며, 계획경제시기가 정규직으로 바뀌기 전 정규직의 임시직 근속연수는 모두 근무 후 근속연수로 계산된다.
근무 연수 확인의 경우, 사원 파일은 근무 연수를 결정하는 근거이다. 동시에, 사원의 근무 연한을 확인하는 몇 가지 방법이 있습니다.
1. 기록에서, 직원의 입사 시작 시간, 각 단계에서 같은 집이나 다른 고용 단위의 근무 경력을 명확하게 확인할 수 있다.
2. 근로자와 고용인이 체결한 노동계약은 노동계약 기간이 노동계약의 기본 내용 중 하나이기 때문에 고용인이 법에 따라 사원에게 사회보험을 납부하지 않은 경우 노동계약에서 확정한 계약기간은 실제로 사원의 근속기간이다.
3. 고용주가 만든 직원 명부에는 직원 입사 시작 시간과 노동계약 기간이 포함되어 있다. 직원의 근무 연한을 결정하는 근거 중 하나이다.
4. 고용인이 발급한 노동계약 해지 (해지) 증명서는 노동계약법 시행조례 제 24 조에 따라 고용인 단위와 근로자가 노동계약을 해지 (해지) 할 때 본 단위의 근로기간은 노동계약 증명서를 해지하는 필수 조항 중 하나이다. 이 내용은 또한 직원의 근무 연한을 결정하는 기초 중 하나이다.
5. 직원 탈퇴 기록은 현 단계에서 사회보험이 전국적으로 이전될 수 없기 때문에 많은 외지 직원들이 노동계약을 해지할 때 자신의 사회보험을 철회하는 방식으로 개인분담금을 수령한다. 사회보장기가 납부한 퇴보기록 등 관련 자료도 근무연한을 입증할 수 있기 때문에 근로자의 근무연한을 결정하는 근거 중 하나다.
6. 쌍방이 합의한 중재 합의, 중재 판정서 (조정서), 민사판결서 (조정서).
노동 분쟁이 발생한 후, 고용인 단위 노동 분쟁 조정위원회 또는 관련 부서의 주재하에 양측이 합의한 조정 합의로 확인한 경제적 보상 연한, 노동 분쟁 중재위원회가 발행한 중재 판결서 (조정 합의) 에 명시된 근로자의 근무 시간, 인민법원이 발행한 민사판결서 (조정 합의) 는 모두 근로자의 근무 연한을 결정하는 기초 중 하나로 사용될 수 있다.
근로자의 근무 연한을 증명하는 서류가 없거나 근로자와 고용인 단위가 근무 연한을 확인하는 데 차이가 있어 쌍방의 협의가 합의되지 못한 경우 법에 따라 노동행정부에 근로연수 검진을 신청해 근로자의 근로연수를 확인할 수 있다.
예를 들어, 어떤 직원은 6 월 1970 에서 후베이 황강까지 청으로 내려가고, 7 월 1974 는 도시로 돌아간다. 1974 10 a 공장에서 임시직으로 근무하고 1977 년 6 월 a 공장에서 정규직으로 채용됐다. 2000 년 9 월, 기업은 개조되어 A 공장과 노동관계를 해제했다. 200 1 년 2 월 현재 B 공장에서 일하고 있습니다. 사원이 2009 년 6 월에 연가를 신청하면 근무 연한을 어떻게 계산합니까?
A: 직원의 근무 연수는 주로 네 부분으로 구성됩니다. 하나는 1970 부터 1 부터 1974 까지, 구체적인 근무 연수는 4 년 7 개월입니다.
둘째, 공장 비정규직 근로자의 근무 연수는 1974 부터 10 부터 1976 부터 12 까지, 구체적인 근무 연수는 2 년 3 개월이다
셋째, A 공장의 정식 근무연수, 즉 1977 년 6 월부터 2000 년 9 월까지 구체적인 근무연수는 23 년 9 개월이다.
넷. B 공장 근속연수, 200 1 년 2 월 ~ 2009 년 9 월, 구체적인 근속연수 8 년 5 개월.
위의 네 가지 구체적인 근무 연한을 기준으로 사원이 연휴가를 즐기는 누적 근무 연한은 39 년이다.
둘째, 연가를 즐기는 시기를 어떻게 결정합니까?
1.' 직공 유급 연휴가 조례' 에 따라 연휴가 시간을 즐기는 기본 규정에 따르면' 1 년 이상 근무한 근로자는 10 년 미만, 5 일간의 휴가를 준다. 만 10 년 미만 20 년, 연휴가 10 일; 이미 20 년이 되었다면, 15 일 휴가를 내라. 클릭합니다 그 중' 근속연수 10 년 미만' 은 근속연수가 10 년인 경우는 포함되지 않는다. 즉, 1 년 미만 9 년 (9 년 포함) 에 5 일 연가를 즐기는 것이다. 그중' 일 10 년 이상 20 년 미만' 은 20 년 이상 근무한 것도 포함되지 않는다. 전체 10 년 이상 (10 년 포함) 불만족 19 년 (19 년 포함) 을 의미합니다
쌍방의 노동계약, 고용인 단체 계약 또는 고용인 단위 관련 제도가 약속한 연휴가 일수는 상술한 기준보다 높으며 약속이나 규정에 따라 직원들에게 연휴가를 준다. 쌍방이 약속하거나 약속한 연휴가 일수는 상술한 기준보다 낮으며, 그 약속이나 규정 자체가 규정과 충돌하고 법적 효력이 없는 경우,' 직공 유급 연휴가 조례' 에 따라 직공에게 연휴가를 준다.
직원들이 설 연휴를 즐기는 조건은 누적 서비스 만 1 년 이상이다. 사원의 누적 근속연수가 12 개월이면 연가를 즐기나요? 조례' 는 구체적인 규정이 없지만' 중화인민공화국 민법통칙' 제 155 조 규정에 따르면' 민법통칙' 의' 위',' 아래',' 내',' 기한 만료' 는 모두 본수를 포함한다. 이른바' 불만' 과' 외부' 는 이 수를 포함하지 않는다. 직원들이 설 연휴를 즐기는 조건은 12 개월 만인 365 일에 이르면 설 연휴를 즐길 수 있다는 것이 분명하다. 쌍방의 노동계약이 1 년밖에 안 되더라도 고용인 단위는 쌍방이 노동계약을 해지하기 전에 5 일간의 연휴를 마련해야 한다는 것이다. 직원 연휴가를 배정할 수 없거나 규정에 따라 직원 연휴가를 배정할 수 없는 경우, 연휴가 임금 기준에 따라 연휴가 임금을 지급해야 한다.
연가 일수를 계산할 때 주의해야 할 요소는 무엇입니까?
(1) 사원은 연차 일수를 계산할 때 먼저 자신의 근무 기간을 결정해야 하며, 근무 연수에 따라 연차 휴가를 받을 시간이 결정됩니다 (근무 연수 부족 12 개월 미만의 사원은 연차 휴가를 받지 않음).
(2) 연간 휴가는 해당 연도의 근무 시간 (근무일, 휴무일 및 법정 공휴일 포함) 으로 계산됩니다. 중도에 새 회사에 입사한 경우, 설 연휴를 즐기는 시간은 실제 근무 일수로 계산한다.
(3) 연휴가를 즐기는 시간은 정수로 계산됩니다. 특히 중도에 새 회사에 근무하거나 원래 단위와 노동계약을 해지하거나 해지하는 직원입니다. 설 연휴 시간을 계산할 때, 그들은 설 연휴를 최종 계산하는 일수가 정수가 아닌 문제가 발생할 수 있다. 이 경우 연가를 즐기는 시간은 정수로 계산됩니다.
3. 노동계약이 해지되거나 해지될 때 연휴가시간 계산 등을 즐긴다. 노사 관계의 결정은 노동 계약에 근거하기 때문에 노동 계약 만료, 일방 (쌍방 협상) 해지, 또는 일방이 특수한 상황으로 인해 노동 계약권 의무를 이행할 수 없을 때 사원이 연휴가를 즐기는 시간을 어떻게 계산하느냐는 문제가 있다. 다음은 세 가지 일반적인 상황을 설명합니다: (1) 노동 계약 종료 (해지) 시 연차 휴가 시간 계산 예: 직원 2004 년 6 월 1 일 근무 참여, 2008 년 6 월 3 1 일 연가휴가를 즐기는 공식은 (회사 달력 일수가 365 일이 지났음) × 사원이 일년 내내 누려야 하는 연가일, 연가기간은 2.5 일 [( 182 일) ×5 일] 입니다. 연가를 즐기는 시간은 정수로 계산되기 때문에 65438+ 미만이다.
(2) 직원들이 중도에 신규 회사에 입성하는 연간 휴가시간 계산의 예: 한 직원이 2004 년 6 월 3 1 일 근무에 참가하고, 2008 년 6 월 3 1 일 기존 회사와의 노동계약 해지, 2008 년 7 월/kloc-0 그해 연가시간은 (그해 회사의 남은 달력 일수) × 직원들이 일년 내내 누려야 하는 연가일, 연가기간은 2.5 일 [( 183 일) ×5 일] 으로 계산됩니다. 연차 휴가 시간은 정수로 계산되기 때문에 65438+ 보다 작습니다.
(3) 직공이 퇴직하거나 중도에 사망할 때 누려야 하는 연휴가 시간 계산. 두 경우 모두 노동계약 해지의 구체적 상황 중 하나이기 때문에 그해 연휴가는 노동계약 해지일을 기준으로 계산되며 사망자는 성년 휴가 임금 기준을 환산해 연휴가 임금을 지급해야 한다.
4. 직원들은 어떤 상황에서 그 해의 연휴가를 즐기지 않습니까?
(1) 근로자는 법에 따라 한여름방학을 즐기고, 휴가 일수는 연휴가 일수보다 많다. (2) 직원이 20 일 이상 휴가를 내고 단위가 규정에 따라 임금을 공제하지 않는 경우 (3) 전체 1 년 이상 불만족 10 년 근무 직원, 병가 2 개월 이상; (4) 전체 10 년 근무했지만 20 년 미만의 근로자는 3 개월 이상 병에 걸렸다. (5) 만 20 년 이상 근무하는 근로자는 병가를 4 개월 이상 신청했다.
그해 연휴를 마친 직원은 연중 다시 한 번 (2), (3), (4), (5) 상황 중 하나가 발생해 다음 해 연휴가를 즐기지 않는다.
근무기간 동안 고용인 단위는 법에 따라 노동보수를 지불하는 일수는 일년 내내 누려야 할 연휴가 일수를 초과하며, 그해의 연휴가를 즐기지 않는다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 연중 누려야 할 연간 휴가 일수보다 적은 것은 고용인과 고용인이 협의하여 연간 휴가 일수를 보충한다. 이는 비 노동 파견 직원에게도 적용됩니다.
다른 두 가지 특별한 경우의 연가 시간 계산.
예: (1) 직원 6 월 3 일1일 근무 만월 9 년. 그는 그해 연가를 몇 일 동안 누려야 했습니까?
답: 1-9 년의 근무 연한은 5 일이고 10 년의 근무 연한은 10 일이기 때문에, 연휴가를 즐기는 시간은 따로 계산해야 하며, 연휴가를 즐기는 구체적인 시간을 종합할 수 있다. 구체적인 계산 공식은 (그해 65438+ 10 월 1 부터 6 월 3 1) ÷365 일 ×5 일+(그해 7 월/Kloc)
예: (2) 직원 2009 년 6 월 3 1 일 1 년 근무, 6 월 1 1 일 연휴가 신청, 고용인이 허가해야 할 연휴가 시간은 어떻게 되나요? 2 월 1 회사에 출근하면 연가를 얼마나 즐기나요?
답: 고용인 단위에서 1 년 동안 근무하는 직원은 5 일간의 연가를 누릴 수 있습니다. 6 월 5438+065438+ 10 월 1 일에 연가를 신청하면, 종합계산 후 고용주가 제시한 연가시간은 5 일+(7 월 1 일에서 6 까지) 로 계산됩니다
3. 연가임금은 어떻게 계산합니까?
1, 연간 휴가 수당은 일반적으로 사원이 휴가 기간 동안 일상적인 근무 기간과 동일한 임금을 받을 수 있도록 규정하고 있습니다. 이는 사원의 월 임금 유급 일수 (2 1.75 일) 로 계산됩니다.
연휴가의 근거인 월임금 기준은 노동계약법 시행 조례 제 27 조에 규정된 경제보상 월임금 기준과 거의 일치한다. 이전 12 개월 만기 임금 총액-이전 12 개월 초과 근무 임금 총액 이후 평균 월급입니다. 직원이 본 부서에서 12 개월 미만의 일을 하는 것은 실제 달에 따라 월평균 임금을 계산한다.
월임금 총액에는 시간급, 성과급, 상여금, 수당 및 보조금, 초과근무 임금 및 특수한 상황에서 지급되는 임금이 포함됩니다. 월급을 버는 것은 고용주가 개인소득세, 사회보험 개인기여금 및 기타 공제액을 압류하기 전의 임금이다.
2. 연가임금은 어떻게 계산하고 지급합니까?
근로자의 동의를 거쳐 고용인 단위가 연휴가를 마련하지 않았거나, 예정된 연휴가가 응휴일수보다 적은 경우, 근로자의 일일 평균 임금의 300% 에 따라 직원들에게 연휴가 임금을 지급해야 한다.
고용주가 근로자와 노동계약을 해지 (해지) 할 때, 1 년 동안 근로자 휴년휴가를 마련하지 않았거나 안배한 연휴가가 응휴일수보다 적으며, 마땅히 휴업해야 할 연휴일수는 근로자의 그해 근무시간에 따라 환산해 연휴가임금을 지불하고, 환산한 후 1 전체 일수 미만의 부분은 연휴가임금을 지급하지 않는다.
쌍방의 노동계약, 고용인 단위 집단계약 또는 고용인 단위 관련 제도가 약속한 연간 휴가임금은 상술한 기준보다 높으며 약속이나 약속한 기준에 따라 집행된다. 쌍방이 약속하거나 약속한 연휴가 임금이 상술한 기준보다 낮은 경우,' 직원 유급 연휴가 조례' 에 따라 직원에게 연휴가 임금을 지급해야 한다. 그 약속이나 규정 자체가 불법이며 법적 효력이 없기 때문이다.
설 연휴 임금은 주로 두 부분으로 나뉘는데, 일부는 일일 근무 기간의 일일 임금 (당일 평균 임금의 100%) 으로, 이 부분의 수입은 일일 임금에 따라 지급된다. 또 다른 부분은 일일 평균 임금의 200% 로, 늦어도 그해 65438+2 월 3 1 이전에 노동계약에 의해 해지 (해지) 될 때의 고용인이나 재직 근로자가 납부한다.
예를 들어 한 직원은 2004 년 6 월 5438+ 10 월 1 입사, 2008 년 6 월 5438+ 10 월 8 일 회사와 노동계약을 해지하고 노동계약을 해지하기 전에 연가/KK 를 즐긴다 전 12 개월 평균 임금 2000 원, 그 중 초과근무 임금 200 원. 노동계약을 해지할 때 사원이 받을 수 있는 연간 휴가 임금은 얼마입니까?
A: 직원이 연휴가를 받지 않은 일수는 (28 1 일-5 일) ×5 일-1 일, 연휴가를 즐기는 시간은 2.85 일로 계산됩니다. 연가 시간은 정수로 계산되기 때문에 1 일보다 작은 부분은 연가를 즐기지 않고 실제 연가 기간은 2 일이다.
직원 연가임금은 (2000 원 -200 원) /2 1.75 일 ×2 일 ×300% 로 계산되며 연가임금은 496.6 원, 그 중 65438 원 +065.5 원 (2 원
3. 설 연휴를 즐기지 말라고 서면으로 요구한 사원의 임금 기준은 얼마나 됩니까?
고용주가 직원의 설 연휴를 안배하면, 직원들은 여러 가지 이유로 쉴 수 없는 설 휴가를 서면으로 제시하며, 고용인은 정규 근무 기간 동안의 임금만 지급하면 되며, 연간 휴가 임금은 추가로 지급할 필요가 없다.
넷째, 연가 운영시 10 가지 문제
1. 직원 연가는 어떻게 마련합니까?
구체적인 안배에서 고용인 단위는 생산 임무와 근로자의 실제 상황에 따라 계획을 세워야 하며, 집중적으로 휴가를 계획하거나, 분할 휴가를 계획할 수 있다. 일반적으로 연차 휴가는 연차 휴가 일정이 허용되지 않습니다. 생산, 업무 등 특수한 이유로 연년휴가를 연년간에 걸쳐 배정해야 하는 경우, 사전에 직원의 동의를 구해야 하며, 연말까지 갑자기 직원의 연년휴가를 안배해서는 안 된다. 이런 방법은 생산 계획을 훼손할 뿐만 아니라 직원들이 연가의 구체적인 시간을 누릴 수 있는 권리도 손상시킨다.
용인 기관은 여전히 연년휴가를 연년간에 걸쳐 배정할 수 없고, 이듬해 연휴가를 배정할 수 없다. 안배할 수 없는 연휴가의 경우, 연휴가 임금 기준에 따라 연휴가 임금을 지급해야 한다.
2. 설 연휴는 정상 근무일에만 계획할 수 있습니까?
국가 법정 공휴일 (설날 1 일, 설 3 일, 단오절 1 일, 청명절절 1 일, 노동절 1 일 고용인은 직원들이 설 연휴를 즐길 수 있는 시간을 정규 근무일에만 진행할 수 있도록 배정할 수 있다.
고용인은 이미 직원들이 금년도 연휴의 전부 또는 일부를 휴업하도록 안배한 후 여러 가지 이유로 노동계약을 해지 (해지) 하였다. 환산 시간이 연휴가 일수보다 긴 경우, 고용인 단위는 근로자가 누리는 다휴한 연휴가 일수의 임금을 공제할 권리가 없다. 한편, 환산시간이 연휴가 일수보다 적은 경우, 고용인은 노동계약을 해지 (해지) 하기 전에 연휴가를 마련해야 한다. 안배할 수 없습니다. 연휴가 임금기준에 따라 연휴가 임금을 지급합니다.
수습 기간 동안 연가를 즐기십니까?
수습 기간 동안 사원이 연가를 받을 수 있는지 여부는 주로 두 가지 요인에 달려 있다. 하나는 수습 기간의 길이다. 수습기간이 길고 (3 개월 이상) 수습기간이 연말이나 연간인 경우, 고용인은 직원들이 연휴가를 즐기도록 배치해야 한다.
둘째, 고용인의 수습기간 연년휴가 규정은 합법적인지 아닌지를 규정하며, 두 가지 조건을 고려해야 한다: 1, 직원이 수습기간 중 1 년 동안 근무했는지 여부, 수습기간 중 정확히 1 년 동안 근무하면 직원들은 연년휴가를 받을 권리가 있다. 2. 고용인 단위의 이 규정에 대해 완벽한 구제책이 있는지 여부에 대해 수습 기간은 두 가지 결과가 있다. 하나는 합격유용이고, 다른 하나는 노동계약을 해지하는 것이다. 시용 기간은 연말이나 연간을 넘나들거나, 고용인이 직원을 인정하여 연년휴가를 연년휴가를 즐길 수 있거나, 직원의 올해 근무시간에 따라 연년휴가를 즐기거나, 규정에 따라 연년휴가 임금을 지불할 수 있다.
4. 시간제 근로자는 연가를 즐기나요?
설 연휴를 즐기는 대상은 원칙적으로 고용주와 노동관계가 있는 정규직 직원이다. 전일제 사원이 실제 근무 시간에 따라 전일제 사원의 근무 연수로 연간 휴가를 받는지 여부는 관련 부서에서 아직 설명하지 않았다. 그래서 이 단계에서 아르바이트 직원들은 설 연휴를 즐길 수 없다.
5. 연가를 즐기려면 한 직장에서 1 년 이상 일해야 하나요?
설 연휴를 즐기는 근로시간은 같은 고용주에서 연속 근무한 경우 12 개월 이상 근무한 경우뿐만 아니라 다른 고용주에서 연속 근무한 경우 12 개월 이상 근무한 경우도 포함된다. 직원들은 고용주가 1 년 이상 근무하는 한, 고용주가 1 년 이상 근무해야 설 연휴를 즐길 수 있는 것이 아니라 설 연휴를 즐길 수 있다.
6. 그해 다른 고용인부에서 일했는데 연가를 다시 즐길 수 있을까요?
설 연휴를 즐기는 시간은 노동관계가 일어나고 있는 고용인의 실제 근무 일수와 관련이 있기 때문에, 고용인마다 근로자의 그해 실제 근무 일수에 따라 연가를 계산해야 하기 때문에 연휴가를 반복적으로 즐기는 문제는 없다.
7. 직원들이 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반하여 고용인에 의해 노동계약을 해지당하여, 연휴가를 즐기는가?
직원들이 설 연휴를 즐기는 것은 근무 연한을 기준으로 한다. 쌍방의 노동계약이 어떤 이유로 해지되거나 해지되더라도 이 권리의 행사에 영향을 미치지 않으며, 고용인 단위는 어떤 이유로든 직원들에게 연휴가를 즐길 권리를 박탈해서는 안 된다. 직원들은 회사 규칙과 제도를 심각하게 위반하고, 고용주가 노동계약을 해지하고, 노동관계 해지 수속을 마친 후, 직원의 일임금의 3 배 (직원의 재직기간 동안 고용주가 지급한 임금 포함) 에 따라 근로자가 노동관계 기간 동안 누리지 못한 연휴가를 지급한다.
8. 어떻게' 직원들이 자신의 이유로 쉬지 않는 설 연휴를 서면으로 제출한다' 고 판단합니까?
기업 종업원의 유급 연휴가 실시 방법에 약간의 문제가 있다. 실제로, 고용인 단위는 직원의 설 연휴를 안배하고, 직원들은 여러 가지 이유로 설 연휴를 쉰다. 그러나 직원들에게 이 조건을 서면으로 제출하라고 요구하는 것은 불합리하다. 만약 직원들이 설 연휴를 즐기지 않겠다고 서면으로 제출하지 않았다면, 고용인은 직원의 일임금의 300% 에 따라 설 연휴 임금을 지급합니까? 분명히, 이 이유는 성립될 수 없다. 따라서 고용인 단위의 규칙과 제도에서 이 점을 명확하게 규정할 필요가 있다. 예를 들어, 고용주가 직원 휴년휴가를 준비하고, 직원들이 여러 가지 이유로 계속 일하는 것은 고용주가 일임금기준에 따라 휴년휴가 기간 동안의 임금을 지급하는 것으로 간주된다.
9. 고용주가 설 연휴를 거부하면 근로자는 노동계약을 해지하고 경제적 보상을 받을 수 있습니까?
고용인은 직공이 설 휴가를 즐기거나 규정에 따라 설 휴가 임금을 지급하지 않도록 안배하지 않는다. 고용주의 행동은 국가가 정한 노동보호와 임금제도와 상충되며' 직원 유급 연휴가 조례' 의 강제성 규정도 위반한다. 근로자는' 노동계약법 시행 조례' 제 18 조 제 4 항, 제 5 항, 제 10 항 규정에 따라 고용인과 노동계약을 해지하고 경제적 보상을 받을 권리가 있다.
10, 설 연휴 분쟁 해결 방법?
고용주가 직원들에게 연간 휴가를 마련하지 않고 규정에 따라 연간 휴가 임금을 지급하지 않으면 직원들은 두 가지 방법으로 자신의 합법적 권익을 보호할 수 있다. 하나는 현지 노동감찰대대에 신고하고 고용주가 연간 휴가 임금을 지급하도록 요구하는 것이다. 노동부는 고용인 단위의 시한부로 지불할 것을 요구하며, 노동감찰부는 고용인 기관에 연간 휴가 임금 외에 직공에게 배상금을 지급해야 할 권리가 있다. 이 경우 근로자는 일일 평균 임금, 연간 휴가 임금 및 보상금 (정상 근무 기간 동안 고용주가 지급한 임금성 소득 포함) 의 600% 를 누리고 있다.
둘째, 직원은 노동계약 이행지 또는 고용인 소재지의 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하여 고용인 기관에 연간 휴가 임금을 지급하도록 요구할 권리가 있다.