가와사발 [2002]40 호
카탈로그
제 1 장 총칙 제 2 장 취업조건, 절차 및 방식 제 3 장 취업계약 체결 제 4 장 취업인원 대우 제 5 장 취업계약 변경, 해지 및 해지 제 6 장 위약 책임, 취업계약 해지 및 해지 제 7 장 실업자 관리 제 8 장 관리 및 감독 제 9 장 분쟁 해결 제 10 장 부칙
각 시 주 인민 정부, 성 직각 부문:' 쓰촨 성 사업 단위 인사 임용제 관리 시범 방법' 은 이미 성 정부 제 83 차 상무회의 심의를 통과했으며, 지금 발행해 드리니, 진지하게 관철해 주시기 바랍니다.
2002 년 12 월 16 일
쓰촨 성 사업 단위 인사 임용제 관리 시범 방법.
제 1 장 총칙
첫 번째
사업 단위 인사제도 개혁을 심화시키기 위해 사회주의 시장 경제 수요에 적응하고, 사업 단위 특성에 부합하며, 사업 단위 발전을 촉진하는 인사관리제도를 확립하고, 사업 단위 고용제도 관리를 규범하고, 사업 단위 및 직원의 합법적인 권익을 보호하고 보장하기 위해, "국무원 사무청에 따라 인사부가 사업 단위 시범임용제에 관한 의견을 전달하는 통지" (국발 [2002] 35 호) 및
둘째
사업 단위 고용 제도는 사업 단위와 직원이 고용 계약을 체결하여 둘 사이의 고용 관계를 확정하고 쌍방의 책임, 권리, 의무를 명확히 하는 인사 관리 제도를 말한다. 임용제를 실시하여 사업 단위 고용 매커니즘을 전환함으로써 사업 단위 인사관리를 신분관리에서 일자리 관리로, 행정임명관계에서 평등협상으로 전환하는 것을 실현하다.
문장
사업 단위는 고용 제도를 실시하는데, 반드시 자주용, 개인자주직업 선택, 정부가 법에 따라 감독하고, 공개평등, 경쟁 우등 원칙을 고수해야 한다.
제 4 조
사업 단위의 직원 채용은 반드시 정해진 편성 금액과 인원 구조 비율 내에서 진행해야 한다. 국가와 성은 별도로 규정되어 있으며, 그 규정에서 나온다.
제 5 조
이 방법은 기관 편성 부서의 관리를 포함하고 법에 따라 등록 (기록) 하는 사업 단위에 적용된다. 인사관계를 맺은 다른 기관과 인원은 이 방법을 참고하여 집행할 수 있다. 행정 기능 행사, 참조 또는 국가 공무원 제도 관리를 참조하는 사업 단위 및 인사관계를 맺은 사람에게는 이 방법이 적용되지 않습니다. 사업 단위가 노동계약제 관리를 실시하는 인원은 이 방법을 적용할 수 없다.
제 2 장 고용 조건, 절차 및 방법
제 6 조
사업 단위에서 임용제를 실시하려면 업무의 필요에 따라 과학적이고 합리적이며 효율적인 원칙에 따라 전문 기술자, 관리원, 노동자를 확정하고, 직무에 따라 채용하고, 경쟁하여 직무를 수행하도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
제 7 조
사업 단위 채용 인원은 (1) 법률, 규정, 규정 및 정책을 준수해야 합니다. (b) 좋은 직업 윤리를 가지고 있다. (3) 고용직에 필요한 문화 수준, 전문 지식 및 업무 능력을 갖추고 있다. (4) 몸이 건강해서 일자리의 정상적인 일을 견지할 수 있다. (e) 직무 의무에 필요한 기타 조건.
제 8 조
사업 단위에서 직원을 고용하는 것은 개인 신분의 경계를 깨고, 원인의 간부, 노동자 신분을 서류신분으로 간주하고, 입사 신청 조건으로 삼아서는 안 된다.
제 9 조
공공기관에서 직원을 고용할 때 남녀는 일자리를 신청할 동등한 권리가 있다. 국가가 규정한 여성에게 적합하지 않은 직위를 제외하고는 성별을 이유로 여성 취업을 거부하거나 여성에 대한 취업 기준을 높일 수 없다.
제 10 조
사업단위에서 16 세 이하의 미성년자를 채용하는 것을 금지하다. 문예체육기구가 만 16 세 미만의 미성년자를 모집하는 것은 반드시 국가 관련 규정에 따라 심사 수속을 밟아 심신 건강과 의무교육을 받을 권리를 보장해야 한다.
제 11 조
사업 단위가 직원을 채용할 때, 동등한 조건 하에서 본 단위의 지원자를 우선적으로 채용해야 한다. 사업 단위는 처음으로 일에 참가하는 인원을 공개적으로 채용해야 한다.
제 12 조
사업 단위가 직원을 고용할 때, 다른 단위의 직원은 법에 따라 원래 단위와 고용 계약을 해지하거나 해지하거나, 원래 단위의 동의를 얻어야 한다.
제 13 조
공공 기관에서 직원을 고용하는 기본 절차 및 방법: (a)
취업 조직을 설립하여 취업 계획을 세우다. 고용조직은 고용인 단위와 인사부 책임자, 기검감찰부 책임자, 노조원 대표로 구성되어 있다. 전문 기술자를 초빙하는 사람도 관련 전문가를 초빙해야 한다. 인원의 고용, 심사, 연장, 해고는 고용 조직에 의해 제기되고, 보고 단위 책임자 회의는 집단적으로 결정된다. 취업 작업 계획은 직원 대표 대회의 비준을 받아야 한다. 직원 대표 대회를 설립하지 않은 사람은 직원 대표 대회나 노조의 동의를 받아야 한다. (2) 사업 단위가 제정한 고용 작업 계획은 동급 정부 행정부와 인사행정부에 신고해야 한다. 동급 정부 인사 행정부는 감독을 강화해야 한다. (3) 채용, 직무 역할, 고용 조건, 고용 혜택, 고용 기간, 고용 방법 등을 발표한다. (4) 후보자는 개인 신청, 민주적 추천, 담당자 지명, 공개 채용 등을 통해 발생한다. (5) 고용조직은 지원자에 대한 시험이나 심사를 실시하고, 우량채용을 선택하며, 제안 채용 결과를 공시한다. (6) 고용 단위 책임자는 집단적으로 인원을 채용하기로 결정하고 고용 결과를 발표했다. (7) 노동 계약서에 서명하다.
제 14 조
사업 단위가 임원을 채용할 때, 일자리 회피 제도를 실시해야 한다. 고용인 단위 책임자와 부부 관계, 직계 혈족, 3 대 내 방계 혈족 및 근친관계가 있는 직공은 본 단위 책임자의 비서, 인사, 노동, 재무, 감사, 감찰 등의 직무를 맡을 수 없으며, 직계 상하 지도관계가 있는 직위에서도 직무를 맡을 수 없다.
제 15 조
사업 단위 법정 대표인과 기타 지도부 구성원의 채용 방법은 별도로 제정된다.
제 3 장 노동 계약 체결
제 16 조
고용 계약은 고용 단위가 고용인과 고용 관계를 맺고 쌍방의 책임, 권리 및 의무를 명확히 하는 계약이다. 노사 관계를 수립하려면 노동 계약서에 서명해야 한다.
제 17 조
사업 단위 직원은 단위 법정 대표인 또는 법정 대리인이 위탁한 대리인이 채용하고 고용 계약을 체결한다. 16 세 미만의 미성년자는 국가 규정에 따라 취업하고 승인 절차를 이행하는 경우 법정 보호자가 대신 취업계약을 체결한다.
제 18 조
고용 계약은 법에 따라 체결되어야 하며, 평등 자발적, 합의 원칙을 견지해야 하며, 법률, 규정, 규정 및 정책을 위반해서는 안 된다.
제 19 조
고용 계약은 서면형식으로 3 부씩, 쌍방이 각각 1, 본인이 1 을 보관한다.
제 20 조
고용 계약에는 (a) 고용 계약 기간 등의 조항이 있어야 합니다. (2)
일자리와 그 직책. (3) 노동 보호 및 노동 조건. (4) 근로 보수. (5) 보험 혜택. (6)
업무 규율. (7) 고용 계약 변경, 해지, 해지 및 재계약 조건. (8)
노동 계약을 위반한 책임. (9) 쌍방이 합의한 기타 내용.
제 21 조
고용계약은 단기, 중기, 장기 계약, 그리고 일정한 일을 완성하는 것을 기한으로 하는 계약으로 나뉜다. 단기 계약의 고용 기간은 3 년 이하이다. 계약 기간은 근로자가 법정 퇴직 연령에 도달한 연한을 초과할 수 없습니다. 국가는 따로 규정이 있는데, 그 규정에서 나온다. 고용 계약을 체결할 때 쌍방이 합의하는 한 어떤 고용 계약도 체결할 수 있다. 본 부서에서 25 년 연속 근무하거나 10 년 연속 근무하고, 법정 퇴직 연령이 10/0 년 미만인 직공은 고용계약을 제안하며 고용부터 퇴직까지 고용단위는 고용계약을 체결해야 한다.
제 22 조
고용 기관은 직원을 채용할 때 수습 기간을 약속할 수 있다. 고용된 인원이 다시 일에 참가하는 것은 수습 기간이 3 개월이다. 직원이 처음 근무하는 경우 수습 기간은 12 개월입니다. 노동 계약 기간은 수습 기간을 포함한다. 본 기관은 원래 고정기한 직원과 석사 이상 학력 인원이 처음으로 고용 계약을 체결하여 시용 기간을 더 이상 약속하지 않습니다. 고용인 단위는 국가 관련 규정에 따라 내부 전업 간부, 군 전업 간부, 퇴역 병사 및 기타 정책적 배치인의 취업을 받아야 하며, 시용 기간을 합의해서는 안 된다.
제 23 조
고용 계약이 만료되기 전에 한쪽이 고용주와의 협상을 제기한 후 규정 절차에 따라 고용 계약을 재계약할 수 있다. 임용 계약이 만료되기 30 일 이내에 재계약을 처리하다. 고용 계약을 갱신하는 사람은 더 이상 수습 기간에 동의하지 않는다.
제 24 조
고용 단위는 고용인과의 고용 계약을 체결할 때 어떠한 형태의 보증금, 보증금 또는 기타 재물도 받을 수 없습니다.
제 25 조
법률, 규정, 규정 및 정책에 따르면, 쌍방이 평등 자발적, 합의 원칙에 따라 맺은 고용 계약은 구속력이 있으며, 쌍방은 반드시 고용 계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.
제 26 조
다음 고용 계약은 무효입니다: (a) 법률, 규정, 규정 및 정책 위반. (b) 사기 및 강압 수단으로 체결. (3) 절차가 위법이고, 수속이 완전하지 않으며, 권리와 의무가 공평하지 못한 것으로 나타났다. 고용 계약 부분은 무효이고 무효 부분은 나머지 부분의 유효성에 영향을 주지 않습니다.
제 27 조
고용인 단위와 관련 부처가 민사행위능력자나 민사행위능력자를 제한하는 원래의 고정기한 직원 (정신환자) 은 고용계약 체결을 연기할 수 있다.
제 4 장 직원 고용 치료
제 28 조
고용인의 근무 시간, 휴식휴가, 임금 대우, 노동안전위생, 의료, 훈련 및 지속적인 교육, 퇴직, 사회보험, 복지 대우 등은 법률, 규정, 규정, 정책 규정에 따라 집행된다.
제 5 장 노동 계약의 변경, 해지 및 해지
제 29 조
노동계약이 법에 따라 체결된 후 어느 쪽도 노동계약의 내용을 무단으로 변경해서는 안 된다. 확실히 변경이 필요할 때 쌍방은 협의하여 규정 절차에 따라 고용 계약을 변경해야 한다. 쌍방이 합의에 도달하지 못했거나 규정 절차에 따라 고용 계약을 변경하지 않은 경우, 원래 고용 계약은 계속 유효하다. 고용 단위 법정 대리인의 변경 후, 원래 고용 계약은 변하지 않고, 새로운 법정 대리인은 계속 이행될 것이다.
제 30 조
다음 상황 중 하나가 있는 경우 쌍방은 규정 절차에 따라 고용 계약 변경을 협상할 수 있습니다. (1) 불가항력적인 요인으로 고용 계약을 완전히 이행할 수 없습니다. (b) 노동 계약 체결의 근거가 되는 법률, 규정, 규정 및 정책이 수정되었습니다. (c) 법률, 규정, 규정 및 정책에 규정 된 기타 상황.
제 31 조
다음 상황 중 하나가 있는 경우 노동 계약이 종료됩니다. (1) 노동 계약 기간이 만료되거나 쌍방이 합의한 종결 조건이 나타납니다. (2) 고용인이 법정 정년퇴직 연령에 도달한 경우, 국가는 별도로 규정하고, 그 규정에서 나온다. (3) 관련 규정에 따라 조기 퇴직 또는 사직. (4) 직원이 사망하거나 관련 당국에 의해 사망이 선언되었습니다. (5) 고용주가 철회되었다.
제 32 조
고용 계약은 고용 단위나 고용인이 법에 따라 일방적으로 해지할 수도 있고 쌍방이 협의하여 해지할 수도 있다. 고용 해지 계약은 이행되지 않은 부분에만 유효하며 이행된 부분에는 유효하지 않습니다.
제 33 조
고용인의 사퇴, 자진퇴직 또는 해고, 제명, 노동교양 또는 유기징역 이상의 형벌을 선고받은 경우 고용계약은 자동으로 종료된다.
제 34 조
다음 중 한 가지 경우 고용 단위는 언제든지 고용 계약을 해지할 수 있습니다. (1) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다. (b) 연속 결근 10 근무일 이상 또는 1 년 내 누적 결근 20 일 이상. (3) 고용주의 동의 없이 출국하거나 고용주의 동의 없이 출국한 후 돌아오지 않았다. (4) 2 년 연속 시험에 불합격하다. (5) 업무 규율이나 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것이다. (6) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 입히는 것.
제 35 조
다음 상황 중 하나인 경우 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 앞당겨 해고된 근로자에게 서면으로 통지해야 한다. (1) 병에 걸리거나 공무 (노동자) 부상으로 인해 의료가 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 기타 적절한 일에 종사할 수 없다. (2) 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다. (4) 고용인 단위는 체제개혁, 기구개혁, 파산 직전 법정 정비나 사업 발전에 심각한 어려움이 있어 인원을 감축해야 한다. 용인 단위는 전항 제 4 항 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 채용하는 사람은 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용한다.
제 36 조
고용인에게는 다음과 같은 상황 중 하나가 있으며, 고용단위는 본 방법 제 35 조의 규정에 따라 고용계약을 해지할 수 없습니다. (1) 을측이 직업병에 걸리거나, 업무부상으로 인해 분실 또는 일부 노동능력을 상실한 것으로 확인되었습니다. (b) 기존 의료 조건 하에서 치료하기 어려운 심각한 질병이나 정신질환을 앓고 있다. (c) 질병 또는 비 노동 부상, 의료 기간 동안. (d) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자. (5)
접수일로부터 고용인 단위는 3 년 이내에 군 전업 간부 채용을 접수하고, 2 년 이내에 전업 간부, 제대군인, 제대군인을 접수한다. (6) 아직 결론이 나지 않았거나 종결되지 않은 것을 검토 중이다. (7) 법률, 규정, 규정 및 정책에 규정된 기타 상황.
제 37 조
근로자가 노동계약을 해지할 경우, 반드시 30 일 앞당겨 서면으로 고용인에게 통지해야 한다. 다음과 같은 경우, 근로자는 언제든지 고용주에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다: (1) 수습기간 내에. (b) 고용 단위는 폭력, 위협 또는 개인의 자유를 불법적으로 제한하는 수단으로 노동을 강요한다. (c) 고용 단위는 관련 법률, 규정, 규정 및 정책에 따라 고용 계약을 이행하지 않았다.
(4) 채용되거나 국가기관으로 전입된 것이다. (5) 교육기관에 입학하여 고등교육이나 중등직업교육을 받는다. (6) 법에 따라 병역을 복무하다.
제 38 조
근로자가 본 방법 제 37 조 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 고용인 단위는 근로자의 서면 통지를 받은 후 30 일 이내에 회답해야 한다. 30 일이 지나면 고용 계약이 자동으로 종료됩니다. 고용 단위는 고용 계약을 계속 이행하고, 정상적인 업무를 견지해야 하며, 관련 일을 처리하고, 고용 해지 계약 수속을 처리하는 동안 무단 이직을 해서는 안 된다.
제 39 조
(1) 국가급, 성 장관급 중점 기술 프로젝트, 공사 건설 프로젝트, 기술 개조 프로젝트의 책임자이자 프로젝트 멤버로서 임무는 아직 완료되지 않았다. (2) 현급 이상 조직 인사부에서 다른 단위까지 지원 업무를 하는데 시간이 채 안 된다. (c) 국가 안보, 기밀 유지 또는 규정 된 기밀 유지 기간 내에 이직 한 후 국가 안보 및 기밀 유지 업무에 종사한다. (4) 아직 결론이 나지 않았거나 종결되지 않은 것을 검토 중이다. (5) 법률, 규정, 규정 및 정책 규정에 따라 고용 계약을 해지할 수 없는 기타 상황.
제 40 조
고용 계약이 종료된 후 재계약하거나 종결되지 않은 경우, 고용 단위는 30 일 이내에 고용 계약 해지 또는 해지 증명서를 발급하고 관련 수속을 밟아야 합니다. 고용 계약이 해지되거나 해지되는 사람은 해당 규정에 따라 인사 파일 관리권이 있는 수신부 또는 정부 인사행정부 소속인 인재 교류 서비스 기관에 인사관계를 넘겨야 한다.
제 41 조
고용 계약을 해지하거나 해지하는 사람은 법률, 규정, 규정 및 정책, 최초 고용 단위에 관한 규정을 준수하고 국가 및 최초 고용 단위의 기술 및 영업 비밀을 지키며 국가 및 최초 고용 단위의 합법적 권익을 보호해야 합니다. 위반자는 법에 따라 처리한다.
제 6 장 노동 계약 위반, 해지 및 해지에 대한 책임
제 42 조
고용 단위나 고용인이 고용 계약의 약속을 위반하면 위약 책임을 져야 한다. 계약을 위반한 사람은 상대방에게 위약금을 지불해야 하며, 위약금의 액수는 쌍방이 합의해야 한다. 경제적 손실을 초래한 사람은 실제 경제적 손실에 따라 배상 책임을 져야 한다.
제 43 조
다음 중 한 가지 경우, 고용인에게 손해를 입히는 경우, 고용단위는 반드시 배상 책임을 져야 한다. (1) 고용단위가 고의로 미루고, 고용계약을 체결하지 않거나 재계약하지 않는 것이다. (2) 고용 단위 사유로 고용 계약이 무효이거나 부분적으로 무효입니다. (3) 고용주가 제정한 규칙과 제도가 법률, 규정, 규정 및 정책 규정을 위반한다. (4) 고용 단위는 본 방법 규정 또는 고용 계약 약속을 위반하여 고용 계약을 해지합니다.
제 44 조
고용인이 불법으로 고용계약을 해지하고 고용기관에 경제적 손실을 초래한 것은 배상 책임을 져야 한다.
제 45 조
고용 기관이 출자하여 영입하거나 훈련하는 고용인의 경우, 고용 계약 쌍방은 실제 상황에 따라 도입 또는 훈련 후의 서비스 기간과 위약 책임을 약속해야 한다. 약속없이, 소개나 훈련을 거친 후 5 년 미만의 서비스를 받는 사람은 계약을 해지하고 매년 20% 감소하는 소개비나 교육비에 따라 고용 기관에 위약금을 지불해야 한다. 시용 기간 동안 고용기관은 고용계약을 해지하고, 고용인은 소개나 훈련위약금을 부담하지 않는다.
제 46 조
고용인은 도입이나 훈련을 하지 않은 고용인에 대해 고용계약을 해지하고, 고용인에게 도입이나 훈련의 위약금을 부담할 것을 요구해서는 안 된다.
제 47 조
다음 상황 중 하나가 고용 계약을 해지하거나 해지하는 경우, 고용 단위는 고용인에게 일정한 경제적 보상을 주어야 한다. (1) 고용 단위가 취소되고, 고용인은 새로운 근무 일정에 복종하기를 꺼린다. (b) 고용 단위에 의해 제기되고 고용인의 동의를 거쳐 고용 계약을 해지하는 것. (3) 본 방법 제 35 조의 규정이나 제 37 조 제 (2), (3) 항의 규정에 따라 고용 계약을 해지합니다.
제 48 조
경제보상금은 고용인이 해고된 사람에 따라 고용인 단위 1 년의 월평균 임금으로 지급한다. 근무 시간 부족 1 년, 본인의 전년도 평균 임금 1 개월 지불 본인은 전년도 월평균 임금이 현지 월평균 임금의 3 배를 넘어 현지 월평균 임금의 3 배로 계산했다. 임용제를 실시하기 전 본 단위 직원과 기타 직원의 연속 근속연수는 본 단위의 고용인의 근무 연한으로 간주된다. 경제보상금을 받고 재취업한 사람이 다시 경제보상금을 받을 때 경제보상금을 계산하는 시간은 재취업의 근로연수에 따라 계산된다.
제 49 조
경제보상금은 노동계약 해지 후 1 개월 이내에 지급됩니다. 고용주가 정해진 시간 내에 경제보상금을 지급하지 않은 경우, 경제보상금 전액 지급 외에 50% 의 경제보상금도 지급해야 한다.
제 7 장 실업자 관리
제 50 조
본 기관의 원래 고정기한 직원은 고용인 단위와 고용계약을 체결하기를 꺼렸으며, 본 방법 제 27 조에 규정된 것이 아니며, 고용인 단위는 3 개월에서 6 개월의 자율적인 직업을 선택해야 하며, 이 기간 동안 더 이상 본직 대우를 유지하지 않고, 고정부분의 기본임금만 지급하지만, 현지 도시 주민의 최저 생활보장 기준보다 낮아서는 안 된다. 고용 단위는 자영업기간 재취업인원을 위해 인사관계 이전 수속을 제때에 처리해야 한다. 자영업이 만료된 후에도 아직 채용되지 않았고 여전히 고용단위와 고용계약을 맺기를 원하지 않는 사람은 사직해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 자영업자, 자영업자, 자영업자, 자영업자, 자영업자) 본인이 사직하기를 원하지 않는 사람은 용인 기관에서 사퇴 수속을 밟아야 한다.
제 51 조
본 기관은 지원하고자 하지만 채용되지 않은 원래 고정직으로, 대기 기간은 6 개월에서 12 개월이다. 보초를 기다리는 동안, 고용인의 전근 훈련과 임시 근무 안배에 복종해야 한다. 고용 단위는 지원자에게 두 번 이상 일자리를 제공하고, 기존 일자리 복지를 유지하지 않고, 기본임금의 고정 부분과 일정 비율의 생활부분만 지급해야 하지만, 현지 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 대기 기간 만료 후, 대기 인원은 재취업하지 않고, 고용인 기관이 동급 정부 인사행정부 소속인 인재 교류 서비스 기관에 의뢰하여 관리한다. 기한은 1 년이다. 위탁 관리 기간 동안 고용인 단위는 본인의 기본임금의 고정 부분을 지급해야 하지만, 현지 도시 주민의 최저 생활보장 기준보다 낮아서는 안 된다. 위탁관리기한이 만료되어 채용되지 않은 사람은 사표를 제출해야 한다. 본인이 사직하기를 원하지 않는 사람은 용인 기관에서 사퇴 수속을 밟아야 한다.
제 52 조
본 방법 규정에 따라 임용제를 시행하는 사업 단위는 원래 고정기한 직공이 30 년 동안 근무한 것으로 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 임용제, 임용제, 임용제, 임용제, 임용제) 또는 남성 만 55 세 (근로자 만 50 세 포함), 여성 만 50 세 (근로자 만 45 세 포함), 근무 연한이 만 20 년, 본인은 자원하여 단위 동의를 거쳐 단위 내에서 퇴직할 수 있습니다. 퇴직기간 동안 국가가 규정한 기본임금과 비생산보조금, 자금 조달, 사회보험 등의 대우를 받는다. 퇴직자가 법정 퇴직 연령에 이르면 국가 관련 규정에 따라 정식으로 퇴직 수속을 밟는다.
제 8 장 관리 및 감독
제 53 조
정부 인사행정부는 사업 단위가 임용제를 실시하는 종합 관리 부문이다. 지도, 조정, 감독, 검사, 사업 단위의 채용 제도 시행을 담당하고, 인사법, 규정, 규정 및 정책 위반 행위를 제지하고 시정하고, 관련 책임자를 처리하거나 처리 의견을 제시할 권리가 있다. 행정부는 소속 사업 단위의 임용 제도를 조직, 지도 및 관리하는 책임을 맡고 있다.
제 54 조
정부 인사 행정부는 고용 단위와 고용인 간의 고용 계약 검증을 장려하고 제창한다. 계약감증기관은 초빙인원의 위탁을 받아 감증해야 한다.
제 55 조
고용 단위는 고용 계약을 맺은 고용인에 대한 관리와 심사를 강화해야 한다. 심사 내용에는 덕, 능력, 근면, 성적의 네 가지 측면이 포함되며, 직무 책임 요구 사항을 충족하고 업무 실적을 중점적으로 심사한다. 심사 결과는 우수, 합격, 기본합격, 불합격 4 등급으로 나뉘어 증자, 승진, 상벌, 연장, 해고, 해고의 주요 근거로 삼았다.
제 56 조
고용인 단위는 비정규기간 직원과 처음으로 근무한 직원에게 인사대리인을 위임하고, 직원의 서류와 인사관계를 동급 정부 인사행정부가 소속된 인재교류 서비스 기관에 위임해 관리해야 한다. 정부 인사행정부가 소속된 인재 교류 서비스 기관은 고용인 단위와 그 주관부의 위탁을 받아 고용인 단위와 그 직원을 위한 인사대리 업무를 전개한다.
제 57 조
사업단위' 고용계약' 샘플은 성급 인사행정부가 통일적으로 규정하고 있으며, 고용단위와 직원은 자신의 특성에 따라 관련 합의 내용을 늘릴 수 있다.
제 9 장 분쟁 해결
제 58 조
채용 단위와 초빙인원은 이 방법을 집행하여 발생한 인사 논란으로 인해 협의하여 해결해야 한다. 협상을 원하지 않거나 협상을 할 수 없다면 상급 기관에 조정을 신청할 수 있다. 중재나 중재를 원하지 않는 경우 관련 규정에 따라 현지 인사분쟁 중재기관에 중재를 신청할 수 있다. 중재 결과는 분쟁 쌍방에 구속력이 있다.
제 10 장 부칙
제 59 조
이 방법은 2003 년 6 월 6 일부터 시행된다.