年薪為固定年薪。年度固定薪酬是經營者的“保底”收入，與企業業績不掛鉤，主要根據經營者個人能力、社會消費水平和企業經營難度確定。
年度固定工資具有“按勞取酬”的性質。年初確定具體金額後，按月以現金形式發放。年薪是實施激勵的基本保障。它是根據每年固定的補償金額按月支付，在形式上相當於每月工資。之所以給經營者發年薪是因為。
公式:
1年薪=月薪x月+獎金等。
年薪=日薪x工作日+年終獎等。
英語:
年薪/年薪
年薪內容:
年薪應包括以下六個部分:
1.固定年薪。年度固定薪酬是經營者的“保底”收入，與企業業績不掛鉤，主要根據經營者個人能力、社會消費水平和企業經營難度確定。年度固定工資具有“按勞取酬”的性質。年初確定具體金額後，按月以現金形式發放。
2.年度福利工資。年度效益工資是對經營者年度經營業績的獎勵，主要考慮的不是經營者的“投入”而是企業的“產出”。年度效益工資主要根據企業經營目標的實現程度和每年凈資產增值的數量和質量確定。他們有的當期以現金支付，有的以風險金的形式留在企業，直至離職。
3.長期利益獎勵。長期效益獎勵是對經營者為企業長期可持續發展所做貢獻的獎勵。長期效益工資在不同的企業可以以不同的方式進行考核和兌現，可以通過股權激勵或長期業績考核來實現。長期績效考核壹般每三年進行壹次，根據考核結果確定長期效益獎勵。此外，經營者離任時，還應對其整個任期內的經營業績進行綜合評價，並根據考核結果確定對其任期業績的獎勵或處罰。
4.社會保險。除了按正常標準為經營者支付這些費用外，企業還可以從長期激勵的角度為經營者支付補充養老保險等額外福利。
5.員工福利。這部分是經營者與企業其他職工壹樣享受的福利待遇，主要由企業在“應付福利費”項目中支出。本項目管理的重點是年薪制的考核對象不能專業化。
6.
關稅消費。職務消費的內容比較廣泛，主要是經營者因職務在企業報銷的費用。職務消費的有效管理是壹項非常艱巨的任務，但其成敗直接關系到年薪制中其他薪酬項目的激勵約束效果。我們建議的方法分為三步:初級階段的基本任務是進行徹底調查，下屬企業應建立嚴格有效的控制系統，完整記錄被評估對象的職務消費並及時報告；摸底調查完成後，他們將進入第二階段，主要實行“定額制”，即根據企業的規模和效益設定被評估對象職務消費的水平和定額；第三階段是將貨幣化的職務消費項目經過合理轉換後轉化為經營者的職務工資。
年薪支付:
年薪是實施激勵的基本保障。它是根據每年固定的補償金額按月支付，在形式上相當於每月工資。向經營者支付年薪有三個主要原因:
首先，經營者也是勞動者，因此經營者也應在勞動力市場上實現勞動產權的收益權，其實現方式應與其他員工的報酬收入相等；
其次，企業收入只有在壹定會計期間結束後才能產生，而在此期間，經營者需要基本的生活資料來維持其勞動能力，因此他也必須按月獲得有償收入；
第三，每個人都有規避風險的傾向，經營者也不例外。否則，經營者很可能會放棄與業主的合作或降低努力水平。應以基於薪酬的雙目標公平激勵模型為基礎，綜合考慮內部公平、外部公平、經營者預期和企業預期四個因素。因此，這種報酬協議不僅與業務目標有關，而且不受業務目標質量的影響。它與業務目標有關，因為年薪也是基於業務目標的。不受影響意味著無論影響如何，基本年薪都必須如期發放。
四種模式:
模式A:準公務員型
薪酬結構:基本工資津貼養老金計劃
報酬金額:根據所管理企業的性質和規模以及最高管理層的行政級別，壹般基本工資應為員工平均工資的2-4倍，正常退休後的養老金水平應為平均養老金水平的4倍以上。
模式b:包裝類型
薪酬結構:單壹固定數量結構年薪
薪酬金額:相對較高，與年度經營目標掛鉤。
模式C:非股權多元化
薪酬結構:基本工資津貼養老金計劃的風險收入（福利收入和獎金）
模式D:多元化持股
薪酬結構:基本工資津貼養老金計劃包括股權和股票期權形式的風險收入。
薪酬數額:基本工資取決於企業的難度和責任，包括股權和股票期權形式的風險收入，取決於企業的經營業績
其他:
職位推薦基於個人對年薪、地區、行業等因素的預期，可以減少求職和晉升的障礙，解決理性求職的需求，確保求職者在最短的時間內實現晉升和加薪。這項服務已成為越來越多中高端人才獲得更高年薪的重要渠道之壹。
風險:
成為拖欠工資的借口
成為減薪的借口
成為逃避工資的手段
限制辭職的分量
名詞解釋:
以壹個較長的經營周期（通常是數年）為單位，按照這個周期確定薪酬方案，並根據個人貢獻和企業的經營成果支付薪酬。它是壹種人力資本參與分配的薪酬和激勵制度。從人力資源的角度來看，年薪制是壹種有效的激勵措施，對提高績效有很大作用。年薪制突破了薪酬機構的常規。對於高級管理人員來說，年薪制代表著身份和地位，可以促進人才建設，提高年薪收入者的積極性。但是，工資的很大壹部分與我的努力和企業運營的好壞掛鉤，因此它也具有很大的風險和不確定性。