1. 회사 해약에는 배상이 있는지, 배상이 얼마인지, 사직과 직접적인 관계가 없다. 중요한 문제는 원인을 본다.
1, 자진사퇴. 고용주는 다음과 같은' 1 1 근로자가 노동계약을 해지하는 경우, 고용주가 경제보상금을 지불해야 한다' 는 경우 경제보상금을 지불해야 한다. 그렇지 않으면 지불할 필요가 없다.
2. 사직했습니다. 고용주에는 다음과 같은' 12 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하면 근로자에게 경제보상금을 지급해야 하는 경우' 가 있다. 경제보상금을 지불해야 한다. 그렇지 않으면 지불할 필요가 없다.
고용주가 사직한 경우, 고용인은 노동계약법 제 39 조에 따라 노동계약을 해지하는 사람은 배상금을 지불할 필요가 없다.
노동계약법' 제 40 조 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우 30 일 전에 배상금 지급을 통보할 필요가 없고, 한 달 월급을 지급하는 배상금을 대체지급으로 미리 통지하지 않았다. 고용 단위는 노동 계약법 규정을 위반하고,
근로자의 잘못이 없고 이유 없이 일방적으로 노동계약을 해지하는 사람은 경제보상금의 두 배를 배상해야 한다.
둘. 경제보상금의 계산 기준은 아래의 23 가지 노동계약법 제 47 조에 규정된 고용인 단위가 근로자에게 경제보상금을 지급해야 하는 상황을 참조하십시오. 노동계약법' 규정에 따르면 23 가지 경우 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다.
(1) 1 1 근로자가 노동계약을 해지할 때 고용주가 경제적 보상금을 지불해야 하는 경우:
1. 고용인은 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
2. 고용인 단위가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않고, 근로자가 노동 계약을 해지한다.
3. 고용주가 근로자 임금을 현지 최저임금보다 낮게 지급하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
4. 고용인 단위는 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
5. 고용인 단위의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하고 근로자의 권익을 훼손하며 근로자가 노동계약을 해지하는 것이다.
6. 고용 단위는 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타서 근로자가 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경함으로써 노동계약을 무효로 만들고, 근로자는 노동계약을 해지하게 한다.
7. 고용인 단위는 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제하여 노동계약을 무효로 만들고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
8. 고용인이 체결한 노동계약은 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반하여 노동계약을 무효로 하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
9. 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
10, 고용인 단위의 불법 지휘, 모험작업이 근로자의 인신안전을 위태롭게 하고, 근로자가 노동계약을 해지하도록 강요하는 것;
1 1, 법률, 행정 법규에 명시된 기타 상황.
(b) 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 하는 경우는 12 가지입니다.
1 .. 고용인은 쌍방이 노동계약 해지를 협상할 것을 제안했다.
2. 근로자는 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인이 별도로 배정한 일에 종사할 수도 없고, 고용인이 노동계약을 해지할 수도 없다.
3. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정하지만, 여전히 일을 감당할 수 없고, 고용인 단위로 노동계약을 해지할 수 없다.
4. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되었다. 고용주가 근로자와 협의한 후 노동계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못하고 고용주가 노동계약을 해지하는 것이다.
5. 고용인 단위는 기업파산법의 규정에 따라 개조하여 법에 따라 인원을 감축한다.
6, 고용인 단위의 생산 경영에 심각한 어려움이 발생하여 법에 따라 인원을 감축합니다.
7, 기업 생산, 중대 기술혁신 또는 경영 방식 조정, 노동계약이 변경된 후에도 여전히 감원이 필요하며, 고용인은 법정 절차에 따라 감원해야 한다.
8. 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위는 법정 절차에 따라 인원을 감축한다.
9. 노동계약이 만료되면 근로자는 노동계약을 재계약하기로 동의하고, 고용인은 노동계약을 재계약하는 것에 동의하지 않으며, 고용인은 고정기한 노동계약을 해지한다.
10. 고용인 단위는 법에 따라 파산을 선언하고 노동계약이 해지되었다.
1 1. 고용주의 영업면허가 취소되거나, 폐쇄나 철회를 명령하거나, 고용주가 앞당겨 해산하기로 결정하여 노동계약을 해지하는 경우
12, 법률, 행정 법규에 명시된 기타 상황.
노동계약법 제 47 조는 노동계약을 해지하거나 해지한 후 고용인 단위는 1 년에 한 달씩 지급하는 기준에 따라 근로자에게 경제보상금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 반달 임금에 대한 경제적 보상금을 지급하다. 경제적 보상금을 계산하기위한 "임금" 기준은 어떻게 결정됩니까?
실제로 많은 고용주가 경제적 보상금을 계산할 때 근로자의 최저임금이나 기본임금을 계산 기준으로 삼아 근로자의 합법적인 권익을 손상시켰다. "임금" 의 의미를 이해해야 한다.
직원 해고 보상에 관한 새로운 노동법 규정
노동계약법 제 46 조에 따르면 고용인 단위는 상술한 제 36 조, 제 40 조, 제 4 1 조에 따라 노동관계를 해지하는 경우 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다.
제 47 조는 경제보상금이 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달마다 임금을 지급한다고 규정하고 있다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상. 월급이란 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전 근로자의 평균 임금을 말한다.
상술한 상황 외에 고용주가 근로자를 해고하는 것은 위법으로 노동계약을 해지하는 것이며, 경제보상 기준의 두 배에 따라 근로자에게 보상금을 지급해야 한다. 즉, 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 번씩 근로자에게 2 개월의 임금을 지급해야 한다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 한 달 임금의 배상금을 지급하다.
1,' 중화인민공화국 노동법' 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견' (노동부 발발 [1995]309 호), 제 53 조에 따르면 노동법의' 임금' 은 고용인의 근거를 가리킨다
2. 실제로 근로자의 임금은 일반적으로 기본급, 지급임금, 실질임금으로 나뉜다. 기본급은 보통 고용주가 근로자에게 주는 기본급으로, 일반적으로 초과근무 임금 수당 보조금 복지 대우 등은 포함되지 않는다. 임금 지급이란 근로자가 정상 노동을 제공하고 법에 따라 받아야 할 전체 임금을 제공하는 것으로, 기본급, 초과근무 임금, 보너스, 수당 등을 포함한다. 실질 임금은 근로자가 매달 실제로 받는 임금이다. 일반적으로 사회 보험료 원천징수, 소득세, 급식비 공제, 주택 임대비 등 일부 비용을 공제한다. 근로자들이 실제로 받는 금액은 보통 지불해야 할 임금보다 적다. 경제보상금의 계산은 기본 임금과 실제 임금이 아니라 근로자가 마땅히 받아야 할 임금을 근거로 해야 한다.
기본임금은 근로자 임금의 일부일 뿐, 경제보상의 계산 기준으로 삼을 수 없고, 실질임금도 근로자의 임금 수준을 진정으로 반영할 수 없다.
예를 들어, 고용주가 초과근무 임금을 지급하지 않고 임금을 공제하지 않으면 실제 임금이 근로자의 실제 임금보다 낮아질 수 있는데, 이는 분명히 경제적 보상금의 계산 기준이 될 수 없다.
3.' 노동계약법' 제 36 조는 고용인 단위가 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.
(1), 제 39 조는 고용인 단위가 다음 상황 중 하나인 경우 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
(2) 제 40 조에 따르면, 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
3. 제 4 1 조는 다음 중 한 가지 경우 20 명 이상 감축해야 하지만 기업직원 총수 10% 이상을 차지하는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 들은 후
(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선적으로 보류해야 한다.
(1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는다.
(2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다.
(3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다.
고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
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