사례 1
회사는 여직원이 둘째 아이를 낳는 규정에 대해 논란이 있다.
진 씨는 광저우의 한 회사의 사무직이다. 그녀는 갓 만 세 살이 된 딸을 낳았다. 둘째 자녀 정책이 풀려난 후, 진 씨는 적극적으로 단련하여 둘째 아이를 낳을 준비를 했다. 소식을 듣고 진씨의 부서장은 여러 차례 진모씨와 대화를 나누며, 회사 업무가 결정적인 시기에 확대된다는 이유로 진씨에게 잠시 둘째 아이를 낳는 계획을 포기하라고 권하고, 진씨에게 2 년 후 둘째 아이를 약속하는 서면 약속서에 서명하도록 요청했다. 그렇지 않으면 회사는 노동계약을 해지하고 회사 여직원 가족계획 규정을 제시할 권리가 있다.
진 씨는 그가 너무 늙었다고 생각했다. 우생학의 관점에서 그는 약속서에 서명하는 것에 동의하지 않고 출산은 자신의 권리이며 회사는 간섭할 권리가 없다고 밝혔다. 나중에 진 씨는 회사의 건의를 무시하고 임신하여 아이를 낳았다. 출산 휴가 후 출근하자 회사는 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반했다는 이유로 진 씨와의 노동계약 해지를 선언했다. 진 씨는 불복하여 노동과 사회보장부에 불만을 제기했다. 이후 노동행정부는 이 회사에 시정을 명령하고 경고를 주었다.
사례 2
여성 화이트칼라가 둘째 아이를 낳은 후 복직하여 일자리를 조정하다.
광저우 모 회사의 중층 관리인 장은 둘째 아이를 낳고 일터로 돌아왔다. 둘째 아이가 자주 아프기 때문에 장은 집안의 일로 바쁘면서 회사의 일을 돌보면서 몸과 마음이 피곤하다. 정력이 부족하여 장 지도자의 부서 실적이 심각하게 하락했고, 장 자신도 직장에서 자주 실수를 하여 회사에 거의 경제적 손실을 초래하였다. 회사 경영진은 장 씨가 둘째 아이를 낳은 후 현재 일을 감당할 수 없다고 판단해 장 씨를 원래 직장에서 전출했다.
장은 자신의 지위가 쉽지 않다고 생각한다. 일자리를 조정한 후, 그의 임금 수입은 크게 감소할 것이다. 그는 아파트 양차를 제공하여 둘째 아이를 키우려고 하는데, 비용이 많이 든다. 급여 성과의 하락은 일시적인 현상일 뿐이다. 그는 회사가 중급 관리직을 조정하는 것에 단호히 동의하지 않는다. 회사는 장 씨가 회사 관리에 불복종한다는 이유로 장 씨와의 노동계약 해제를 선언했다. 장은 불복하여 노동과 사회보장부에 불만을 제기했다. 노동 행정부의 조정을 거쳐 장은 일자리 조정에 동의했다.
한 가지 사례를 예로 들어 보겠습니다
국가 법규를 위반한 회사 규정은 무효이다.
상술한 두 경우 모두 우리나라 노동계약법 제 39 조에 규정된' 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반' 하는 것과 관련되어 있지만, 결과는 결코 같지 않아 사건의 구체적인 상황과 결합해 분석해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)
1 호 사건에서 진씨의 회사는 이른바' 회사 여직원 가족계획 규정' 을 제정해 여직원 출산을 제한하는 문제를 제한했다. 이는 분명히 국가가 두 자녀 출산을 장려하는 정책과 어긋난다. 이것은 국내법 및 규정을 위반하며 유효하지 않습니다. 노동계약법 제 39 조에 규정된' 고용인의 규칙과 제도를 심각하게 위반' 하지 않고 진 씨와 노동계약을 해지할 권리가 없다. 진 씨는 법에 따라 노동과 사회보장부에 고소할 수 있다. 노동계약법' 제 80 조에 따르면 노동행정부가 조사한 결과, 고용인이 직접 근로자의 직접적인 이익과 관련된 규칙과 제도가 법률, 법규 규정을 위반한 것으로 밝혀졌으니, 시정을 명령하고 경고를 해야 한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 용인 단위도 배상 책임을 져야 한다.
사례 2 에서는 장재생이 둘째 아이를 낳은 후 다시 직장에 복귀했다. 개인적인 이유로 회사는 관리 요구에 따라 장의 일자리를 조정하며 회사의 정상적인 관리 기능에 속한다. 쌍방은 협의의 원칙에 따라 충분히 소통하고 양해를 달성해야 하며, 장찬은 회사의 합법적인 결의를 집행하는 것을 거절해서는 안 된다. 회사는 또한 장 () 에게 현실을 직시하고, 회사의 처리 결정을 받아들이고, 관련 일자리 훈련을 배정하고, 필요한 경우 노동행정부에 중재를 주재하도록 권고해야 한다.
노동계약법' 제 40 조에 따르면 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급해야 노동계약을 해지할 수 있다.
만약 장이 여전히 적절한 안배를 받아들이지 않는다면, 고용인은 노동계약법 제 39 조에 근거하여' 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한다' 는 이유로 노동계약을 해지할 수 있다.
기교
여직원이 둘째 아이를 낳고 차별을 당하면 권리를 잘 지켜야 한다.
둘째 태시대에 일부 회사들은 여직원이 둘째 아이를 낳는 것을 간섭하기 위해 갖가지 수단을 생각해냈다. 예를 들어 1 호가 내부 관리 규정을 내놓는 것이 관례이다. 노동계약법' 제 4 조는 고용인 단위가 근로자의 절실한 이익에 직접적인 관계인 규제나 중대한 문제를 제정, 수정 또는 결정할 때 직공 대표대회 또는 전체 근로자와 논의하고 방안과 의견을 제시하며 노조나 직공 대표와 동등하게 협상하고 근로자에게 공시하거나 통보해야 한다고 명시했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합) 회사 관리라는 이름으로' 내부입법' 을 하고 여직원의 합법적인 권익을 무시하고, 직원이 둘째 아이를 낳는 시간을 제한하고, 조례 해석권을 회사 경영진의 손에 두는 것은 명백히 불법이다. 여직공은 집행을 거부할 권리가 있다.
둘째 아이를 낳은 후 가정, 여성 생리학 등 객관적인 요인의 영향을 받아 여직공의 업무능력이 출산 전보다 약해질 수 있다. 사례 2 의 장과 비슷하다. 여직원의 업무능력이 확실히 원직의 강도를 감당할 수 없을 때, 회사의 적절한 관리 안배에 복종할 의무가 있다. 여직원이 일자리 조정을 받는 것은 훈련과 일자리 조정을 거친 후에도 여전히 감당할 수 없는 경우에만 회사가 계약을 해지할 권리가 있다. 근로자는 회사와 이성적으로 소통해야 하고, 회사는 여성 직원을 충분히 이해하고 지지해야 하며, 일정한 업무 적응 기간과 시정의 기회를 주고, 갈등을 격화시키는 것을 피해야 한다.
또한, 여성 근로자의 임신 중 우리나라' 여성 근로자 노동 보호 특별규정' 에 따르면 고용인 단위는 임신 출산 모유 수유로 임금을 낮추거나 사퇴하거나 노동을 해지하거나 고용 계약을 해지해서는 안 된다. 임신으로 이 직위를 감당할 수 없는 경우, 고용인 단위는 의료기관에 의해 그 노동량을 줄이거나 다른 적응력이 강한 직업을 마련해야 한다는 것을 증명해야 한다. 따라서 여직자는 둘째 아이를 임신했기 때문에 일자리 조정에 대해 걱정할 필요가 없고, 법률을 잘 활용해 자신의 합법적인 권익을 보호해야 한다.