모든 전문가들은 직원을 해고하는 올바른 방법은 해고를 선언한 날부터 시작하는 것이 아니라 그 이전에 시작한다고 입을 모은다. 경영자는 오래전부터 이런 준비를 했어야 했는데, 심지어 직원들이 일을 시작한 날에도 있어야 한다고 할 수 있다. 이렇게 하면 필요하다면 자연스럽게 논리적으로 누군가를 해고할 수 있다. 이러한 핵심은 매일 직원들을 흠잡는 것이 아니라 직원의 업무 능력과 성과를 정확하게 평가할 수 있는 조직을 구축하는 것입니다.
한 직원은 환경과 일에 익숙해지고 자신의 강점과 최대의 에너지를 발휘할 시간이 필요하다. 관리자는 인내심을 가져야 한다. 한 직원의 능력에 대해 함부로 결론을 내리지 말고 얻기 어려운 인재를 잃어서는 안 된다.
만약 네가 그의 일에 만족하지 않는다면, 너는 그가 방법을 강구하여 개선할 수 있도록 도와야 한다. 그렇지 않다면, 너도 그가 몇 번 운동하거나 일정 기간 운동하도록 허락해야 한다. 각종 경고와 경고를 거쳐도 사퇴는 일부 사람들을 놀라게 할 수 있다는 점에 유의해야 한다.
해고 문제에 있어서 주관은 반드시 국면을 통제해야 한다.
우선, 직원들에게 사퇴 결정을 발표하기 전에, 단기간에 은퇴할지 여부, 가족 상황 등 필요한 조사를 해야 한다. 어떤 상황에서도 너는 그가 해고된 후, 그의 아내가 이미 몇 개월 동안 입원했다는 것을 알아서는 안 된다. 또한 법률 고문의 조언을 구하고 구하는 것도 가치가 있으며, 이 직원이 위약이나 거액의 배상을 요구하는 난처한 상황을 피할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 법명언)
만약 모든 것이 적절하게 안배된다면, 너는 해고를 선언할 수 있다. 누가 발표할까요? 대답은 스스로 하는 것이다. 법률 고문이나 적절한 사람이 참석할 수 있지만, 그 사람은 단지 대화를 나누는 증인일 뿐이다.
사퇴 결정을 발표하는 날짜에 주의를 기울여 해고자의 생일, 결혼기념일, 곧 휴가를 갈 날을 선택하지 않도록 한다. 그렇지 않으면 해고된 사람에게 강한 상처감을 줄 수 있다.
전문가들은 해고된 사람의 담화 장소는 편견이 없는 장소 (예: 회의실, 휴게실 등) 를 선택해야 한다고 조언했다. 갑자기 사장실에 들어가 본 적이 없는 직원을 사장실로 들여오게 했기 때문에, 그는 공포감을 느낄 것이다.
네가 말하는 방식에 매우 주의해라. 자존심을 상하게 하지 않고 돌이킬 수 없는 해고를 당했다는 것을 그에게 알리다. 단도직입적으로 반박하는 것이 빙빙 돌리는 것보다 훨씬 낫다. 발표를 결정한 후에는 이유를 분명히 설명하고 교묘하고 온화한 언어를 사용하여 해고된 사람에 대한 심리적 타격을 줄여야 한다. 그러나 이것이 최종 결정이라는 것을 그에게 분명히 해야 하며, 그와 관계가 있는 모든 사장은 그를 해고하기로 동의했다.
사실, 비자발적으로 이직한 사람들을 면접하고 싶지 않다면, 흔히 극도로 불편하거나 혐오스럽게 느껴질 수 있습니다. 이런 심정은 이해할 수 있다. 그러나 조화로운 인간관계를 확립하기 위해, 조직의 사회적 좋은 이미지를 지키기 위해서는 이런 면담이 필요하다. 사퇴와 관련된 일상적인 사항은 사직자에게 전달되어야 하기 때문이다. 둘째, 이직면담은 이직자에게 필요한 심리 과외를 제공할 수 있다. 비자발적 퇴직자에 대한 좋은 면접을 진행한다면 조직과 퇴직자 모두에게 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
비자발적 사퇴자의 면접은 다음과 같은 단계로 진행될 수 있다. 우선, 해고 신호와 해고 이유를 냉정하게 명확하고 간결한 언어로 전달해야 한다. 해고된 사람에게 그의 첫 반응은 보통 상당한 정도로 통제되기 때문에 사퇴 이유에 대한 추가 설명을 요구할 수도 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 해고명언) 이럴 때는 자세한 설명을 할 필요가 없다. 이때' 수죄' 는 도움이 되지 않을 뿐만 아니라, 피면직자를 더욱 격분시킬 수 있기 때문이다.
둘째, 해고된 사람을 변호해야 한다. 대부분의 경우, 해고된 사람은 자신의 일에 대해 다시 이야기하는 것을 개의치 않을 것이며, 더 이상 조직이 사퇴의 초심을 바꿀 것을 기대하지 않을 것이다. 이때, 만약 그가 자신을 변호하거나 조직을 비난한다면, 그의 주된 의도는 자신의 존엄성을 지키려는 것이다. 이때 너는 그와 논쟁해서는 안 되고, 그의 말을 열심히 들어야 한다. 이 단계에서, 당신이 정말로 염려하는 것은 해고와 관련된 정보의 진실성 (이 자료들은 이미 준비되었으며 면접 전에 그 진실성을 검증했습니다) 입니다. 해고된 사람이 새로운 정보를 제공하여 원래의 결정을 뒤집을 수 없다면 너희들은 할 말이 없다.
셋째, 화제를' 사후 조치' 로 옮겨야 한다. 이 단계에서 사퇴자에게 사퇴에 관한 일상적인 사항을 알리는 것 외에 실제 상황에 따라 필요한 심리상담도 할 수 있다. 비록 이때 그는 받아들일 기분이 없을지도 모르지만, 조만간 그는 그것의 좋은 점을 깨닫고 겸허하게 받아들일 것이다. 많은 비자발적 사퇴자들은 그들을 해고하는 주관의 지도가 그들의 성공의 전환점이라고 생각할 것이다.
면접에서 해고된 사람들은 나중에 그가 어떤 직위에 지원했을 때 다른 조직이 자신의 정보를 제공하도록 요구하면 조직이 어떤 조치를 취할 것인지에 대해 자주 이야기한다. 너는 이 문제를 회피해서는 안 된다, 왜냐하면 제명된 사람은 알 권리가 있기 때문이다. 절대로 그에게 말하지 마라. 첫째, 누군가가 그에게 묻는다면, 그는 아무 말도 하지 않을 것이다. 아니면 나중에 그에게 좋은 평가를 해 줄 것이라고 말해 주세요.
네가 면접을 진행하는 것은 주동적으로 사직하는 면접을 주관하는 것보다 훨씬 어렵다. 관리학자들은 비자발적 이직자 인터뷰의 사회자를 위해 다음과 같은 제안을 했습니다.
(1) 감정의 균형과 냉정을 잃지 마라.
(2) 해고자에게 그를 해고하는 것이 그를 위한 것이라고 말하지 마라.
(3) 해고된 사람에게 시간이 그의 상처를 치유할 수 있다고 말하지 마라.
(4) 해고된 사람에게 말하지 마라. 그가 다른 직업을 찾는 것이 더 유리할 것이다.
(5) 해고된 사람에게 자신이 사직하고 싶다고 말하지 마라.
(6) 해고된 사람에게 말하지 마라, 너의 사장이 너에 대한 견해와 그에 대한 너의 견해는 크게 다르지 않다.
면접 과정에서, 당신은 또한 주의해야 한다:
(1) 면접 전에 나이, 혼인 상태, 주소, 근무기록, 입사 전 이력서, 문화 수준, 건강 상태 등 사직자의 기본 정보를 꼭 고찰해야 한다. 이 모든 자료는 출발자에게 단서를 제공할 수 있다. 예를 들어, 그의 주소는 그의 근무지에서 너무 멀리 떨어져 있을 수도 있고, 그의 교육 수준은 그의 직위의 요구 사항을 초과할 수도 있고, 그의 건강은 그의 업무 수행에 장애가 될 수도 있다.
(2) 시기-이직 면접은 이직 1 ~ 2 일 전에 진행되어야 하고 면접 종료 시간은 퇴근 시간과 일치해야 한다.
(3) 프라이버시 유지 관리-면접 장소는 반드시 은폐되어 방해받지 않아야 한다.
(4) 사용 기교-퇴출자가 어떤 의제에 닿고 싶지 않다는 것을 나타낸다면, 그는 절대 건드리지 않을 것이다. 이때 그는 정보를 제공할 의무가 없기 때문이다. 면접관은 그가 이직자를 불쾌하게 해서는 안 된다는 것을 주의해야 한다. 이직 면담의 목적 중 하나는 이직자에게 조직에 대한 좋은 인상을 주는 것이다.
(5) 동료의 프라이버시나 인신공격에 대해 이야기하지 마라. 일부 이직자들은 이직 면담 시 동료의 사생활을 폭로하거나 동료에 대한 인신공격을 하는 것을 좋아하기 때문에 제때에 제지해야 한다. 이직 면담은' 사람이 아니라 일에 초점을 맞추라' 는 원칙에 따라 진행해야 한다.
(6) 퇴직자가 폭로한 감각적인 일에 너무 신경 쓰지 마라. 일부 퇴직자들은 의도적으로 감각적인 일을 폭로해 조직에 대한 불만을 터뜨리는 수단으로 삼는다. 이때, 너는 이동이나 진일보한 탐험을 피해야 한다. 그가 공개한 내용이 더 조사할 가치가 있다고 해도 이직 면담 이후까지 남아야 한다.
(7) 지연을 피하라. 쌍방이 이미 상대방에게 자신이 제공하고자 하는 정보를 제공했을 때, 면접 진행자는 즉시 면접을 끝내고 사직자의 일이 순조롭고 즐겁기를 바란다.
(8) 전체 기록 유지-면접이 끝날 때마다 퇴직자가 제공한 정보를 즉시 평가하고 향후 참조를 위해 평가 결과를 기록해야 합니다.
면접에서, 너도 직원들에게 동정과 이해를 표하려고 노력해야 한다. 그에게 그의 감정을 표현하고 그의 상황에서 도움을 줄 수 있는 기회를 주지만, 너무 동정적으로 보이지 말고, 그가 네가 생각을 바꿀 것이라고 생각하게 해라.
분위기가 좀 편할 때, 그에게 해산비와 보조금을 지급한다. 너는 그에게 그가 해고된 이유를 간결하게 설명하는 편지 한 통을 줄 수도 있다. 이 편지는 그가 네가 발표한 결정을 이해하는 데 도움이 될 것이다.
해고된 사람과 대화하는 데는 약 10 에서 15 분 정도 걸립니다. 침착하게 대화를 끝낼 수 있는지 여부는 네가 이 직원에게 얼마나 도움을 주기로 결정했느냐에 달려 있다. 당신은 한 상담사에게 실업자에게 정신적인 도움을 청하고, 가능한 한 그에게 적당한 직업을 찾아주거나, 이 기업의 복지원에게 일자리를 찾도록 요청할 수 있습니다.
분명히, 회사의 주인으로서, 너는 직원들이 일찍 떠나기를 바란다. 그렇지 않으면 다양한 변명과 변명을 듣게 될 것이다. 중재하는 사람이 많아 너의 일과 회사 분위기에 매우 불리하다. 해고된 사람이 떠나기 전에 귀중한 정보나 기밀 서류를 가져갈까 봐 걱정하지 마세요. 물론 절차는 엄격해야 한다. 가능하다면, 직장은 잠시 그에게 자신의 물건을 정리할 충분한 시간을 주고, 관련 인원에게 일을 맡기고, 다른 일을 처리할 수 있는 곳을 빌려줘야 한다.
요컨대, 그는 부서가 그에게 매우 은근하다고 느끼게 해야 한다.
한 부서의 지도자에게 해고가 초래할 수 있는 가장 심각한 시련은 해고 결정이 발표된 후 회사의 나머지 직원에게 미치는 영향이다. 사람마다 자위하는 상황은 한 기업에 매우 불리하니 반드시 중시를 불러일으켜야 한다.
가능 하 고 진실한 경우에, 당신은 다른 직원에 게 이것이 단지 개인적인 결정, 다른 사람을 포함 하지 않는다 강조 해야 한다; 감원 작업이 끝났음을 의미할 수도 있다. 또한 직원들이 업무 능력과 성적을 평가하는 조직이 실제로 이 일에 작용한다는 것을 알고 있다면, 직장도 누군가의 호오에 따라 인사 문제를 처리하는 것이 아니다. 회사가 해고된 인원에 대해 끝까지 책임을 지는 것을 보면 직원들은 지도자의 리더십과 공정한 작풍을 더욱 믿을 것이다. 이것은 직원들의 정서에 영향을 미치지 않을 뿐만 아니라, 오히려 그들의 적극성을 자극할 것이다.