최고인민법원의 노동분쟁에 관한 규정에 따르면 노동쟁의를 처리하는 것은 다음과 같은 방식을 취할 수 있다. 하나는 협상으로 해결하는 것이다. 노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 분쟁 사항에 대해 토론하여 쌍방이 갈등을 해소하고 분쟁 해결 방법을 찾을 수 있게 하였다. 물론 협상은 노동쟁의를 해결하는 데 꼭 필요한 절차가 아니지만 국가는 당사자가 노동쟁의를 스스로 해결한다는 것을 인정한다. 협상이나 협상을 원하지 않는 경우 당사자는 중재나 중재를 신청할 수 있고 신청할 권리가 있다. 둘째, 기업 조정. 노동 분쟁이 발생한 후 당사자는 본 기관의 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 기업조정을 거쳐 합의에 도달한 조정서를 제작하고 쌍방이 자각적으로 이행한다 (본 계약은 법적 구속력이 없다). 당사자가 신청한 날로부터 30 일 이내에 합의에 도달하지 못한 것은 중재가 안 되는 것으로 간주된다. 당사자는 60 일부터 90 일까지의 규정 기한 내에 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 또한 당사자가 중재를 원하지 않거나 중재를 통해 합의에 도달한 후 번복하는 경우에도 중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있습니다. 셋째, 노동 중재. 노동 분쟁은 일반적으로 행정 구역 내의 노동 분쟁 중재위원회가 접수한다. 분쟁 단위와 근로자가 노동 분쟁 중재위원회의 관할하에 있지 않은 동일 지역에 있을 경우, 직공 임금 관계가 있는 곳의 노동 분쟁 중재위원회가 처리한다. 어느 당사자가 판결에 불복한 경우, 판결서를 받은 후 15 일 이내에 현지 인민법원에 소송을 제기해야 한다. 기한이 만료되어 기소되지 않은 경우, 판결은 곧 법적 효력이 발생하며, 당사자는 규정된 기한 내에 법적 효력이 발생한 조정서와 판결서를 이행해야 한다. 넷째, 법원 판결. 만약 어느 쪽이 판결에 불복하고 인민법원에 소송을 제기한다면 법원은 민사소송법의 관련 절차에 따라 처리할 것이다. 우선 쌍방에 대해 민사조정을 진행할 것이다. 쌍방이 노동 논란에 합의한 경우 법원은 민사조정서를 제정해 당사자에게 배달되면 효력을 발휘하며 판결서와 동등한 법적 효력을 갖는다. 조정이 이루어지지 않으면 법원은 지정된 시간 내에 서면 판결을 내려야 한다. 원피고의 어느 쪽도 판결에 불복하면 법정기한 (판결서를 받은 후 15 일) 에 1 급 인민법원에 상소할 수 있다.

법적 객관성:

20 12 년 6 월, 최고인민법원은' 노동쟁의사건의 적용법에 관한 몇 가지 문제에 대한 해석 (4)' (이하' 사해사') 에 대해 공개적으로 의견을 구했지만, 7 개월이 지나서야 정식 원고를 발표하는 것은 배후의 이익투쟁이 짜릿하다는 것을 알 수 있다. 관계자에 따르면, 이 해석은 다방면의 신경을 건드려 거의 난산이다. 논란의 여지가 있는 조항이 삭제된 후에야 나타난 것이다. 20 13 65438+ 10 월 3 1 최고인민법원은' 사걸 4' 를 공식 발표했다. HR 은 일상 업무에서 어떤 조항에주의를 기울여야합니까? 다음은 사걸 4 가 회사 인사업무에 미치는 영향에 대한 초보적인 해석이다. 1, 대법원이 인정한 임금의 30% 는 경쟁제한의 보상기준으로 제 6 조 당사자가 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한에 합의했지만, 노동계약이 해지되거나 종료된 후 근로자에게 경제보상을 주기로 약속하지 않았다. 근로자는 경업제한 의무를 이행하고 고용인 단위로 근로자의 노동계약 해지 또는 해지 전 12 개월 평균 임금의 30% 를 지급하도록 요구했다. 의견원고에서 많은 HR 은 대법원이 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전 근로자의 평균 임금에 따라 경업제한 경제보상금을 지급하라고 요청한 것을 보고 놀라움을 금치 못했다. 이전에 많은 심의 감원은 왕왕 배상 기준을 30 ~ 50% 로 정했다. 많은 사람들은 대법원이 기준을 정할 때 직원들이 일자리를 찾을 수 있다는 사실을 고려하지 않았다고 비난했다. 대법원도 논란이 있다. 본 공식 원고: (1) 쌍방이 자유롭게 약속할 수 있는 금액을 인정합니다. (2) 경제보상기준을 정하지 않은 경우 노동계약 해지 전 12 월 평균 임금의 30% 를 기준으로 지급한다. 의무적이지는 않지만, 30% 의 경제보상기준이 향후 우리 고용인의 보편적인 기준이 될 것으로 예상된다. 예전에는 많은 직원들이 회사가 왜 30% 만 그렇게 낮았는지 의문을 제기했다. 앞으로 HR 들은 당당하게 해석할 수 있고, 국가가 정한 지도 의견은 30% 이다. 2. 대법원이 인정한 단위는 일방적으로 경업제한 제 9 조 경업제한 기간을 해지할 권리가 있으며, 고용인이 경업제한협정 해제를 요청한 경우 인민법원은 지원해야 한다. 경업제한협정이 해제될 때 인민법원은 근로자가 고용주에게 3 개월의 경업제한경제보상금을 추가로 지급하라는 요구를 지지해야 한다. 의견원고에서 직원들이 경업제한 해제에 동의할 수 밖에 없다는 것은 충격적이다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언) 과거 주류 학술적 시각은 경쟁제한 이행이 전적으로 고용인을 보호하기 위한 것이었으며, 고용인은 일방적으로 이 권리를 포기할 수 있다고 주장했다. 공감대 논조가 나오자 원래의 보편적인 인식을 완전히 깨뜨리고 사상적 혼란을 야기했다. 다행히도, 이 공식 원고에서: (1) 고용주가 일방적으로 해임권을 가지고 있음을 인정한다. (2) 경업제한 기간 내에 풀린 경우 3 개월의 경업제한 경제보상금을 추가로 지급한다. 이 조의 제 2 항에 대한 이해에서 많은 사람들이 쉽게 애매모호하다. 이해 1: 경쟁제한기간 동안 고용인은 근로자에게 3 개월의 경쟁제한경제보상금을 지급해야 한다. 이해 2: 어느 시기든 고용인이 경업제한협정을 해지하려면 근로자의 3 개월 경업제한경제보상금을 추가로 지급해야 한다. 입법 표기법과 실천적 합리성으로 볼 때, 필자는 이해에 따라 이해해야 한다고 생각한다. 기관이 일방적으로 비경쟁 제한을 해제할 권리가 확인되었지만, 공식 원고는 노동계약이 여전히 이행 기간에 있는 상태에서 주문을 할 수 있는지 여부를 언급하지 않았다. 제 7 조 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경업제한과 경제보상을 약속했다. 당사자가 노동계약을 해지할 때, 따로 합의하지 않는 한, 고용인은 근로자에게 경쟁제한의무를 이행할 것을 요구하거나, 또는 근로자가 경쟁제한의무를 이행한 후 고용인에게 경제보상을 지급하라고 요구하면 인민법원은 지원해야 한다. 여기서' 따로 합의하지 않는 한' 을 이해하는 것이 중요하다. 1: 이직할 때 쌍방이 다시 합의해야 경쟁제한 조항이 풀릴 수 있다. 이런 이해에 따르면, 그 이론적 근거와 제 9 조는 모순이 있다. 종료와 경쟁제한기간의 시간차이가 사실상 제로라는 점을 감안하면 대법원이 향후 관례를 형성하고자 하는 것으로 이해할 수 있을까: 3 개월 동안 교환한 종료 경제보상금? 이해 2:' 따로 약속' 은 주로 근로자가 요구 사항을 이행하지 않는 약속을 의미하며, 단위는 일방적으로 해지권을 계속 사용할 수 있다. 이에 따라 노동계약 존속 기간 동안 고용인이 3 개월의 경제보상금을 지급하지 않고 일방적으로 경업제한조항을 해지할 수 있을지는 물론 각지의 사법실무에서 더 자세히 검토해 명확히 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약명언) 3. 직원들은 경업제한위약금을 지급한 후에도 여전히 경업제한의무를 이행해야 한다. 제 10 조 근로자가 경업제한협정을 위반하고, 고용인에게 위약금을 지불한 후, 고용인이 근로자에게 약속대로 경업제한의무를 계속 이행할 것을 요구하면 인민법원은 지지해야 한다. 이것은 매우 놀라운 문제이다. 과거에는 사법 관행에서 많은 직원들이 돈을 주고 자유를 사겠다는 생각을 품고 있거나, 뿔을 파는 회사가 내가 비경쟁 제한보다는 위약금을 내야 한다는 생각을 품고 있었다. 그러나 이번에는 대법원이 의견원고 외에 이 새로운 조항을 추가했다. 직원들이 위약금을 내더라도 회사가 여전히 직원들에게 경쟁을 시키지 않으면 갈 수 없다. 애석하게도 최고인민법원은 직원들이 비경쟁 제한을 타파한다고 주장한다면, 원래 단위는 여전히 위약금 배상을 요구할 수 있다. 4. 노동계약 변경의 위약기간은 1 개월입니다. 제 11 조 노동 계약의 변경은 서면 형태를 채택하지 않았지만 구두로 변경된 노동 계약은 실제로 한 달 이상 이행되었으며, 변경된 노동 계약의 내용은 법률, 행정 법규, 국가 정책 및 공식 풍속을 위반하지 않으며, 당사자는 서면 형식을 채택하지 않았다는 이유로 노동 계약 변경이 무효라고 주장하며 인민법원은 지지하지 않는다. 계열사는 근속 기간을 인정해야 합니다. 제 5 조 근로자는 자신 이외의 이유로 새로운 고용 단위에 배정되고, 원래 고용 단위는 경제적 보상을 지불하지 않고, 근로자는 노동계약법 제 38 조의 규정에 따라 새로운 고용 단위와 노동계약을 해지하거나, 새로운 고용 단위가 노동계약을 해지하거나 해지할 것을 제안하는 경우, 인민법원은 경제보상이나 배상금을 지불하는 근로연수계산을 지원해야 한다. 고용인 단위는 다음 상황 중 하나에 부합하며, "근로자가 자신의 이유로 새로운 고용인으로 배정되지 않는다" 고 판단해야 한다. (1) 근로자는 여전히 원래 직장과 직장에서 일하고, 노동계약 주체는 원래 고용인단위에서 새로운 고용인으로 바뀌었다. (2) 고용 단위는 조직 임명 또는 임명 형태로 근로자를 동원한다. (3) 고용주의 합병 또는 분립으로 인해 직원이 동원된다. (4) 고용인 단위와 그 소속 기업은 차례로 근로자와 노동계약을 체결한다. (e) 기타 합리적인 상황. 현재 다주체경영이 갈수록 많아지고 있는 것은 기업이 크게 강해지고 조세 피난처가 있기 때문이며, 한편으로는 국가가 많은 업종에서 자질 장벽을 가지고 있기 때문이다. 직원이 관련 엔티티 간에 전환하는 것도 일반적입니다. 대법원이 이번에 인정한 원칙은 단위 전근, 근속연수 미매수, 수령 단위는 원래 단위 경제보상의 근속연수를 계승해야 한다는 것이다. 이 확장은' 노동계약법 시행 조례' 제 10 조의 원칙을 설명하고, 이전의 이해와 일치한다.