(1) 임금

임금에는 기본급, 근속임금, 학력 임금, 직급이 포함된다.

1. 교육급여

학력 임금은 기업이 사원의 교육 수준에 따라 설정하는 기본임금 수준이다. 기업은 인재를 끌어들이려는 의도에 따라 적절한 교육급여를 설정하고 교육급여를 통해 원하는 인재 수준을 도입해야 한다.

2. 근로연수 임금

학력 임금과 마찬가지로 스펙 임금도 기업의 의도를 반영해야 한다. 기업이 충직한 직원을 기대한다면 연봉을 올려야 하고, 기업이 직원들에게 더 큰 유동성을 원한다면 낮은 연봉을 설정하거나 아예 설정하지 않아야 한다.

3. 직급

직급은 회사가 다른 직위에 대한 경사를 반영하며, 일자리가 기업에 미치는 영향과 공헌에 따라 설정해야 한다.

보상성 급여

인센티브 급여에는 배당금, 배당금, 성과급 및 커미션이 포함됩니다.

1. 커미션

공제는 일반적으로 고정 백분율에 직원 판매를 곱한 것으로, 얻은 금액은 직원에게 인센티브를 주는 화폐 금액입니다. 이는 직원들이 열심히 일하여 매출을 늘리도록 독려하는 것을 의미한다. 공제가 매출이 아니라 판매량을 기준으로 하는 경우, 기업이 직원들에게 더 많은 판매를 장려하고 기업 제품의 시장 점유율을 높이도록 독려하는 것이다.

배당금을 지급하다

배당금은 주주 및 직원 이익의 일관성을 달성하기 위해 주주의 이익을 공유하는 기업 이익의 일부입니다. 배당이 높을수록 직원들의 적극성이 높아지고, 그 반대도 마찬가지다. 회사의 이윤과 직원의 이익은 일치하며, 직원들은 회사의 이윤에 더 많은 관심을 기울이고 더 열심히 일할 것이다.

단계 3: 보너스

기업이 상금을 설립하는 것은 탁월한 공헌을 한 사람에게 상을 주기 위한 것이다. 직원들의 기술 혁신을 장려하기 위해 혁신상을 설립할 수 있고, 직원들의 절약을 장려하기 위해 절약상을 설립할 수 있다. 보너스는 기업이 직원들이 무엇을 하기를 원하는지 보여주는 가치 지향이자 기업 문화를 형성하는 중요한 방법 중 하나이다.

4. 성과급 지불

매달 기업은 평가 결과를 임금과 연계해 성과급을 산출해야 한다. 성과급은 성과 평가의 방향에 따라 기업의 의도를 반영한다. 성과급은 보너스보다 기업의 전략적 주장과 의도를 체계적이고 포괄적으로 반영할 수 있다.

(3) 복리후생 보상

1. 복리후생 보상 범위

복지임금은 사회보험, 회사복지, 특수복지 등 광범위하게 적용되지만 직접 현금으로 사원에게 지급되지는 않는다.

2. 복지 급여 설계 이유

복지 임금의 존재에는 세 가지 이유가 있습니다.

우선, 법률은 기업이 직원들에게 복지와 사회보험을 제공해야 한다고 규정하고 있다. 그렇지 않으면 위법이다.

둘째, 이익 분배는 합리적인 조세 회피로 기업과 개인, 특히 고임금 인구에게 좋다. -응? 다시 한 번, 복지는 공동구매를 할 수 있고, 구매 비용은 낮다. 목표적인 복지 분배는 핵심 직원을 유지하는 중요한 방법이다. 예를 들면 핵심 직원에게 차를 배정하고, 집을 사는 계약금을 지불하고, 직원들의 적극성을 동원하여 직원들이 안심하고 일할 수 있도록 하는 것이다.

3. 수당

보조금도 기업복지임금의 일종으로, 휴대전화 보조금, 출장보조금, 고된 일자리 보조금 등 직원들의 특정 근무항목에 대한 비정규 인센티브급이다. 보조금은 직원의 구체적인 상황에 따라 지급된다.

어떤 등급으로 어떤 등급을 올리는가는 분류 등급 보상 체계의 중요한 문제이다. 등급 상승은 반드시 성과 평가에 따라 결정되어야 직원들이 성과 평가의 내용에 집중할 수 있다. 따라서 기업은 성과 평가의 지표로 초점을 맞추고 성과 평가의 결과를 직급 상승에 사용해야 합니다.

등급 조정은 3 개월에 한 번, 반년에 한 번 할 수 있다. 만약 사원이 3 개의 A 를 연속으로 받거나 총 4 개의 A 를 얻는다면, 그는 1 급으로 승진할 수 있다. 두 개의 E 가 있거나 세 개의 E 를 누적하는 경우 1 ~ 2 레벨 낮출 수 있습니다. 즉, 등급은 증감할 수 있고, 고정이 아니며, 증감은 심사 결과에 따라 결정된다는 것이다.

분류 급여 체계에서 직급의 상승은 직급의 승진, 즉 작업 범주의 변화와 승진도 포함한다. 이 문제는 성과 평가 결과뿐만 아니라 직무 임직 자격의 평가와 종합 성과에 기반을 둔 복잡한 문제다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과, 성과) 이 일은 반드시 일 년에 한 번 진행해야지 간부 임기제를 실시해서는 안 된다. 등급의 상승과 하락은 행정등급과 임금등급을 통해 드러날 수 있다.

③ 분류 및 분류 방법의 장점

첫째, 인센티브가 강하고, 직무와 직위가 상승할 수 있으며, 직원들의 적극성을 충분히 동원할 수 있다. 둘째, 포괄적이고 객관적인 시험, 일자리 능력, 직원 성과, 직원 전문 자질 통합 다시 한 번, 분류 분류 방식은 더욱 인간적이고 조작하기 쉽다. 즉, 여러 개의 일자리를 서로 다른 틀에 배치하고, 각 틀을 독립적으로 조작할 수 있어 조작의 난이도를 단순화할 수 있습니다.

넷째, 분류 등급 지정 방식이 잘 어우러져 기업내 개인의 발전과 미래 전망을 분명히 했다.

다섯째, 분류 등급법은 직원의 개인 직업 계획을 고려하여 직원의 미래 발전에 유리하다. ④ 분류 분류 방법 포인트.

첫째, 성과 평가가 전제입니다. 분류 등급법은 반드시 성과 평가에 의지하여 그 역할을 발휘해야 한다. 사원의 업무 품질이 임금과 업무 진퇴와 무관하다면, 등급을 설정하는 것은 의미가 없다.

둘째, 상승과 하강은 균형을 이루어야 한다. 기업이 승승장구할 수 있는 것은 흔한 일이므로 기업의 장기 발전에 불리하다. 따라서 제도는 반드시 미리 제정해야 하고, 기준은 반드시 규정해야 한다. 이 강하는 반드시 내려야 하고, 상승해야 하는 것은 반드시 올려야 하고, 오름차순은 균형을 이루어야 한다.

셋째, 임금 총액의 증가를 회사 이윤의 증가보다 낮게 유지한다. 회사의 이윤이 낮으면, 직원 임금이 맹목적으로 상승하면, 기업의 안정적인 성장에 불리하다.

넷째, 1 인당 임금 인상은 1 인당 이익 증가보다 낮다. 1 인당 이윤은 반드시 임금 증가에 적응하여 직원 임금을 회사 이익과 연결시켜야 한다.

다섯째, 인센티브를 높이려면 단계 수, 각 단계의 등급 차이, 조정 횟수 속도를 높일 수 있습니다.