1.' 인적자원 관리 필독 12' 신회 정청 리더십
추천 이유: 책 제목에서 알 수 있듯이, 매우 고무적인 책이다. 풍부한 실천을 바탕으로, 인센티브, 직원, 급여, 성과, 조직 개발, 채용, 교육 등 세계 최고의 인적 자원 관리 마스터를 모아 인적 자본 관리의 세부 사항을 충분히 반영하고 실용적 높이를 잃지 않고 기업이 조직의 인적 자원의 고질에서 벗어날 수 있도록 돕고 CHO (CHO) 를 CFO 와 같게 한다.
2. "핵심 인재 결정" 페라디 [아르헨티나]
추천 이유: 이 문서에서는 인재 검색, 평가, 채용, 통합 방법 및 경험에 대해 설명하고, 가치 있고 흥미로운 연구 결과를 많이 포함하며, 체계적이고 실용적인 인재 의사 결정 도구를 제공합니다.
웨이 웬징 (Wei Wenjing), 인적 자원 관리 실용
추천 이유: 인적 자원 관리 시스템, 직책 설명, 직원 채용 및 고용 관리, 성과 관리, 급여 관리, 직원 교육 및 경력 개발을 설명하고 기업의 최신 마케팅 시스템, 프로세스 및 형식을 포괄적으로 요약합니다. 책의 절차, 제도, 양식은 전체 인적자원 작업 체계를 포괄하며 실용성과 개방성을 갖추고 있다.
4. 세계 500 대 인사이사 관리 노트 판신민
추천 이유: 내용이 포괄적이고 실용적이며 재미있어서 각 회사의 현대 인적자원 종사자들이 읽기에 적합하다. 이 책에서는 인적 자원 관리의 6 대 모듈을 각각 소개하고, 회사 관리의 모든 측면과 관련 사무실 생존 기술을 예를 통해 소개하며, 독자들이 역삼, 인적 자원 관리의 참뜻을 이해할 수 있기를 바랍니다.
5. "오래된 HRD 는 성과 평가를 가르쳐 준다" ma Tonghua
추천 이유: 이 책은 성과 평가의 개념부터 성과 평가의 계획, 성과 평가의 실천에 이르기까지 간단명료하다. 마지막으로 대량의 성과 평가 사례를 통해 인적 자원의 성과 기술 및 방법을 체계적으로 설명하고 성과 평가 수행 방법을 알려드립니다. 다년간의 기업 실무 경험과 결합해서 필자는 읽은 후 독자에게 완전한 성과 평가 방안을 제공하였다.
6. 작업 재설계
제이슨 폭스
당근, 막대기, 장려만이 직원들의 적극성과 창조성을 동원할 수 있을까? 사실, 세 번째 옵션이 있습니다. 인센티브 전략 및 디자인 전문가로서 이 책은 게임 인센티브 메커니즘을 참고하고 게임화 사고를 이용하여 업무를 재설계하여 직원들의 활력과 창의력을 일깨우고 기업을 더욱 탁월하게 만드는 방법에 대해 설명합니다. 위험에 처한 변화의 리더와 추진자는 책에 소개된 인센티브 전략을 통해 조직의 대체자와 닌자를 찾아 활력, 지능, 창의력을 충분히 동원해 지식경제 시대에 비범한 성과를 거둘 수 있다.
조직 재구성: 진화 조직을 만드는 방법
현대 조직의 관리 및 운영 모델은 한계에 도달한 것 같습니다. 즉, 조직의 밑바닥이나 최상층의 사람들은 기분이 가라앉거나, 괴롭힘을 당하거나, 공허하기 때문에 더 생명력 있고, 더 활기차고, 더 의미 있는 작업 방식을 찾으려고 합니다. 프레드릭? Leroy 는 대량의 연구를 거쳐 실행 가능한 새로운 조직 모델인 진화형 청색 조직을 추출하여 기존 조직 모델의 한계를 돌파했다. 조직 재편' 은 먼저 역사와 발전의 관점에서 인류 의식의 진화 단계와 그에 상응하는 인간 조직 모델을 분석해 인류 의식 진화의 다음 단계와 그에 상응하는 조직 모델 (진화형-청색 조직) 을 과감하게 구상한 다음, 10 여 개의 실제 사례를 선택해 열거했다. 전 세계적으로 진화형-청색 조직 특징을 지닌 영리성과 비영리 조직의 일상적인 운영 결정 등 조직의 모든 측면을 포괄하고 있습니다.
부언
인적 자원 관리 분야 발전의 개념이 생겨났다.
"인적 자원" 이라는 개념은 각각 존 R. 콘먼스의' 산업 평판' 과' 산업 정부' 두 권의 책 19 19 와192655 에 있다 콘망스도' 인적 자원' 이라는 용어를 처음 사용하는 사람으로 꼽혔는데, 그가 가리키는 인적 자원은 우리가 이해하는 인적 자원과 다르다.
역사를 발전시키다
인적자원 관리는 1970 년대 말에 출현한 신흥 학과이다. 인적자원 관리의 역사는 길지 않지만 인사관리에 대한 사상은 오랜 역사를 가지고 있다. 시간상으로 볼 때 18 년 말 산업혁명에서 1970 년대까지 이 시기를 전통적인 인사관리 단계라고 부른다. 1970 년대 말부터 인사관리는 이미 인적자원 관리에 위치해 있다.
역사를 발전시키다
1 세대 인적자원 관리 시스템은 1960 년대 말에 나타났다. 개인 지급을 자동으로 계산하는 것 외에도 보고서 생성, 데이터 분석 등의 기능이 거의 없으며 내역 정보도 보존되지 않습니다.
2 세대 인적자원관리시스템은 1970 년대 말 비재무인적자원정보와 과거임금 정보를 설계했으며 보고서 생성 및 데이터 분석의 초급 기능도 갖추고 있다.
제 3 세대 인적자원 관리 시스템이 1990 년대 말에 나타났다. 이 세대의 HRMS 데이터베이스는 거의 모든 인적 자원 관련 데이터를 수집하고 관리하며 강력한 보고서 생성 도구, 데이터 분석 도구 및 정보 공유 기능을 제공합니다.
인사 관리 단계
인사 관리 단계는 과학관리 단계, 산업심리학 단계, 인간관계 관리 단계 등 여러 단계로 나눌 수 있다.
(a) 과학 경영 단계
20 세기 초 프레드릭 윈슬로 테일러를 대표하는 과학관리이론학파가 창설되어 미국에서 과학관리 실천의 대대적인 보급과 발전을 촉진시켰다. 테일러는' 성과급제' 와' 시간임금제' 를 제기하고 노동쿼터 관리를 제안했다. 19 1 1 년 테일러는' 과학관리원리' 라는 책을 출판해 과학관리이론의 기초를 다졌기 때문에 서방 관리학자들이' 과학관리의 아버지' 라고 불렀다.
(b) 산업 심리학 단계
독일 심리학자 우고 먼스터버그 등 심리학자들의 연구 성과는 인사관리의 과학화 과정을 촉진시켰다. Hugo munsterberg 가 19 13 년에 출판한' 심리학과 산업효율' 은 산업심리학의 탄생을 상징한다.
(c) 대인 관계 관리 단계
65438 년부터 0929 년까지 미국 하버드대 교수 메이오는 연구팀을 미국 서옥전기회사의 호손 공장으로 이끌고 9 년 동안 조직 내 사람들의 행동 연구의 서막을 열었다.
인적 자원 관리 단계
인적 자원 관리 단계는 인적 자원 관리 제안과 인적 자원 관리 개발의 두 단계로 나눌 수 있습니다.
인적자원' 의 개념은 일찍이 1954 년에 현대관리과학의 아버지 피터 드루크가 그의 저서' 관리실천' 에서 제기하고 명확하게 정의했다. 1980 년대 이후, 인적 자원 관리 이론은 점점 성숙해지고 있으며, 실천 속에서 더욱 발전하여 기업에 의해 광범위하게 받아들여지고, 점차 인사 관리를 대신하고 있다. 1990 년대에 인적 자원 관리 이론은 끊임없이 발전하고 성숙했다. 인적 자원 관리가 기업의 전략에 어떻게 기여하는지, 인적 자원 부서의 역할이 기업 관리의 전략적 파트너십으로 어떻게 바뀌는지에 대해 더욱 우려하고 있습니다. 전략적 인적자원 관리 이론의 제안과 발전은 현대 인적자원 관리가 새로운 단계에 들어선 것을 상징한다.
인적 자본 관리 단계
사람을 일종의 자본으로 관리하다. 사람은 자본으로 생산 활동에 참여하는데, 다음과 같은 특징을 가지고 있다.
1. 인적 자본은 이윤을 창출할 수 있다.
자본으로서 사람들은 자연스럽게 감사 할 수 있습니다.
인적 자본 투자는 이익을 창출 할 수 있습니다.
4. 사람은 일종의 자본으로 이익 분배에 참여한다.
인본주의 경영 단계
인본관리는 사람을 경영 활동에서 가장 중요한 요소로 삼는 것이므로 먼저 고려해야 한다. 기업에서 고객의' 신의 지위' 는 직원으로 대체되었다.
사람 중심의 관리 이념은 기업이 직원들의 다양한 요구 사항 (예: 근무 환경, 급여, 존중 등) 을 충족할 때. ), 직원의 생산성과 창의력이 크게 향상되어 기업 발전에 더 많은 기여를 할 수 있습니다.