노동법은 국가가 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 노동관계를 조정하고, 사회주의 시장경제에 적응하는 노동제도를 건립하고 보호하며, 경제발전과 사회진보를 촉진하고, 헌법에 따라 제정하고 반포하는 법이다. 협의한 중국 노동법은 1994 년 7 월 5 일 제 8 회 전국인민대표대회 통과, 1995 년 10 월 0 일부터 시행된' 중화인민공화국 노동법' 을 가리킨다. 넓은 의미에서' 노동법' 은 노동관계 및 노동관계와 밀접한 관련이 있는 기타 사회관계를 조정하는 법률법규의 총칭이다.
노동계약제도를 보완하기 위해 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고 근로자의 합법적 권익을 보호하며 조화되고 안정적인 노동관계를 구축하고 발전시켜 본법을 제정한다.
중화인민공화국의 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 및 기타 조직 (이하 총칭하여 고용인 단위) 이 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하는 것이 이 법에 적용된다.
국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자는 본법에 따라 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지해야 한다.
노동계약을 체결하는 것은 합법, 공평, 평등, 자발적, 협상합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다.
법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다. 고용 단위는 법에 따라 노동규칙과 제도를 수립하고 보완하여 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
독립된 법률 부문으로서, 그것은 19 세기에 생겨났으며, 산업혁명의 출현과 노동자 운동의 날로 발전하는 기세와 밀접한 관련이 있다.
18 연말부터 19 초까지 서방 국가 무산계급 혁명 운동이 점차 일어나면서 노동계급은 기존의' 노동조례' 폐지를 강력히 요구하고 법률을 반포하여 근무일을 단축시킬 것을 강력히 요구했다. 임금 인상, 아동 노동 사용 금지, 여공 및 미성년자 노동에 대한 특별 보호, 사회보험 실현을 요구하다. 이러한 상황으로 인해 자산계급 정부는 근무 시간을 제한하는 법규를 제정해 노동법의 출현을 촉구했다. 영국은 1802 년에' 견습생 건강과 도덕법' 을 통과시켰는데, 이것이 현대노동입법의 시작이다. 1864 년까지 영국은 모든 대산업에 적용되는 공장법을 공포했다. 190 1 년 영국에서 공포한' 공장과 작업장법' 은 근무 시간, 임금 지급 날짜와 장소, 생산량에 비례하는 임금제도 수립 등을 상세히 규정하고 있다. 1839 년 독일은' 프러시아 공장 광산 조례' 를 공포했다. 프랑스는 1806 년' 공장법' 을 공포했고 184 1 년' 아동 노동 및 미성년자 보호법' 을 공포했고1에 공포했다. 20 세기 들어 서방 주요 국가들은 대부분 노동법규를 잇달아 반포했다. 1802 이후 100 년 동안 서방국가의 노동입법은 민법에서 분리되어 독립된 법률부문이 되었다.
제 2 차 세계대전 이전의 노동입법 제 1 차 세계대전 이후 국제 무산계급 투쟁의 고조로 서방 국가들은 많은 노동법을 제정했다. 19 18 년, 독일은' 노동법' 을 공포하고 산업노동자 8 시간 근무제를 명확히 규정하고 실업구제법, 노동자 보호법, 집단계약법을 공포했다.
1930 년대에 이르러 서방 국가의 노동입법은 두 가지 다른 경향을 보였다. 하나는 독일 이탈리아 일본을 대표하는 파시스트 국가였다. 이미 공포된 노동조건 개선법을 폐지했을 뿐만 아니라 노동입법을 파시스트 독재를 실현하고 노동자를 더 통제하는 도구로 삼았다. 또 다른 하나는 영미를 대표하는 일부 국가들이 경제 위기에서 벗어나기 위해 근로자에 대한 우대 정책을 채택했다는 것이다. 1932 ~ 1938 기간 동안 영국은 여공 및 청년 근로자의 근무 시간을 단축하고 유급 연휴를 실시하여 안전 위생 조건을 개선하기 위한 몇 가지 법률을 연이어 공포했다. 미국 1935 년 반포된' 전국노동관계법' (바그너법) 은 노동자 조직의 노조와 노조가 근로자를 대표해 고용주와 단체계약을 체결할 권리가 있다고 규정하고 있다. 1938 년' 공정노동기준법' 을 반포해 근로자의 최저임금과 최고근무기간, 기한을 초과하여 임금을 지급하는 방식을 규정하고 있다.
러시아 10 월 혁명 이후 19 18 년 첫' 노동법' 을 반포했고, 1922 년에는 더욱 완벽한' 러시아 연방 노동법' 을 반포해 노동계급 지위의 변화와 국가 쌍을 반영했다. 그것은 법전의 형식으로 노동법을 민법의 범주에서 완전히 벗어났다.
제 2 차 세계 대전 이후 노동입법전쟁 이후 자본주의의 보편적인 위기가 더욱 심화되면서 자본주의 국가들은 현대반노동자 입법을 만들어 냈다. (윌리엄 셰익스피어, 자본주의, 자본주의, 자본주의, 자본주의, 자본주의, 자본주의, 자본주의, 자본주의, 자본주의) 예를 들어, 미국 국회 1947 이 통과시킨' 태프트 하트르 법안' 은 노조를 정부와 법원의 감독을 받는 기관으로 만들어 노조가 노조 경비를 이용해 정치활동을 하는 것을 금지했다. 단체 계약의 폐지 또는 변경을 요구하는 규정은 반드시 60 일 전에 상대방에게 통지해야 한다. 이 기간 동안 파업이나 공장 폐쇄를 금지하고 연방중재와 조정국이 중재한다. 이 가운데 정부는 총파업을 80 일 연기하라는 명령을 내리고 생산자가 노조직을 맡는 것을 금지할 권리가 있다고 규정하고 있다. 또 1947 년 프랑스 국민의회가 통과시킨' 중화인민공화국 노동자유법' 도 노동자 운동을 진압하는 법이다. 1960 년대에 이르러 서방 국가의 노동입법에 새로운 추세가 나타났다. 노동자 운동의 압력 하에서, 주요 국가들은 근로조건과 대우를 개선하기 위한 법률을 잇달아 반포했다. 예를 들어, 프랑스는 근로 조건 개선, 남녀 평등 보수, 노동 중 인종 차별을 제한하는 법을 공포했다. 일본은 1976 년 노동기준법을 개정하고 최저임금, 노동안전위생, 직업훈련, 여공 복지 등의 법률을 제정했다.
1970 년대 이후 소련의 노동법도 크게 달라졌다. 1970 년 소련과 참가국 노동입법요강을 반포한 후 참가국은 이 입법요강에 따라 자신의 노동법전을 반포했다. 동유럽 국가들은 1950 년대에 노동법을 잇달아 공포했고, 60, 80 년대에는 불가리아 등 일부 국가를 제외하고 루마니아, 헝가리, 민주 독일, 체코슬로바키아, 알바니아, 폴란드, 유고슬라비아 등 대부분의 국가에서 노동법을 다시 반포했다. 최근 2 세기 동안의 발전을 통해 노동법은 점점 더 사람들의 중시를 받고 있으며 세계 각국의 법률체계에서 중요한 위치를 차지하고 있다.
중국의 노동입법 중국의 노동입법은 20 세기 초에 나타났다. 민국 시절 북양정부 농상부는 1923 년 3 월 29 일 최소 고용연령, 근무시간과 휴식 시간, 아동 노동과 여공의 업무제한, 임금복지, 보충교육 등을 포함한' 공장 잠행규칙' 을 공포했다. 국민당 정부는 청말 민법 초안의 관행을 답습하여 노동관계를 고용관계로 1929 ~ 193 1 의 민법에 포함시켰다. 1929 년 6 월 반포된 노조법은 사실상 근로자의 민주적 자유를 제한하고 박탈하는 법이다.
근로자의 이익을 지키기 위해 중국 * * * 산당 지도하의 중국 노조 서기는 1922 년 대규모 노동입법운동을 벌여 노동법 강령 제 19 조 등을 제시했다. 근로자의 이익을 대변하는 이 노동법 대강은 당시 정부의 확인을 받지 못했다.
중국 공산당이 이끄는 혁명 근거지에서만 근로자의 이익을 진정으로 대표하는 노동입법이 나왔다. 193 1 년 165438+ 10 월 7 일, 중국 소비에트공농병 제 1 차 전국대표대회에서 중화소비에트노동법을 통과시켰다. 항일전쟁 때, 변방 정부도' 진지루예변구 노동보호 잠행조례' (194111) 와 같은 많은 노동법규를 반포했다. 제 3 차 국내 혁명전쟁 때 1948 년 8 월 제 6 차 전국노동대회는' 중국 노동운동의 현재 임무에 관한 결의안' 을 통과시켜 해방구의 노동문제와 노동관계 조정의 기본원칙에 대해 포괄적이고 상세한 건의를 했다. 각 해방구 인민정부도 많은 노동법규를 반포했다. 이것들은 모두 중화인민공화국의 노동입법에 풍부한 경험을 제공했다.
중화인민공화국이 성립된 후 1950 년 6 월 중앙인민정부는' 중화인민공화국 노조법' 을 반포했고, 같은 해 노동부는' 노동분쟁 처리절차 규정',195/KLOC-0 을 반포했다 1954 년 7 월 국무원은' 국유기업 내부 노동규칙 개요' 를 공포했다. 1956 년 6 월 국무원은' 임금 개혁에 관한 결정' 을 공포했다. 국무원 1956' 공장 안전 위생 규정',' 건설 설치 공사 안전 기술 규정' 및' 직원 사상자 보고 규정' 도 있습니다.
사회주의 전면 건설 단계에서 중국의 노동입법이 진전을 이루었다. 1958 년 국무부는' 직공 퇴직 잠행규정' 등 네 가지 중요한 법규를 반포했다. 노동입법은 1966 부터 1976 까지 기본적으로 정체되어 있다. 1978 년 5 월, NPC 상무회 원칙은 국무부의' 노약자 간부 배치를 위한 잠행 방법' 과' 노동자 퇴직 잠행 방법' 을 통과시켰다. 같은 해 5 월 국무부는' 장려와 성과급제 시행에 관한 통지' 를 발표했다. 1982 년 2 월 국무부는' 광산안전조례',' 광산안전감찰조례',' 보일러 압력용기 안전감찰 잠행조례' 세 가지 법률문서를 발표했다. 1982 년 4 월 국무부는' 기업직원 상벌 조례' 를 발표했다. 1986 년 7 월 국무부는' 국유기업이 노동계약제 잠행규정',' 국유기업이 노동자를 모집하는 잠행규정',' 국유기업이 규율을 위반한 직원을 해고하는 잠행규정',' 국유기업 근로자 실업보험 잠행규정' 을 발표했다. 1986 년 9 월, 중앙, 국무부는 공동으로' 전민 소유제 공업기업 직원 대표대회 조례' 를 공포했다. 1987 년 7 월 국무부는' 공기업 노동분쟁 처리 잠행규정' 을 발표했고, 같은 해 노동부는' 아동 노동 모집 금지에 관한 통지' 를 발표했다. 1988 년 7 월 국무부는' 여직원 노동보호규정' 을 반포했다. 1992 년 4 월, 7 회 전국인민대표대회 5 차 회의에서 새로운' 중화인민공화국노조법' 을 통과시켰다. 1992165438+10 월, 전국인민대표대회 상무위원회' 중화인민공화국 광산안전법' 을 통과시켰다. 1993 년 7 월 국무원은' 기업노동분쟁처리조례' 를 공포했다. 1994 년 2 월 국무부는' 직원 근무 시간 규정' 을 발표했다. 이러한 노동법과 규정은 노동관계 조정에 적극적인 역할을 했다.
1956 년 중국은 노동법을 초안했지만 역사적인 이유로 중도에 포기했다. 1979 두 번째 노동법 초안 작성. 1983 년 7 월, 이 초안은 국무원 상무회의 토론을 통해 통과되었지만, 많은 문제로 제대로 해결하기 어려워 전국인민대표대회 심의에 제출되지 않았다. 90 년대 초 노동법 제 3 차 초안 작성, 1994 년 7 월 5 일 전국인민대표대회 상무위원회 심의가 통과되었다. 중화인민공화국 노동법' 의 반포는 중국 노동법제가 새로운 역사적 단계에 진입했다는 것을 상징한다. 노동법 제 13 장 107 조 (총칙 포함) 취업을 촉진하다. 노동 계약 및 단체 계약 근무 시간과 휴식 시간 임금; 노동 안전과 건강 여공 및 미성년자에 대한 특별 보호 직업 훈련 사회 보험 및 복지 노동 분쟁 감독 검사 법적 책임 부칙' 노동법' 은 우리나라의 기본법으로 노동법제 건설을 위한 토대를 마련했다. 노동법' 의 입법 지도 사상은 ① 헌법 원칙을 충분히 반영하고 근로자의 권익 보호를 강조하는 것이다. (2) 생산력의 발전을 촉진하는 데 유리하다. (3) 통일 된 기본 표준 및 규범을 제공하십시오. ④ 중국 국정에서 출발하여 국제 관례와 접목하려고 노력한다. 이 지도 사상은 노동법의 제정이 중국의 사회주의 특색을 가지고 있음을 보증한다.
첫째, 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 노동관계를 조정하고, 사회주의 시장경제에 적응하는 노동제도를 건립하고 보호하고, 경제발전과 사회진보를 촉진하고, 헌법에 근거하여 본법을 제정한다.
제 2 조 본법은 중화인민공화국 경내 기업, 개인경제조직 (이하 고용인 단위) 및 노동관계를 형성하는 근로자에게 적용된다.
제 3 조 근로자는 법에 따라 동등한 취업과 직업 선택, 보수, 휴식휴가, 노동안전위생보호, 직업기술훈련, 사회보험과 복지, 노동분쟁 제출 및 법률규정에 따른 기타 노동권리를 누리고 있다.
근로자는 노동 임무를 완수하고, 직업 기술을 향상시키고, 노동 안전 위생 법규를 집행하고, 노동 규율과 직업도덕을 준수해야 한다.
제 4 조 고용 단위는 법에 따라 규칙과 제도를 수립하고 보완하여 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
제 5 조 국가는 각종 조치를 취하여 취업을 촉진하고, 직업교육을 발전시키고, 노동기준을 제정하고, 사회수입을 조절하고, 사회보험을 개선하고, 노동관계를 조정하고, 점차적으로 근로자의 생활수준을 높인다.
제 6 조 국가는 노동자들이 사회주의 의무노동에 참가하도록 장려하고, 노동경쟁과 합리화 건의를 전개하며, 노동자를 장려하고 보호하여 과학연구, 기술혁신, 발명창조, 표창, 노동모범과 선진 노동자를 장려하고 장려한다.
제 7 조 근로자는 법에 따라 노동조합에 가입하고 조직할 권리가 있다.
노조 대표와 근로자의 합법적 권익을 보호하고 법에 따라 독자적으로 활동을 전개하다.
제 8 조 근로자는 노동대회, 직원대표대회 또는 기타 형식을 통해 법에 따라 민주관리에 참여하거나 고용인과 근로자의 합법적 권익을 보장하는 동등한 협의를 진행해야 한다.
제 9 조 국무원 노동 행정부는 전국 노동 업무를 주관한다.
현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 본 행정구역 내 노동업무를 주관한다.
제 2 장 고용 촉진
제 10 조 국가는 경제와 사회 발전을 촉진함으로써 취업 조건을 창출하고 취업 기회를 확대한다.
국가는 기업사업조직, 사회단체가 법률, 행정법규에 규정된 범위 내에서 산업을 설립하거나 경영을 확대하고 취업을 늘리도록 독려한다.
국가는 노동자들이 자발적으로 조직하여 취업을 조직하고 자영업에 종사하여 취업을 실현하는 것을 지지한다.
제 11 조 지방 각급 인민 정부는 각종 직업 소개 기관을 발전시키고 취업 서비스를 제공하기 위한 조치를 취해야 한다.
제 12 조 근로자는 민족, 인종, 성별, 종교의 차별을 받지 않는다.
제 13 조 여성은 남성과 동등한 고용권을 누린다. 직원을 채용할 때 국가가 규정한 여성에게 적합하지 않은 직종이나 직위를 제외하고는 성별을 이유로 여성 채용을 거부하거나 여성에 대한 채용 기준을 높일 수 없다.
제 14 조 법률, 규정은 장애인, 소수민족 인원, 현역 퇴출 군인 취업에 대한 특별규정이 있다.
제 15 조 고용주가 만 16 세 미만의 미성년자를 채용하는 것을 금지하고, 반드시 국가 관련 규정에 따라 심사 수속을 처리하고 의무교육을 받을 권리를 보장해야 한다.
제 3 장 노동 계약 및 단체 계약
제 16 조 노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다.
노사 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다.
제 17 조 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다.
노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.
제 18 조 다음 노동 계약은 무효이다.
(a) 법률 및 행정 규정을 위반하는 노동 계약;
(b) 사기 및 위협 수단으로 체결 된 노동 계약.
무효한 노동계약은 체결 시점부터 법적 구속력이 없다. 노동계약 부분이 무효임을 확인하고, 나머지 부분의 효력에 영향을 주지 않고, 나머지 부분은 여전히 유효하다.
노동계약의 무효는 노동쟁의중재위원회나 인민법원에 의해 확인된다.
제 19 조 노동 계약은 서면으로 체결되어야 하며, 다음과 같은 조항을 갖추어야 한다.
(a) 노동 계약 기간;
(2) 작업 내용;
(3) 노동 보호 및 노동 조건;
(4) 노동 보수;
(5) 노동 규율;
(6) 노동 계약 해지 조건;
(7) 노동 계약 위반에 대한 책임.
전항에서 규정한 필수 조항 외에 노동 계약 당사자는 다른 내용을 협상할 수 있다.
제 20 조 노동계약의 기한은 고정기한, 고정기한 없음, 일정한 일을 완성하는 기한으로 나뉜다.
근로자가 같은 고용인 단위에서 연속 근무하고 10 년 이상 쌍방이 노동계약을 연장하기로 동의한 경우, 근로자는 고정기한이 없는 노동계약을 제안하면 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다.
제 21 조 노동 계약은 수습 기간을 약속할 수 있다. 수습기간은 최장 6 개월을 넘지 않는다.
제 22 조 노동계약 당사자는 노동계약에서 고용인의 영업비밀을 지키는 관련 사항을 약속할 수 있다.
제 23 조 노동 계약 기간이 만료되거나 당사자가 약속한 종결 조건이 나타나 노동 계약이 해지된다.
제 24 조 노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다.
제 25 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.
(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.
제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.
(1) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용주가 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
제 27 조 고용인 단위는 파산 직전 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황에 심각한 어려움이 발생해 인원을 감축해야 하는 경우, 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있어야 한다.
고용인 단위는 본 조의 규정에 따라 인원을 감축하고 6 개월 이내에 감원 인원을 채용하는 경우, 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
제 28 조 고용인 단위는 본법 제 24 조, 제 26 조, 제 27 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우 국가 관련 규정에 따라 경제보상을 해야 한다.
제 29 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 본법 제 26 조, 제 27 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없습니다.
(1) 직업병에 걸리거나, 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분적으로 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다.
(3) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(d) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 30 조 고용주가 노동계약을 해지하면 노조는 부적절하다고 생각하고 의견을 제시할 권리가 있다. 고용주가 법률, 규정 또는 노동 계약을 위반하면 노조는 재처리를 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노조는 법에 따라 지지와 도움을 주어야 한다.
제 31 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 언제든지 고용인에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다.
(1) 수습 기간 동안
(2) 고용인이 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하는 것.
(c) 고용 단위는 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않았다.
제 33 조 기업 근로자는 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지 등에 대한 기업과 단체계약을 체결할 수 있다. 단체 계약 초안은 마땅히 직원 대표대회나 전체 직원 토론에 회부되어 통과되어야 한다.
단체 계약은 노동 조합 대표 직원과 기업이 서명한다. 노조를 설립하지 않은 기업은 직공이 선출한 대표가 기업과 체결한다.
제 34 조 단체 계약이 체결된 후 노동 행정 부서에 제출해야 한다. 노동행정부는 단체계약서 수령일로부터 15 일 이내에 이의를 제기하지 않고 단체계약이 발효된다.
제 35 조 법에 따라 체결된 집단계약은 기업과 기업 전체 직원에게 구속력이 있다. 직원 개인과 기업이 맺은 노동계약의 노동조건과 보수기준은 집단계약의 규정보다 낮아서는 안 된다.
제 4 장 근무 시간과 휴식
제 36 조 국가는 근로자의 하루 근무 시간이 8 시간을 넘지 않고, 주당 평균 44 시간을 초과하지 않는 근로제도를 실시한다.
제 37 조 고용인 단위는 본법 제 36 조에 규정된 근로제도에 따라 성과업을 실시하는 근로자의 노동쿼터와 성과급기준을 합리적으로 확정해야 한다.
제 38 조 고용인 단위는 근로자가 매주 최소한 1 일을 쉬는 것을 보장해야 한다.
제 39 조 기업은 생산 특성 때문에 본법 제 36 조, 제 38 조에 규정된 것을 실시할 수 없고, 노동행정부의 비준을 거쳐 다른 일과 휴식 조치를 실시할 수 있다.
제 40 조 다음 명절 기간 동안 고용인 단위는 법에 따라 직원 휴가를 마련해야 한다.
(1) 설날
(2) 설날
(3) 국제 노동절;
(4) 국경일;
(5) 법령에 규정된 기타 공휴일.
제 41 조 고용인 단위는 생산경영 요구로 노동조합 및 근로자와 협의한 후 근무시간을 연장할 수 있으며, 보통 매일 1 시간을 초과해서는 안 된다. 특별한 이유로 근무 시간을 연장해야 하는 경우 근로자의 건강을 보장하는 조건 하에서 근무 시간 연장은 하루 3 시간, 월 36 시간을 초과해서는 안 된다.
제 42 조 다음 상황 중 하나인 경우, 근무 시간 연장은 본법 제 41 조에 규정된 제한을 받지 않는다.
(1) 자연재해, 사고 또는 기타 원인이 발생해 근로자의 생명건강과 재산안전을 위협하는 긴급 처리가 필요하다.
(b) 생산 설비, 교통선, 공공시설 고장, 생산 및 공익에 영향을 미칠 때 반드시 제때에 수리해야 한다.
(c) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 43 조 용인 단위는 본법 규정을 위반하여 근로자의 근무 시간을 연장해서는 안 된다.
제 44 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 다음과 같은 기준에 따라 근로자의 정상 근무 시간 임금보다 높은 임금 보수를 지급해야 한다.
(a) 근로자의 근무 시간 연장을 준비하는 사람은 임금보다 낮지 않은150% 를 지급한다.
(2) 휴무일에 근로자의 일을 배정하고 휴직을 배정할 수 없는 사람은 임금보다 200% 이하의 임금 보수를 지급한다.
(3) 법정 공휴일에 근로자의 일을 배정하는 사람은 임금의 300% 이하의 임금 보수를 지급한다.
제 45 조 국가는 유급 연간 휴가 제도를 실시한다.
연속 근무 1 년 이상 근로자는 유급 연휴가를 받을 권리가 있다. 구체적인 방법은 국무원이 정한다.
제 5 장 운전 자본
제 46 조 임금 분배는 노동에 따른 분배 원칙에 따라 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시해야 한다.
임금 수준은 경제 발전의 기초 위에서 점차 높아지고 있다. 국가는 임금 총액에 대해 거시적 통제를 실시한다.
제 47 조 고용 단위는 본 단위의 생산 경영 특성과 경제적 이익에 따라 본 단위의 임금 분배 방식과 임금 수준을 자율적으로 결정한다.
제 48 조 국가는 최저 임금 보장 제도를 시행한다. 최저임금의 구체적인 기준은 성 자치구 직할시 인민정부가 규정한 대로 국무원에 보고하여 기록한다.
제 49 조 최저임금의 결정과 조정은 다음과 같은 요소를 종합적으로 참고해야 한다.
(1) 근로자 본인과 평균 부양인구의 최소 생활비
(2) 사회 평균 임금 수준;
(3) 노동 생산성;
(4) 고용 상태;
(5) 지역 간 경제 발전 수준의 차이.
제 50 조 임금은 화폐 형식으로 매월 근로자 본인에게 지급해야 한다. 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납해서는 안 된다.
제 51 조 법정 공휴일, 혼상휴가, 법에 따라 사회활동에 참가하는 기간 동안 고용인 단위는 법에 따라 임금을 지급해야 한다.
제 6 장 노동 안전 위생
제 52 조 고용 단위는 건전한 노동 위생 제도를 수립하고, 국가 노동 안전 위생 법규와 기준을 엄격히 집행하고, 노동자에 대한 노동 안전 위생 교육을 실시하고, 노동 과정에서 사고를 예방하고, 직업 위험을 줄여야 한다.
제 53 조 노동 안전 위생 시설은 반드시 국가가 규정한 기준에 부합해야 한다.
신축, 개조, 확장 공사 중의 노동안전위생시설은 주체공사와 동시에 설계, 동시 시공, 동시에 생산과 사용에 투입해야 한다.
제 54 조 고용 단위는 반드시 근로자에게 국가가 규정한 노동안전위생조건과 필요한 노동보호용품을 제공해야 하며, 직업위험작업에 종사하는 근로자에 대해서는 정기적으로 건강검진을 실시해야 한다.
제 55 조 특수 작업에 종사하는 근로자는 반드시 전문 훈련을 거쳐 특수 작업 자격을 취득해야 한다.
제 56 조 근로자는 노동 과정에서 반드시 안전 조작 규정을 엄격히 준수해야 한다.
근로자는 고용인 단위 임원의 불법 지휘와 강령 모험 숙제를 거부할 권리가 있다. 생명의 안전과 건강을 해치는 행위에 대해 비판, 검거, 고소를 제기할 권리가 있다.
제 57 조 국가는 사상자 사고와 직업병 통계 보고와 처리제도를 수립했다. 현급 이상 인민정부 노동행정부, 관련 부서, 고용인 단위는 노동과정에서 근로자의 사상자 사고와 직업병을 법에 따라 통계, 보고 및 처리해야 한다.
제 7 장 여성 근로자와 미성년 근로자의 특별 보호
제 58 조 국가는 여직원과 미성년자에 대해 특수 노동 보호를 실시한다.
미성년자 근로자란 만 16 세, 만 18 세 미만의 근로자를 말한다.
제 59 조는 여직원이 우물 아래, 국가가 규정한 제 4 급 육체노동 강도의 노동 및 기타 금기에 종사하는 노동에 종사하는 것을 금지한다.
제 60 조는 여직원이 생리 기간 동안 고공, 저온, 냉수 작업 또는 국가가 규정한 제 3 급 육체노동 강도에 종사하는 노동을 배정해서는 안 된다.
제 61 조는 여직원이 임신기에 국가가 규정한 제 3 급 육체노동 강도 또는 임신기 금기에 종사하는 노동을 배정해서는 안 된다. 임신 7 개월 이상 된 여직원이 근무시간이나 야근을 연장하도록 배정해서는 안 된다.
제 62 조 여직자는 90 일 미만의 출산휴가를 즐긴다.
제 63 조는 여직원이 국가가 규정한 제 3 급 육체노동 강도의 노동과 수유기 금기에 종사하는 기타 노동을 배정해서는 안 되며, 근무 시간 연장이나 야근 노동을 배정해서는 안 된다.
제 64 조는 미성년 노동자가 우물 아래, 독성 유해, 국가가 규정한 제 4 급 육체노동 강도의 노동 및 기타 금기에 종사하는 노동에 종사하도록 안배해서는 안 된다.
제 65 조 용인 단위는 미성년자 근로자에 대해 정기적으로 건강 검진을 실시해야 한다.
제 8 장 직업 훈련
제 66 조 국가는 각종 수단을 통해 각종 조치를 취하고, 직업훈련을 발전시키고, 근로자의 직업기술을 개발하고, 근로자의 자질을 향상시키고, 근로자의 취업능력과 업무능력을 향상시킨다.
제 67 조 각급 인민정부는 발전직업훈련을 사회경제발전계획에 포함시켜 조건적인 기업사업조직, 사회단체, 개인이 다양한 형태의 직업훈련을 전개하도록 장려하고 지원해야 한다.
제 68 조 고용 단위는 직업 훈련 제도를 수립하고, 국가 규정에 따라 직업 훈련 경비를 추출하고 사용하며, 본 단위의 실제 상황에 따라 근로자에 대한 직업 훈련을 계획적으로 실시해야 한다.
기술직종에 종사하는 근로자는 직장에 나가기 전에 반드시 훈련을 받아야 한다.
제 69 조 국가는 직업분류를 확정하고 규정된 직업체계와 직업기술기준에 대해 직업자격증제도를 실시한다. 정부가 승인한 심사 감정 기관은 근로자의 직업 기능 심사 평가를 담당한다.
제 9 장 사회 보험 및 복지
제 70 조 국가는 사회보험 개발, 사회보험제도 수립, 사회보험기금 설립, 노령, 질병, 산업재해, 실업, 출산 등에 대한 근로자의 도움과 보상을 제공한다.
제 71 조 사회 보험 수준은 사회 경제 발전 수준과 사회 감당 능력에 부합해야 한다.
제 72 조 사회보험기금은 보험종에 따라 출처를 확정하여 점차 사회조정을 실시한다. 고용주와 근로자는 반드시 법에 따라 사회보험에 참가하여 사회보험료를 납부해야 한다.