직원 무능력 관련 처리
노동계약법' 제 40 조는 근로자가 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 감당할 수 없다고 규정하고 있으며, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 노동계약 해지 이마 밖에서 근로자의 한 달치 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 이 규정에서 볼 때, 근로자는 자격이 없고, 고용인은 일방적으로 직위를 조정할 권리가 있으며, 직위를 조정한 후에도 여전히 자격이 없고, 고용인 단위도 일방적으로 노동계약을 해지할 권리가 있다. 그러나 이 조항을 실제로 적용할 때는 고용주가 많은 세부 사항을 주의해야 한다. 그렇지 않으면 조작이 부적절하면 자신에게 큰 법적 위험을 초래할 수 있다.
노동법에서 무능력의 정의
"노동 계약법" 제 40 조 규정에 따르면, 고용주가 책임지고 있습니까? 일을 감당할 수 없습니까? 일부 직원은 노동 계약을 해지할 수 있지만, 고용인에게는 직원의 정의가 없다. 무능? 사법 관행은 일반적으로 다음과 같은 요소들과 함께 판단된다는 점을 분명히 해야 한다.
(1) 직무 책임 및 평가 기준이 공시되는지 여부
(2) 평가 과정이 개방적이고 공정한지 여부;
(3) 근로자의 불합격에 대한 명확한 사실 증거가 있는지 여부.
따라서 고용 단위는 관리에서 이 세 가지 요소를 기본 조건으로 삼아 자신의 심사 체계와 방법을 보완해야 한다. 동시에 수술 과정에서 관련 증거를 보존해야 한다. 고용주가 증명 책임을 지고 근로자를 증명하기 때문이다? 일을 감당할 수 없습니까? 증명 부담, 업무 책임, 그리고? 일을 감당할 수 없습니까? 표준은 명확하게 규정되어 있지 않으며, 직원이 서명한 기타 양식 및 문서, 일일 성과 기록, 고객 불만 기록, 녹음 비디오 등과 같은 명확한 사실 근거를 제공해야 합니다.
일을 감당할 수 없는 직원의 성과.
직원 정보? 일을 감당할 수 없습니까? 관리 관행에서, 많은 인적 자원 전문가들은 확실히 개념의 정의와 처리에 시달리고 있다. 많은 기업들은 직권 책임자의 느낌에 근거해 노동자들이 일을 감당할 수 없다고 생각한다. 분명히 분쟁이 발생하면 기업은 패소할 것이다. 그럼 어떻게 정의할까요? 일을 감당할 수 없습니까? 이것은 고용주가 반드시 해결해야 할 첫 번째 문제이다.
원노동부' 노동법' 에 관한 몇 가지 규정에 대한 설명'? 일을 감당할 수 없습니까? 필요에 따라 노동계약서에 약속한 임무나 같은 직종, 같은 직위의 업무량을 완성할 수 없다는 것을 보여준다. 용인 단위는 노동자가 완성할 수 없도록 고의로 정액 기준을 올려서는 안 된다. -응? 여기서 말하는 것이 무엇인지 알 수 있습니까? 할당량 기준? ,? 임무? ,? 작업량? 잠깐, 모두 노동 성과 성격의 개념이다. 그래서, 실제로, 많은 기업들이 노동자를 가지고 있습니까? 팀워크 부족? ,? 기업 문화의 요구에 맞지 않습니까? 일을 감당할 수 없다고 판단했기 때문에, 재판부의 지지를 받기가 어렵다. 이는 수습기간이 채용 조건에 부합하지 않는 규정과는 다르다. 채용 조건은 업무 성과와 무관하며 직원의 종합적인 자질에 따라 설정될 수 있기 때문이다. 따라서 무능은 업무 결과의 관점에서 측정되기 때문에 어떻게 정의해야 합니까? 일을 감당할 수 없습니까? 먼저 임무 지표를 미리 설정한 다음, 심사를 진행하여 결과를 결정해야 한다. 이 정의는 심판 부서에서 쉽게 인정할 수 있다.
사원 근무 지표 설정 방법
임무 지표는 직무, 직종 등 실제 상황에 따라 설정할 수 있다. 증명을 용이하게 하기 위해서, 저자는 고용인 단위가 업무 임무 지표를 설계할 때 구체적이고 수량화된 요구를 가질 것을 건의합니다. 특히 다음과 같은 여러 각도에서 설계할 수 있습니다.
첫 번째는 업무량 지수입니다. 풀뿌리 직원, 특히 조각 작업자에게는 이러한 지표가 더 실현 가능합니다. 영업 담당자는 한 달에 방문하는 고객 수, 한 달에 개발하는 신규 고객 수 등과 같은 지표를 사용할 수도 있습니다.
둘째, 작업 품질 지수. 예를 들어 제품 불량률과 처분율의 통제지표, 고소량의 통제지표, 업무실수의 통제지표 등이 있다. 이런 지표는 생산직, 회계직, 서비스직 등에 더욱 실현 가능하다.
셋째, 업무 성과 지수. 예를 들어 새로 개발된 제품의 수, 비용 절감 범위, 공략한 기술 난관 수, 취득한 주문 수, 환불 금액 등이 있습니다. 이러한 지표는 연구 개발 및 구매와 같은 직책에 적용됩니다.
넷째, 종합평가지수. 만족도 평가, 업무 효율성 등. 이 세 가지 지표가 연계되기 어려운 직위 (예: 관리직) 에 대해서는 종합평가 방면에서 무능한 지표를 설정하는 것을 고려해 볼 수 있다. 예를 들어, 업무 만족도가 일정 비율보다 낮은 경우, 직무에 적합하지 않다고 설정할 수 있다.
또한 분쟁이 발생했을 때 소송의 성공을 보장하기 위해 업무 지표를 설정하는 동시에 결과와 지표 간의 차이가 다소 부적절한 것으로 간주되어 훈련되거나 전출될 수 있음을 분명히 해야 한다. 예를 들어, 어떤 직위가 직원을 평가하는 지표가 여섯 가지인데, 그 중 네 가지가 표준에 달하고, 두 가지가 표준에 미치지 못하는데, 직원들이 자격이 없다고 생각할 수 있습니까? 무능력의 기준이 명확하지 않으면 분쟁은 중재나 법원이 이치대로 판결할 수밖에 없어 사건의 불확실성을 헛되이 증가시킬 수 있다.