본 사건 중재는' 노동계약법' 제 37 조에 따르면 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 노동계약 해지를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있다. 이는 근로자가 일방적으로 노동계약을 해지하는 절차적 요구다. 이 규정은 고용인의 생산 경영 요구를 보장하기 위한 것으로, 기존 법률은 고용인이 반드시 30 일을 기다려야 노동관계를 해지할 수 있다고 명확하게 규정하지 않았다. 이 경우, 만약 회사가 업무요구에 따라 직원 사퇴가 회사 생산에 어느 정도 영향을 미치지 않을 것이라고 생각한다면, 고용인 단위가 직원 이직을 미리 통보하고 이직 수속을 처리하는 경우, 회사가 고용인 자주권을 행사하는 행위에 속하며, 불법으로 노동관계를 해지하는 것은 아니다.
이 전형적인 사례의 발표는 우리의 관심과 사고를 불러일으켰다. 이런 관점이' 노동계약법' 제 37 조의 입법정신에 부합하는지, 합리적인지, 더 논의할 가치가 있다.
법률의 규정
노동계약법 제 37 조는 "근로자가 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. "
법률 문건으로 볼 때, 노동관계 해지를 통지하는 데 필요한 조건은' 30 일 앞당겨 서면으로 통지한다' 는 것이다. 이 조건은 우선 근로자의 법적 의무로 이해되어야 하며, 논란의 여지가 없어야 한다. 그럼 이' 30 일' 이 근로자의 권리인가요? 다른 말로 하자면, 근로자들은 30 일이 끝날 때까지 일해야 이직할 권리가 있습니까?
상황을 검색하다
우리는 그러한 사건이 드물지 않다는 것을 발견했지만, 판결의 결과가 서로 다르고, 두 가지 관점이 있고, 비교적 통일된 의견이 없다는 것을 발견하였다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 지혜명언)
관점 1:
근로자는 30 일까지 일할 권리가 있다.
주된 이유는' 근로자가 30 일 앞당겨 고용인에게 노동계약을 해지할 수 있다고 서면으로 통지한다' 는 것이다. 즉 근로자는 일방적으로 노동계약 해지를 통보할 권리가 있고, 노동계약 해지의 결과는 통지기간 이후에만 발생한다는 것이다.
관점 2:
이 견해는 선성 중재위원회의 의견과 일치한다. 선성 중재위는 이 법이 고용주의 의무가 아니라 근로자의 의무를 규정하고 있으며, 고용인 기관이 근로자의 통지가 만료될 때까지 기다려야 노동계약 해지에 동의할 것을 요구하지 않았다.
근로자가 노동계약 해지를 신청하면 일정 기간 후에 노동관계의 종결을 초래하는 법적 효력을 충분히 발휘할 수 있고, 고용인 단위는 노동관계를 앞당겨 해제한다는 것을 증명하며, 근로자의 노동관계 해제의 뜻을 알고 있다는 것을 증명하고, 근로자가 노동관계 해지를 신청하는 것에 동의한다는 것을 증명한다. 쌍방의 행동은 노사 관계의 법적 종결에 법적 결과를 가져왔다.
우리의 분석
우리는 이 문제를 정확하게 빗질하기 위해 실천 중 몇 가지 각도를 분석하고 토론할 가치가 있다고 생각한다.
0 1 근로자는 고용인의 사퇴를 30 일 앞당겨 통보하는 것이 권리인가 의무인가?
다른 법원의 관점에서 볼 때, 고용 단위의 조기 종료일을 지지하는 대부분의 사람들은' 노동계약법' 제 37 조가 근로자의 의무라고 생각하는데, 근로자는 30 일 앞당겨 고용주에게 종료를 통지해야 한다. 고용주가 제때에 새로운 인원을 배정하고 선택하여 그 일을 이어받아 노동과정의 연속성을 유지하고 노동계약의 종료로 인해 기업의 생산경영 활동에 영향을 주지 않도록 하여 고용주에게 불필요한 손실을 초래할 수 있도록 해야 한다. 고용주가 날짜를 앞당겨 종료하는 것은 근로자의 이 의무를 경감하거나 면제하는 것이다. 따라서 고용주는 그렇게 할 권리가 있다.
고용인 단위의 조기 종료일을 지지하는 대부분의 사람들은 근로자가 법에 따라 30 일 앞당겨 종결을 통보하는 것으로 보고, 통지기간이 만료될 때까지 노동관계 종료의 법적 결과는 아직 발생하지 않았으며, 노동관계 종료기간이 근로자의 권리임을 확정하고, 근로자는 30 일까지 일할 권리가 있다고 생각한다.
우리는' 노동계약법' 제 37 조에 규정된 30 일 통지기간이 근로자의 의무이자 근로자의 권리라고 생각한다. 본질적으로, 이 규정은 바로 근로자의 일방적 결정권에 근거하여 노사 관계 종료를 결정하는 시기이다. 근로자는 30 일 앞당겨 고용주에게 계약 해지를 통보할 의무가 있어 고용주의 정상적인 노동질서와 생산관리를 보증한다. 근로자는 30 일 전에 고용주에게 통지하지 않고, 고용주에게 손실을 초래한 경우, 고용인은 근로자의 배상을 요구할 권리가 있다. 그러나 이 규정은 근로자가 노동관계권 해제를 남용하는 것을 방지하는 제한적인 규정일 뿐이다. 이 법률 규정의 핵심은 여전히 노동자들이 일방적으로 노사 관계 해제를 결정할 권리가 있다는 것이다.
계약을 해지할 권리를 제한할 이유가 없고, 심지어 계약 해지 시간도 제한할 이유가 없다. 유일한 요구는' 30 일 앞당겨 서면 통지' 의 통지 의무다.
노동계약법' 제 37 조는 실질적으로 근로자에게 노동관계 종료 시간을 확정할 수 있는 권리를 부여하고, 사전 통보의 의무만 이행하도록 요구하고 있음을 알 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 사전 30 일 서면 통지' 의 통지 의무만 보고 근로자가 노사 관계 종료 시간을 결정하는 핵심 권리를 무시하면 나무가 숲을 보지 못하는 것과 비슷한 것 같다.
만약 고용인이 통지 기한이 만료되기 전에 노동관계를 해제한다면 어떤 법적 결과가 있을 것인가?
우리는 근로자가 30 일 전에 노동자에게 노동관계를 해제한다고 통지한다면, 고용인 단위는 통지기간이 만료되기 전에 노동자에게 노동관계를 해제한다고 통지함으로써 사실상 근로자의 합법적인 기간 이익을 손상시킨다고 생각한다. 근로자는 법률을 준수하고 노동관계를 해지할 때 30 일 앞당겨 고용주에게 통지하여 고용주의 정상적인 노동질서와 생산관리를 보장했다. 이때 고용인 단위는 근로자의 잔여 통지 기간 내 취업권, 노동권, 보수권을 일방적으로 박탈해 근로자의 합법적인 권익을 수동적이고 불확실한 상태로 만들었다. 이런 관점에서 볼 때, 고용인 단위가 일방적으로 노동관계를 앞당겨 해지하는 시간을 허용할 수 없다는 것도 분명하다.
고용인 단위는 통지 기간이 만료되기 전에 노동관계를 해지하는 경우, 이때 노동관계를 해지하는 시행자는 노동자가 아니라 고용인이 되고, 해제 시간은 노동자가 아닌 고용인으로 결정된 시간이 된다. 사실, 고용인 단위는 이미 노동관계를 해지할 권리를 행사했으며,' 노동계약법' 제 37 조를 계속 적용할 수는 없는 것이 분명하다. 이때 고용인 단위가 법적으로 규정된 합리적인 사유가 없어 노동관계를 해지할 경우, 단지 근로자가 사전에 해지를 통보했기 때문에 위법적으로 노동관계를 해지하는 것이다. 근로자는 노동 계약을 계속 이행하거나 고용주가 불법 해지된 배상금을 지급하도록 요구할 수 있다. 근로자가 계속 이행하기로 선택한 상황에서, 원래의 노동계약은 계속 이행되고, 쌍방은 새로운 노동관계를 맺지 않았다. 노동계약이 근로자가 자진사퇴할 때 통보한 종결기한까지 계속 이행된다면, 근로자가 일방적으로 노동계약을 해지하는 법적 효력이 여전히 발생할 수 있다. 물론, 실제로 근로자가 지속적인 이행을 주장한다면, 종종 긴 중재와 소송 과정이 필요하며, 30 일이 넘는 통지 기간이 있을 것이다. 따라서이 분석은 실제로 일어날 것 같지 않지만 법적 논리적 분석 일뿐입니다.
고용인은 근로자들에게 통지기간이 만료되기 전에 출근하지 말라고 요구할 수 있지만 여전히 임금을 지불할 수 있습니까?
많은 고용주들이 우리에게 이 문제를 물었다. 근로자는 30 일 앞당겨 고용주에게 계약 해지를 통지할 의무가 있다. 계약이 해지된 후 30 일 통지 기간 동안 고용인은 생산관리 필요와 고용관리 안배에 따라 근로자들에게 통지기간 내에 출근하지 말라고 요구할 수 있습니까? 그러나 고용인은 여전히 임금을 지급합니까?
노동은 권리이자 의무이며 이중 속성을 가지고 있다. 따라서 근로자에게 근로 조건을 제공하는 것도 고용인의 기본 의무다. 고용주가 근로자가 통지 기간 내에 출근하지 말라고 요구하면, 여전히 임금을 지불해도 실제로 근로자의 노동 제공 권리를 박탈하고, 노동계약법 제 38 조를 구성해 노동조건을 제공하지 않는 상황을 구성할 수 있다. 고용인이 경제보상을 부담할 위험을 증가시켰다.
근로자는 1 년 앞당겨 노동계약을 해지할 수 있습니까?
이것은 재미있는 문제이다. 실제로 나타날 가능성은 거의 없지만 법적 논리의 관점에서도 분석적 가치가 있다. 법정 통지 기간은 30 일이며, 근로자는 노동계약 해지를 30 일 이상 미리 통지하면 어떻게 합니까? 만약 1 년 전에 통지한다면, 이 통지는 아직 유효합니까?
근로자가 고용주에게 노동계약 해지를 미리 통지하는 것은 권리이자 의무라는 관점에 따르면, 근로자는 30 일 앞당겨서 법정요구에 부합하고, 근로자는 1 년 앞당겨' 초과완료' 에 속한다고 통지하며, 고용주의 정상적인 노동질서와 합리적인 고용관리 안배를 더욱 보장하며, 법정요구를 초과 완성하여 무효로 판단해서는 안 된다. 근로자의 통지가 유효하다면, 고용 단위는 또한 근로자가 1 년 통지 기간 내에 노동을 제공할 권리를 보장해야 하며, 고용 단위는 통지 기간이 만료되기 전에' 사전 동의' 로 직접 노동 계약을 해지할 수 없다.
위의 분석과 함께, 우리는 노동자가 30 일 앞당겨 고용인에게 노동관계를 해지할 것을 통지할 때, 고용인은 일방적으로 노동관계를 앞당겨 해지할 수 있는 시간도 없고, 통지기간 동안 일을 안배할 권리도 없다고 생각하는 경향이 있다. 고용주가 실제로 이런 작업을 실시한다면, 고용관리의 위험을 초래할 가능성이 매우 높다.