쓰촨 성 노동 분쟁 처리 실시 방법 제 1 장 총칙 제 2 조 이 방법 은 쓰촨 성 행정 구역 내 고용인 단위 와 근로자 간 의 다음과 같은 노동 분쟁 에 적용된다. (1) 고용인 단위 사퇴, 제명, 사퇴, 근로자 자발적 사퇴 로 인한 노동 분쟁; (2) 임금, 보험, 복지, 훈련 및 노동 보호에 관한 국가 규정의 시행으로 인한 노동 분쟁 (3) 노동 계약 및 단체 계약 이행으로 인한 노동 분쟁 (4)' 중화인민공화국 기업노동분쟁처리조례' 와 본 방법으로 처리해야 할 기타 노동분쟁. 전항에서 언급 된 고용 단위는 기업과 개인 경제 조직을 가리킨다. 근로자란 고용주와 노동관계를 맺은 근로자로 관리자, 전문 기술자, 근로자 (고정공, 계약직 근로자, 비정규직 근로자 포함) 및 외국인 근로자를 포함한다. 제 3 조 노동 분쟁 처리는 다음과 같은 원칙을 따라야 한다. (1) 조정을 위주로 제때에 처리한다. (2) 사실을 규명한 기초 위에서 법에 따라 처리한다. (3) 모든 당사자는 법 적용에 있어서 일률적으로 평등하다. 제 4 조 노동 쟁의가 발생한 근로자는 3 명이 넘고 사유가 동일하므로, 1 ~ 3 명의 대표를 중재나 중재 활동에 참여하도록 추천해야 한다. 제 5 조 노동 쟁의가 발생한 후 당사자는 협의하여 해결해야 한다. 협상이나 협상을 원하지 않는 경우, 본 기업 노동 쟁의조정위원회 (이하 조정위원회) 에 조정을 신청할 수 있습니다. 조정이 이루어지지 않으면 노동 분쟁 중재위원회 (이하 중재위원회) 에 중재를 신청할 수 있다. 당사자도 중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 중재 참가자는 노동 분쟁 처리 과정에서 생산 경영 활동에 영향을 주거나 노동 분쟁 처리를 방해하는 행위가 있어서는 안 된다. 제 6 조 노동 행정부는 노동 분쟁 중재에 대한 조직 관리와 업무 지도를 진행한다. -응? 제 2 장 기업 조정 제 7 조 기업이 설립한 조정위원회는 본 기업의 노동 쟁의를 중재하는 조직이며, 그 임무는 (1) 본 기업의 노동 쟁의를 중재하는 것이다. (2) 노동 분쟁 당사자들이 조정 합의를 이행하도록 감독하고 독촉한다. (c) 노동법, 규정, 규정 및 정책을 홍보하고 기업 노사 관계 조정을 돕는다. 조정위원회는 기업이 소재한 현 (시, 구) 총노조 (또는 노조) 와 중재위원회의 지도를 받는다. 제 8 조 분공장 (지점, 분공장) 을 설치한 기업은 총공장 (본사) 에 1 급 조정위원회를 설치하고 분공장 (분공장, 분공장) 에 2 급 조정위원회를 설치할 수 있다. 제 9 조 조정위원회는 다음과 같은 인원으로 구성된다: (1) 직원 대표; (b) 기업 대표; (c) 기업 노조 대표. 직공 대표는 직공 대회나 직공 대표 대회에서 선출된다. 기업 대표는 공장장 (사장) 이 지정한다. 기업노조 대표는 기업노조위원회가 지정한다. 조정위원회 위원 수는 직공 대표대회나 직공 대회에서 제기해 공장장 (사장) 과 협의하여 확정한다. 기업 대표 수는 조정위원회 위원 수의 3 분의 1 을 초과해서는 안 된다. 아직 노조 조직을 설립하지 않은 기업조정위원회의 설립과 구성은 직원 대표와 기업 협의에 의해 결정된다. 제 10 조 조정위원회 주임은 기업노조 대표가 맡는다. 조정위원회 사무실은 기업노조에 설치돼 있다. 제 11 조 조정위원회 위원은 일정한 노동법 지식, 정책 수준, 실제 업무 능력, 공정하고 정당한 인원이 맡아야 한다. 조정위원회 위원이 기업을 떠나거나 조정이 필요한 경우 본 조치의 규정에 따라 별도로 선출하거나 지정해야 합니다. 조정위원회 위원이 기업을 떠나거나 조정이 필요한 경우 본 조치의 규정에 따라 별도로 선출하거나 지정해야 합니다. 조정위원회 위원 명단은 기업이 소재한 현 (시, 구) 총노조와 중재위원회에 신고해 기업내에 발표해야 한다. 제 12 조 조정위원회가 노동 쟁의를 중재하는 것은 당사자가 조정을 신청한 날로부터 30 일 이내에 끝나야 한다. 기한이 만료되지 않은 것은 조정 실패로 간주된다. 2 급 조정위원회가 있는 기업은 당사자가 기업 2 급 조정위원회에 조정을 신청하거나 1 급 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 당사자는 2 차 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 조정이 이루어지지 않으면 1 급 조정위원회에 중재를 신청하거나 중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 제 13 조 조정위원회는 노동 쟁의를 중재하고 쌍방의 자발적인 원칙을 따른다. 조정을 거쳐 합의에 도달한 사람은 조정 협의서를 만들어야 하고, 쌍방 당사자는 자각적으로 이행해야 한다. 조정이 이루어지지 않으면 당사자는 규정된 기한 내에 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 제 14 조 조정위원회는 필요한 업무제도를 세워 조정 등록, 문서 관리 및 통계 분석 작업을 잘 해야 한다. 제 15 조 조정위원회가 조정 작업을 전개하는 데 필요한 경비는 기업이 해결한다. 조정위원회 파트타임 위원이 조정 활동에 참가하려면 생산이나 근무 시간을 점유해야 한다. 기업 행정은 그들을 지지하고 출석으로 대해야 한다. -응? 제 3 장 중재기구 제 16 조 성, 시, 현 (시, 구) 에 중재위원회를 설립하다. 중재위원회는 노동 쟁의를 독립적으로 처리하는 전문기구이다. 제 17 조 중재위원회는 다음과 같은 인원으로 구성된다: (1) 노동행정부의 대표; (2) 지방 노동 조합 대표; (3) 정부가 지정한 종합경제관리부의 대표. 중재위원회 위원 수는 홀수여야 한다. 위원회는 주임 1 명, 부주임 1 ~ 3 명을 설치했다. 주임은 노동 행정 부서의 책임자가 맡는다. 중재위원회의 회원 수는 동급인민정부에 의해 결정된다. 노동 행정부의 노동 분쟁 처리기구는 중재위원회의 사무기구이다. 중재위원회는 소수가 다수에 복종하는 원칙을 실시한다. 제 18 조 중재위원회는 관련 사항을 결정하고 3 분의 2 이상의 위원이 참가해야 한다. 위원은 특수한 상황 때문에 본 부서의 다른 인원에게 회의에 출석하도록 위임해야 하는 경우, 마땅히 위임장을 받아야 한다. 제 19 조 중재위원회의 주요 임무는 (1) 노동 분쟁 사건의 중재를 조직하는 것이다. (2) 중재정이 제출한 중대하고 어려운 사건을 논의한다. (3) 중재위원회 사무실의 업무를 이끌다. (4) 중재 재판소의 중재 활동을 감독한다. (5) 하급 중재위원회와 기업조정위원회를 지도하여 노동 쟁의를 처리하다. 제 20 조 중재위원회 사무실의 주요 임무는 (1) 중재위원회의 일상 업무를 처리하는 것이다. (2) 중재인과 중재정 간의 연락을 책임진다. (3) 중재위원회의 도장, 문서 및 서류를 관리한다. (4) 노동 분쟁 처리를 위한 법률, 규정 및 정책 자문을 실시한다. (5) 중재위원회가 지정한 기타 사항을 처리한다. 제 21 조 중재위원회는 노동 쟁의를 처리하여 중재원과 중재정 제도를 실시한다. 중재인 자격은 성 노동행정부가 인정한다. 중재위원회는 중재인 자격을 획득한 인원 중 전임 또는 시간제 중재원을 임용해야 한다. 전임 중재원은 중재위원회가 노동 행정부에서 노동 분쟁 처리에 종사하는 사람들 중에서 임용한다. 아르바이트중재원은 노동 인사 경제 등 행정부의 중재위원회와 지방노조, 노조가 조직한 직원, 전문가, 학자, 변호사 중 임용되어 해당 기관에 신고한다. 중재위원회 위원은 전임 또는 시간제 중재원을 맡을 수 있다. 시간제 중재원과 전임 중재원은 중재 공무를 집행할 때 동등한 권리를 누린다. 제 22 조 파트타임 중재원은 중재활동에서 소재한 기관이 지지해야 하며 임금, 경비, 복지 대우를 낮춰서는 안 된다. 제 4 장 관할 범위 제 23 조 현 (시, 구) 중재위원회는 본 행정 구역 내에서 발생하는 상급 중재위원회의 관할에 속하지 않는 노동 분쟁 사건과 상급 중재위원회가 지정한 노동 분쟁 사건을 관할한다. 제 24 조 시 중재위원회는 시 인민정부와 지역 행정공서가 관할하며, 성 중재위원회의 관할에 속하지 않는 노동 분쟁 사건과 성 중재위원회가 지정한 노동 분쟁 사건은 시 (지) 이상 공상행정관리부에서 등록하거나 승인한 고용인 단위에서 발생한다. 청두 () 중경 () 은 전항에 규정된 노동 쟁의 안건을 구 중재위원회 () 가 관할하며, 구체적으로 관할 범위를 나눈다고 규정할 수 있다. 제 25 조 성 중재위원회는 청두시 범위 내 국가나 성공상행정관리부에서 등록하거나 승인한 외국인 투자기업, 홍콩, 마카오, 대만 투자기업에서 발생한 노동 쟁의 사건을 관할한다. 제 26 조 고용 단위와 근로자 간의 노동 논란은 같은 중재위원회 관할 구역에 있지 않으며 근로자 임금 관계가 있는 곳의 중재위원회가 관할한다. 제 27 조 상급중재위원회는 하급중재위원회를 지정해 관할 범위 내의 노동 분쟁 사건을 처리하거나 하급중재위원회가 제출한 중대하고 복잡한 노동 분쟁 사건을 접수할 수 있다. 제 28 조 중재위원회는 접수된 사건이 자신의 관할에 속하지 않을 경우 관할권이 있는 중재위원회로 이송해야 한다는 것을 발견했다. 중재위원회 관할권으로 인한 논란은 쌍방이 협의하여 해결한다. 협상이 불가능하면 이름이 같은 상급 중재위원회가 관할한다. 제 29 조 관할권이 있는 중재위원회는 특별한 이유로 관할권을 행사할 수 없으며 상급 중재위원회가 지정한다. 제 30 조 중재위원회가 사건을 접수한 후 당사자가 관할권에 이의가 있는 경우 답변서를 제출하는 동안 제기해야 한다. 중재위원회는 당사자가 제기한 이의를 심사해야 한다. 이의가 성립되어 사건을 관할권이 있는 중재위원회에 이송하기로 결정했다. 이의가 성립되지 않으면 기각하기로 했다. -응? 제 5 장 중재참가자 제 31 조 고용인 단위와 직공은 노동 분쟁 사건의 당사자이다. 당사자, 법정 대리인 또는 지정 대리인은 1 ~ 2 명의 변호사 또는 다른 사람에게 중재 활동에 참여하도록 위임 할 수 있습니다. 다른 사람에게 중재활동에 참가하도록 위임하려면 반드시 중재위원회에 의뢰인이 서명하거나 도장을 찍는 위임장을 제출해야 하며, 위임장에는 위탁사항과 권한이 명시되어야 한다. 제 32 조 민사행위능력이나 민사행위능력을 제한하는 근로자는 법정대리인이 중재활동에 대행할 수 있다. 법정대리인이 없는 사람은 중재위원회가 그 대리인을 지정해 중재활동에 참가한다. 고 직원은 상속인 대표가 중재 활동에 참가해야 한다. 두 명 이상의 상속인이 있는 사람은 그 중 한 명을 당사자로 중재활동에 참가하도록 협상해야 한다. 협상이 안 되면 중재위원회는 한 사람을 지정하여 중재활동에 참가해야 한다. 제 33 조 노동 분쟁 사건 처리 결과와 이해관계가 있는 제 3 자는 중재활동에 참가하거나 중재위원회가 중재활동에 참가하도록 통지할 수 있다. -응? 제 6 장 증거 제 34 조 중재위원회는 당사자들에게 증거를 제공하거나 보충할 것을 요구할 권리가 있다. 당사자가 중재위원회의 요구에 따라 관련 증거를 제공하거나 제공하지 않은 경우 중재위원회는 확인할 수 없으며 중재위원회는 당사자의 소송 요청을 지원하지 않습니다. 제 35 조 중재위원회가 노동 쟁의를 처리할 때, 관련 기관에 사건과 관련된 서류, 자료 및 기타 증빙 자료를 열람할 권리가 있으며, 정보인에게 조사할 권리가 있다. 관련 기관과 개인은 증거를 거부하거나 숨기거나 허위 증거를 제공해서는 안 된다. 중재원은 조사를 할 때 먼저 피조사자에게 증명서를 제시해야 한다. 조사필록은 피조사인의 심사를 거친 후 피조사인과 조사자가 서명하거나 도장을 찍어야 한다. 제 36 조 중재위원회는 서로 수사를 의뢰할 수 있다. 위임된 중재위원회는 위임장을 받은 날로부터 15 일 이내에 조사를 완료해야 합니다. 사정으로 완성할 수 없는 것은 상술한 기한 내에 위탁측에 편지로 통지해야 합니다. 제 37 조 중재위원회와 그 직원들은 노동 분쟁 사건 조사에 관련된 비밀과 개인의 프라이버시를 비밀로 해야 한다. 제 38 조 중재위원회는 전문성 문제에 대한 평가가 필요하다고 판단한 경우 법정 감정부에 제출하여 감정해야 한다. 법정 감정 부서가 없는 중재위원회가 지정한 기관이나 전문가 감정. -응? 제 7 장 신청 및 제 39 조 중재 요청을 접수하는 당사자는 노동 분쟁이 발생한 날로부터 60 일 이내에 관할 중재위원회에 서면으로 중재를 신청해야 한다. 불가항력이나 기타 정당한 사유가 전항에 규정된 중재 신청 기한을 초과하는 경우 고소인은 장애 제거 후 10 일 이내에 중재위원회에 중재를 신청해야 한다. 고소인이 정당한 이유가 있는지 여부는 중재위원회가 결정한다. 고소인은 중재위원회가 내린 이유에 대해 성립할 수 없는 결정에 불복하면 중재위원회에 재의를 신청할 수 있다. 제 40 조 고소인은 중재위원회에 중재를 신청하고 항소서를 제출하고 피소 인원수에 따라 사본을 제출해야 한다. 기소장에는 (1) 직원 측의 이름, 직업, 주소, 근무단위, 당사자가 단위의 이름, 주소, 법정 대리인의 이름, 직위 등의 사항을 명시해야 한다. (2) 중재 요청 및 근거가 되는 사실과 이유; (c) 증거, 증인 이름 및 주소. 불만서는 전항의 규정에 부합하지 않으며, 중재위원회는 고소인에게 반송하여 다시 쓰거나 바로잡을 수 있다. 고소인이 다시 쓰거나 시정하지 않는 것은 불만이 없는 것으로 간주된다. 제 41 조 중재위원회는 항소서를 받은 날로부터 7 일 이내 또는 고소인이 항소서를 다시 쓰거나 시정한 후 7 일 이내에 접수하거나 기각하기로 결정해야 한다. 제 8 장 재판과 판결 제 42 조 중재위원회가 중재 신청을 접수하기로 결정한 경우 수락 결정일로부터 7 일 이내에 기소장 사본을 피소인에게 전달하고 중재정을 구성해야 한다. 받아들이지 않기로 한 것은 이유를 설명해야 한다. 피고는 기소장 사본을 받은 날로부터 05 일 이내에 답변서와 관련 증거를 제출해야 한다. 피고인이 제때에 답변서를 제출할지 여부는 사건의 심리에 영향을 미치지 않는다. 제 43 조 중재위원회는 구체적으로 노동 쟁의를 처리할 책임이 있다. 중재정은 중재위원회가 지정한 수석중재원 한 명과 중재원 두 명으로 구성되어 있다. 중재위원회는 간단한 노동 분쟁 사건을 처리하여 중재원 한 명과 서기원 한 명을 지정할 수 있다. 중재정은 중대하거나 어려운 노동 분쟁 사건의 처리를 중재위원회에 제출하여 결정을 논의할 수 있다. 중재정은 반드시 중재위원회의 결정을 집행해야 한다. 제 44 조 중재위원회는 경영진과 전문 기술자와 관련된 노동 분쟁 사건을 처리하고 인사 행정부의 시간제 중재원을 지정해 중재정에 참가할 수 있다. 제 45 조 중재위원회 위원, 중재인, 서기원은 다음과 같은 상황 중 하나인 경우 회피해야 하며, 당사자는 구두나 서면으로 회피를 신청할 권리가 있다. (1) 노동 분쟁 당사자 또는 당사자의 가까운 친척이다. (2) 노동 분쟁과 이해관계가 있다. (3) 노동 분쟁 당사자와 다른 관계가 있어 공정한 중재에 영향을 줄 수 있다. 제 46 조 중재위원회는 이틀 이내에 회피 신청에 대한 결정을 내리고 구두 또는 서면으로 당사자에게 통지해야 한다. 제 47 조 중재정은 개정 4 일 전에 개정 시간과 장소의 서면 통지를 쌍방 당사자에게 전달해야 한다. 당사자가 서면 통지를 받은 후 정당한 이유 없이 법정을 거부하거나 중재정 동의 없이 중도에 퇴정을 할 수 없는 사람은 항소를 기각하고 결석하여 피고를 판결할 수 있어야 한다. 제 48 조 중재정은 노동 쟁의를 처리하기 전에 중재를 해야 하며, 사실을 규명하는 기초 위에서 쌍방 당사자가 자발적으로 합의에 도달하도록 촉구해야 한다. 계약 내용은 법률, 규정, 규정 및 정책을 위반해서는 안 된다. 중재를 거쳐 합의에 도달한 중재정은 협의 내용에 따라 조정서를 작성해야 하며, 조정서는 송달일로부터 법적 효력이 발생한다. 중재가 합의에 이르지 못하거나 조정서가 당사자에게 전달되는 경우 중재정은 제때에 판결을 내려야 한다. 제 49 조 중재정은 노동 분쟁 사건에 대한 판결을 내리기 전에 쌍방 당사자를 조직하여 변론을 해야 한다. 제 50 조 노동 쟁의 사건은 중재정이 판결을 내리기 전에 쌍방 당사자가 스스로 화해할 수 있다. 쌍방이 스스로 화해하거나 고소인이 항소를 철회할 경우 중재위원회는 중재 절차를 중단해야 한다. 제 51 조 중재정은 노동 분쟁 사건을 심리할 때 소수가 다수에 복종하는 원칙을 따라야 한다. 다른 의견은 반드시 사실대로 기록해야 한다. 제 52 조 중재정이 중재판결을 내린 후 중재판결서를 만들어야 하며, 중재에 참가하는 중재원과 서기원이 서명하고 중재위원회 도장을 찍어서 쌍방 당사자에게 전달해야 한다. 중재재판서에는 (1) 고소인과 피청구인의 이름, 성별, 나이, 민족, 직업, 근무단위 및 주소, 단위의 이름과 주소 및 법정 대표자 (책임자) 또는 대리인의 이름, 직위가 명시되어야 합니다. (2) 불만의 이유, 논쟁의 사실 및 요구 사항; (3) 판결이 인정한 사실과 이유 및 적용 가능한 법률, 규정, 규정 및 기타 규범성 문서 (4) 판결 결과 및 중재 비용의 부담; (5) 판결에 불복하여 인민법원에 소송을 제기하는 기한. 제 53 조 당사자가 중재 판결에 불복하면 판결서를 받은 날로부터 5 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 기한이 만료되어 기소되지 않은 경우, 판결은 법적 효력이 발생한다. 제 54 조 당사자는 규정된 기한에 따라 법적 효력이 발생한 조정서와 판결서를 이행해야 한다. 한쪽이 기한이 지나서 이행하지 않는 경우, 다른 쪽은 인민법원의 강제 집행을 신청할 수 있다. 제 55 조 중재정은 노동 쟁의를 처리하며, 일반적으로 중재 신청을 받은 날로부터 60 일 이내에 사건을 종결해야 한다. 사건이 복잡하여 연기해야 하는 경우 중재위원회의 비준을 거쳐 적절히 연장할 수 있지만 연장기간은 30 일을 초과할 수 없습니다. 제 9 장 문서의 송달 제 56 조 송달 중재서류에는 반드시 영수증이 첨부되어야 하며, 송달인은 영수증에 접수일을 명시하고 서명하거나 도장을 찍어야 한다. 송달인이 송달 반송증에 서명한 날짜는 송달일이다. 제 57 조 중재 도구는 수취인에게 직접 전달되어야 한다. 송달인이 중재위원회 위탁대리인에게 송달한 사람은 수취인이 서명한다. 배달인은 직원으로, 직원이 없을 때 함께 사는 성인 가족 구성원에게 서명을 합니다. 송달인은 고용인 단위로 서류를 접수하는 사람이 접수할 수 있다. 제 58 조 송달인이 중재서류를 거부한 경우, 송달인은 관련 조직의 대표에게 상황을 설명하도록 초청해야 하며, 송달증에 거부 사유와 날짜를 명시하고, 송달인, 증인들이 서명하거나 도장을 찍어야 하며, 중재서류를 송달인의 숙소에 남겨두면 송달된 것으로 간주해야 한다. 제 59 조 중재문서에 직접 송달되는 데 어려움이 있으며, 수령인의 거주지에 있는 중재위원회에 대신 송달 또는 우편으로 송달할 수 있습니다. 우편으로 배달된 날짜는 영수증에 명시된 수령일을 기준으로 한다. 제 60 조 송달인의 행방이 알려지지 않았거나 이 방법으로 규정된 다른 방법으로는 송달할 수 없거나, 송달인이 집단노동쟁의 당사자인 경우 송달할 수 있다. 공고한 날로부터 30 일 이내에 대답하지 않은 것은 송달로 간주됩니다. 공고가 전달될 때는 이유와 과정을 서류에 기록해야 한다. 제 10 장 벌칙 제 61 조 당사자와 관계자들은 노동쟁의를 처리하는 과정에서 다음과 같은 행위 중 하나를 가지고 있으며 중재위원회는 교육을 비판하고 시정을 명령할 수 있다. 비판 교육은 무효이며 중재위원회는 해당 인원이 있는 기관이나 주관 부서에 중재 건의서를 보낼 수 있으며, 중재 건의서를 받은 기관이나 부서는 엄숙하게 처리해야 한다. 줄거리가 심각하여' 중화인민공화국 치안관리처벌조례' 의 관련 규정에 따라 처벌한다. 범죄를 구성하는 사람은 법에 따라 형사책임을 추궁한다. (1) 중재 활동을 방해하고 중재직원의 공무 집행을 방해한다. (2) 거짓 정보를 제공한다. (3) 관련 문서, 자료 및 기타 증빙 자료의 제공을 거부한다. (4) 중재직원, 중재참가자, 증인, 협조집행인에 대한 보복. 제 62 조 중재위원회는 본 방법 규정에 따라 받아들여야 할 노동 분쟁 사건을 접수하지 않으며, 상급 중재위원회는 비판 교육을 제공하고 관련 기관이나 부서에 관련자의 책임을 추궁할 것을 건의할 수 있다. 제 63 조 노동 쟁의를 처리하는 중재인은 중재 활동에서 부정행위, 뇌물 수수, 직권 남용, 비밀 누설, 개인 프라이버시, 줄거리가 경미하며 중재위원회가 교육을 비판한다. 줄거리가 심하면 해당 기관이나 상급기관에 행정처분을 내리고 중재위원회는 중재원을 해고해야 한다. 범죄를 구성하는 자는 법에 따라 형사책임을 추궁한다. "쓰촨 성 노동 분쟁 처리 시행 방법" 은 중국 쓰촨 성이 본 성을 관리하기 위해 내놓은 법률 법규로, 근로자와 고용인 간의 갈등을 효과적으로 억제하고 근로자와 고용인 간의 관계를 통제했다. 따라서 쓰촨 주에서 근로자와 직원 간의 노동 분쟁이 발생할 경우, 우리는 본 법의 규정을 통해 자신의 합법적인 권익을 정확하게 보호할 수 있습니다.