첫 번째
근로자와 고용인 단위에서 발생한 다음과 같은 논란은 노동법 제 2 조에 규정된 노동 논란에 속한다. 당사자가 노동 분쟁 중재위원회가 내린 판결에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 다음과 같이 처리해야 한다.
(1) 노동자와 고용인이 노동계약을 이행하는 과정에서 발생하는 논란.
(2) 근로자와 고용인은 서면 노동계약을 체결하지 않았지만 이미 노동관계가 형성된 후 발생한 논란.
(3) 퇴직 후 사회보험조정에 참여하지 않은 원용기관과 연금, 의료, 산업재해보험 대우 및 기타 사회보험료 청구권에 대한 논란.
둘째
노동분쟁중재위원회는 당사자가 중재를 신청한 사항이 노동분쟁에 속하지 않는다는 이유로 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 하고, 당사자가 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 각각 상황을 처리해야 한다.
(a) 노동 분쟁 사건에 속하는 사람은 마땅히 접수해야 한다.
(b) 노동 분쟁 사건에 속하지 않지만 인민법원의 관할하에 있는 다른 사건은 법에 따라 접수해야 한다.
문장
노동법' 제 82 조의 규정에 따르면 노동쟁의중재위원회는 당사자의 중재신청이 60 일 기한을 초과한다는 이유로 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 한다. 당사자가 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다. 확실히 중재 신청 기한을 초과하고 불가항력이나 기타 정당한 이유가 없는 경우 법에 따라 소송 요청을 기각합니다.
제 4 조
노동 분쟁 중재위원회는 중재 신청 주체가 불합격이라는 이유로 접수하지 않는 서면 판결, 결정 또는 통지를 한다. 당사자가 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 심사를 거쳐 주체가 불합격한 것을 발견하면, 기소를 받아들이지 않거나 기각하는 판결을 내려야 한다.
제 5 조
노동 분쟁 중재위원회는 새로운 판결을 내리고, 원래 중재 판결의 잘못을 바로잡고, 당사자가 불복하면 인민법원은 응당 접수해야 한다.
제 6 조
인민법원이 노동 쟁의 사건을 접수한 후 당사자가 추가 소송 요청을 한 경우, 소송 요청은 노동 쟁의와 불가분의 관계에 있으므로 함께 심리해야 한다. 독립노동쟁의에 속하는 사람은 당사자에게 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청하라고 통지해야 한다.
제 7 조
노동 분쟁 중재위원회 중재 사항은 인민법원이 접수한 사건의 범위에 속하지 않는다. 당사자가 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 응당 받아들이지 않거나 기소를 기각해야 한다고 판결해야 한다.
제 8 조
노동 분쟁 사건은 고용인의 소재지 또는 노동계약 이행지의 기층인민법원이 관할한다.
노동계약 이행지가 불분명하여 고용인 단위가 소재한 기층인민법원의 관할을 받는다.
제 9 조
쌍방이 노동쟁의중재위원회가 내린 같은 중재판결에 불복하고 같은 인민법원에 소송을 제기한 사람은 먼저 기소한 쪽이 원고이지만 인민법원은 쌍방의 소송 요청과 함께 판결을 내려야 한다.
쌍방이 같은 중재 판결에 대해 관할권이 있는 인민법원에 소송을 제기한 후 접수한 인민법원은 사건을 먼저 접수한 인민법원으로 이송해야 한다.
제 10 조
고용 단위와 다른 단위가 합병된 경우, 합병된 단위는 합병 전에 발생한 노동 분쟁의 당사자이다. 고용인 단위는 여러 단위로 나뉘어 있고, 분립된 실제 고용인 단위는 분립 전에 노동 쟁의가 발생한 쪽이다.
용인 단위를 여러 단위로 분립한 후 노동권 의무를 부담하는 단위에 대해 불분명하고 분립된 단위는 모두 당사자이다.
제 11 조
고용주가 노동계약을 해지하지 않은 노동자를 모집하는 것은 원용단위와 근로자의 노동분쟁에서 새 고용인을 제 3 인으로 분류할 수 있다.
원래 고용인 단위는 새 고용인 단위 침해를 이유로 인민법원에 소송을 제기한 사람은 근로자를 제 3 인으로 분류할 수 있다.
원래 고용인 단위는 새 고용인 단위와 노동자를 * * * 같은 침해 행위로 인민법원에 소송을 제기했고, 새 고용인 단위와 근로자는 * * * 같은 피고로 등재됐다.
제 12 조
근로자는 하청업자와 다른 동등한 주체 간의 도급 경영 과정에서 하청업체, 하청업체 또는 그 중 한 쪽과 노동 쟁의를 일으켜 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 계약자와 하청업자는 당사자로 간주된다.
제 13 조
고용주의 제명, 제명, 해고, 노동계약 해지, 노동보수 인하, 근로자의 근로연수 계산 등의 결정으로 발생한 노동분쟁은 고용주가 증명 책임을 져야 한다.
제 14 조
노동계약이 무효로 확인되면 고용인 단위는 일반적으로 본 단위의 동기, 동종, 동직의 임금기준에 따라 노동보수를 지급할 수 있다.
노동법' 제 97 조의 규정에 따르면 고용인의 이유로 무효계약을 체결하고 근로자에게 손해를 입히는 것은 노동계약 경제보상금 위반 및 해지의 지급 기준에 비해 무효 계약으로 인한 경제적 손실을 배상한다.
제 15 조
다음 중 한 가지 경우, 고용주가 근로자에게 노동계약을 해지하도록 강요하는 경우, 노동자에게 노동보수와 경제보상을 지급하고 보상금을 지급해야 한다.
(1) 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하다.
(2) 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않는 경우
(3) 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 것;
(4) 근로자의 근무 시간 연장 임금을 지급하지 않는 것을 거부한다.
(5) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.
제 16 조
노동계약 기간이 만료된 후에도 근로자는 여전히 원용단위에서 일하고, 원용기관이 이의를 제기하지 않은 것은 쌍방이 원조건 하에서 노동계약을 계속 이행하기로 동의한 것으로 간주된다. 한쪽이 노동관계 해제를 제의하면 인민법원은 지지해야 한다.
노동법' 제 20 조의 규정에 따르면 고용인 단위는 근로자와 고정기한 노동계약을 체결하지 않고 서명해야 하며, 인민법원은 쌍방이 고정기한 노동계약 관계가 있다고 판단하고, 원노동계약으로 쌍방의 권리와 의무를 확정해야 한다.
제 17 조
노동 분쟁 중재위원회가 중재 판결을 내린 후 당사자는 판결 중 일부 사항에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 노동 분쟁 중재 판결은 법적 효력이 발생하지 않는다.
제 18 조
노동 분쟁 중재위원회가 여러 근로자의 노동 분쟁에 대해 중재 판결을 내린 후, 일부 근로자는 중재 판결에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 중재 판결은 소송을 제기한 근로자에게 법적 효력이 발생하지 않는다. 일부 소송을 제기하지 않은 근로자는 법적 효력이 있다. 집행을 신청한 사람은 인민법원이 접수해야 한다.
제 19 조
고용인 단위는' 노동법' 제 4 조 규정에 따라 민주적 절차를 통해 제정된 규칙과 제도를 통해 국내법, 행정법규 및 정책을 위반하지 않고 근로자에게 공시하여 인민법원이 노동 분쟁 사건을 심리하는 근거로 삼을 수 있다.
제 20 조
고용주의 해고, 해고, 해고 등. 또는 다른 이유로 노동계약을 해지하는 것은 잘못이 있으며, 인민법원은 법에 따라 판결을 취소할 수 있습니다.
인민법원은 노동보상, 연금, 의료비, 산업재해보험 대우, 경제보상금, 훈련비 및 기타 관련 비용 등을 회수하는 사건에 대해 배상액을 변경할 수 있다.
제 21 조
당사자가 인민법원에 노동쟁의중재기구가 이미 법적 효력을 발휘한 판결서나 조정서를 신청한 경우, 신청인은 노동쟁의중재판결서나 조정서가 다음과 같은 상황 중 하나임을 증명하여 심사를 거쳐 사실대로 인민법원은 민사소송법 제 217 조의 규정에 따라 판결을 집행하지 않을 수 있다.
(1) 결정된 사항은 노동 분쟁 중재 범위에 속하지 않거나 노동 분쟁 중재 기관이 중재할 권리가 없다.
(2) 해당 법률에 오류가 있습니다.
(3) 중재원이 사건을 중재할 때, 편애와 부정행위, 헛된 재판의
(4) 인민법원은 노동 분쟁 중재 판결의 집행이 사회 공익에 위배된다고 인정했다.
인민법원은 집행하지 않는 서면 결정에서 당사자에게 서면 결정을 받은 날로부터 30 일 이내에 노동 분쟁에 대해 인민법원에 소송을 제기할 수 있음을 알려야 한다. 최고인민법원은 노동쟁의안 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석 (2)
(2006 년 7 월 10 일 최고인민법원 재판위원회 제 1393 차 회의 채택)
노동 분쟁 사건을 정확하게 심리하기 위해' 중화인민공화국 노동법',' 중화인민공화국 민사소송법' 등 관련 법규에 따라 민사재판 관행과 결합해 인민법원이 노동 분쟁 사건 적용 법률을 심리하는 몇 가지 문제를 다음과 같이 보완한다.
첫 번째
인민법원은 노동쟁의 사건을 심리하는데, 다음 상황은 노동법 제 82 조에 규정된' 노동쟁의 날' 로 인정되어야 한다.
(a) 노사 관계 존속 기간 동안의 임금 지급 분쟁에서 고용인 단위는 근로자에게 임금 지급 거부를 서면으로 통지했다는 것을 증명할 수 있으며, 서면 통지로 배달되는 날은 노동 분쟁이 발생한 날이다. 고용인이 증명할 수 없는 것은 노동자들이 권리를 주장하는 날이 노동 쟁의가 발생한 날이다.
(2) 노동관계 해제나 종료로 논란이 발생했기 때문에 고용기관은 근로자가 노동관계 해지나 종료에 대한 서면 통지를 받았다는 것을 증명할 수 없고, 근로자가 권리를 주장하는 날짜는 노동분쟁이 발생한 날짜다.
(3) 근로자는 고용주가 약속한 시간이 노동관계를 해지하거나 해지한 후의 구체적인 날짜라는 것을 증명할 수 있고, 고용주가 지불하겠다고 약속한 날짜는 노동분쟁이 발생한 날짜라는 것을 증명할 수 있다. 근로자가 증명할 수 없는 것은 노사 관계를 해지하거나 해지한 날짜가 노동 분쟁이 발생한 날짜라는 것이다.
둘째
근로자가 중재를 신청할 때 노동관계는 여전히 존재하고, 고용인 기관은 근로자가 60 일 이상 중재를 신청한다는 이유로 지불하지 않는 임금 분쟁을 주장하며 인민법원은 지지하지 않는다. 그러나 고용인은 근로자가 서면 거부 통지를 받았다는 것을 증명할 수 있다.
문장
근로자는 고용주의 임금 체불을 증거로 인민법원에 직접 소송을 제기했다. 소송 요청은 다른 노사 관계 분쟁을 포함하지 않는 경우, 무급 노동 보수 분쟁으로 간주해 일반 민사 분쟁으로 접수해야 한다.
제 4 조
고용인 단위와 근로자가 노동관계를 해지하거나 해지할지 여부, 노동관계의 경제적 보상금을 지급하거나 해지할지 여부에 대해 논란이 되는 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다. 노동 분쟁 중재위원회 중재 후 당사자가 법에 따라 소송을 제기한 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다.
제 5 조
인민법원은 노동자와 고용인이 노동관계를 해지하거나 종료하기 때문에 고용인에게 노동계약보증금, 보증금, 담보물 반환, 또는 근로자 인사파일, 사회보험관계 이전 수속 등에 대한 논란을 접수해야 한다. 노동 분쟁 중재위원회 중재 후 당사자는 법에 따라 소송을 제기한다.
제 6 조
근로자가 산업재해나 직업병으로 고용인 기관에 법에 따라 산업재해 보험 대우를 부담해야 한다는 논란은 인민법원이 접수해야 한다. 노동 분쟁 중재위원회의 중재를 거친 후 당사자는 법에 따라 소송을 제기했다.
제 7 조
다음 분쟁은 노동 분쟁에 속하지 않습니다.
(1) 근로자가 사회보험 기관에 사회보험 대우를 요청하는 논란.
(2) 근로자와 고용인 기관이 주택제도 개혁으로 발생한 공공 주택 양도 분쟁;
(3) 근로자는 노동능력평가위원회 장애등급감정결론이나 직업병진단감정위원회 직업병진단감정결론에 이의가 있는 논란이다.
(4) 가족 또는 개인과 가사 노동자 간의 분쟁;
(e) 개별 장인과 도우미 및 견습생 간의 분쟁;
(6) 농촌 청부업자와 고용인 간의 분쟁.
제 8 조
당사자가 노동 분쟁 중재위원회가 제기한 임금이나 의료비의 일부를 선불로 지급하지 않는 판결이 인민법원에 기소된 경우 인민법원은 접수하지 않는다.
용인 단위는 상술한 판결에서 지불 의무를 이행하지 않으며, 근로자가 법에 따라 인민법원의 강제 집행을 신청하는 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다.
제 9 조
근로자와 상호가 있는 자영업자 간의 노동 쟁의소송은 인민법원이 영업허가증에 등록된 상호를 당사자로 삼아야 하지만 상호소유자의 자연상황도 명시해야 한다.
제 10 조
근로자가 노무파견 계약 이행으로 노동쟁의가 발생해 소송을 제기한 경우 파견 단위는 피고였다. 분쟁 내용은 수신 단위와 관련이 있으며, 발송 단위와 수신 단위는 같은 피고이다.
제 11 조
근로자와 고용인 단위는 노동쟁의중재위원회의 같은 판결에 불복하고 같은 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 합병하여 심리해야 하며, 쌍방은 원고와 피고가 되어야 한다. 소송 과정에서 일방 당사자가 고소를 철회하면 인민법원은 상대 당사자의 요구에 따라 재판을 계속해야 한다.
제 12 조
당사자가 중재 신청 기간 동안 불가항력이나 기타 객관적인 이유로 중재를 신청할 수 없다는 것을 증명할 수 있는 경우 인민법원은 중재 신청 중지 기간, 중재 신청 기간은 중단 사유가 제거된 다음날부터 계속 계산된다고 판단해야 한다.
제 13 조
당사자는 중재 신청 중 다음과 같은 상황 중 하나가 있음을 증명할 수 있으며, 인민법원은 중재 신청 중 중단된다고 판단해야 한다.
(a) 상대방에게 권리를 주장한다.
(2) 관련 부서에 권리 구제를 요청한다.
(3) 상대방은 의무 이행에 동의했다.
중재 신청 중 중단된 경우, 중재 신청 기간은 상대방 당사자가 의무 이행을 명시적으로 거부할 때 또는 관련 부서가 결정을 내리거나 처리를 명시적으로 거부할 때부터 재계산됩니다.
제 14 조
소송 과정에서 근로자들은 인민법원에 재산보전조치를 신청했고, 인민법원은 신청인이 확실히 경제적 어려움이 있다고 심사한 후, 고용인이 체급으로 도망칠 수 있다는 증거가 있다. 근로자의 담보를 경감하거나 면제하고 제때에 보전조치를 취해야 할 의무를 경감하거나 면제해야 한다.
제 15 조
인민법원이 내린 재산보전 판결은 당사자에게 노동중재기구의 판결서 또는 인민법원의 재판서류 발효 후 3 개월 이내에 강제 집행을 신청해야 한다고 알려야 한다. 기한이 지나도 신청하지 않는 경우, 인민법원은 보존 해제 조치를 판결해야 한다.
제 16 조
고용인이 제정한 내부 규제는 집단계약이나 노동계약의 내용과 일치하지 않으며, 근로자가 이 계약의 우선 적용을 요구하면 인민법원이 지지해야 한다.
제 17 조
당사자가 노동쟁의조정위원회의 주재하에 달성한 노동권과 의무를 가진 중재협정은 노동계약에 구속력이 있어 인민법원 심판의 근거가 될 수 있다.
당사자는 노동쟁의조정위원회의 주재하에 노동보수 논란에 대해서만 조정협의를 달성했고, 고용인 단위는 조정협의에 합의한 지불 의무를 이행하지 않고, 노동자가 인민법원에 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 일반 민사분쟁으로 접수할 수 있다.
제 18 조
본 해석은 2006 년 10 월 1 일부터 시행됩니다. 본 해석이 시행되기 전에 우리 병원에서 반포한 관련 사법해석은 본 해석 규정과 일치하지 않으며, 본 해석 규정이 우선한다.
본 해석이 시행된 후 인민법원이 아직 심의하지 않은 제 1 심, 제 2 심 사건은 본 해석을 적용한다. 본 해석이 시행되기 전에 이미 심리한 사건은 본 해석의 규정에 더 이상 적용되지 않습니다. 최고인민법원은 노동 쟁의 안건을 심리하는 데 적용되는 법률의 몇 가지 문제에 대한 해석을 한다.
(법석 [20 10] 제 12 호)
노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (3) 은 이미 20 10 년 7 월 20 일 최고인민법원 재판위원회 제 1489 차 회의에서 통과돼 20/KLOC-0 이후 발표됐다
20 10 년 9 월 13 일
노동 분쟁 사건을 정확하게 심리하기 위해' 중화인민공화국 노동법',' 중화인민공화국 노동계약법',' 중화인민공화국 노동분쟁 조정 중재법',' 중화인민공화국 민사소송법' 등 관련 법규에 따라 민사재판 관행과 결합해 다음과 같이 해석한다.
첫 번째
고용인 기관이 근로자를 위해 사회보험 수속을 하지 않았기 때문에 사회보험 경영기관은 보상할 수 없어 근로자가 사회보험 대우를 받지 못하게 된 분쟁을 인민법원이 접수해야 한다.
둘째
기업이 자율적으로 개조한 분쟁은 인민법원이 접수한다.
문장
노동계약법 제 85 조의 규정에 따라 노동자들이 인민법원에 소송을 제기하여 고용인 기관에 추가 배상금을 지급하도록 요구하면 인민법원은 응당 접수해야 한다.
제 4 조
근로자는 영업허가증, 영업허가증이 취소되거나 영업기한이 만료된 후에도 계속 경영을 계속하는 고용인 단위와 논란이 생기면 고용인 단위나 그 출자자를 당사자로 나열해야 한다.
제 5 조
고용주의 영업 허가증이 없는 경우 계속 경영을 하거나, 영업면허가 취소되거나, 경영기한이 만료되고, 다른 사람의 영업허가증을 등기 방식으로 차용하는 사람은 고용주와 영업허가증 대출자를 당사자로 등재해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 영업허가증, 영업허가증, 영업허가증, 영업허가증)
제 6 조
당사자가 노동인사분쟁중재위원회가 내린 중재판결에 불복하고 법에 따라 인민법원에 소송을 제기한 경우 인민법원은 중재판결이 중재에 참가해야 하는 당사자를 누락한 것으로 보고 법에 따라 누락된 사람을 당사자로 추가해야 한다고 판단했다.
추가측은 책임을 져야 하고, 인민법원은 함께 처리해야 한다.
제 7 조
고용인 단위와 법에 따라 연금보험 대우를 받거나 연금을 받는 근로자와 노동 논란이 일어나 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다.
제 8 조
유급 유직자, 법정 정년퇴직 연령에 미치지 못한 퇴직자, 실직자, 휴직 휴직자, 새 고용인단위와의 노동 논란 때문에 법에 따라 인민법원에 소송을 제기하는 경우 인민법원은 노동관계에 따라 처리해야 한다.
제 9 조
초과근무 수당을 주장하는 근로자는 초과근무 사실의 존재에 대해 증명 책임을 져야 한다. 그러나 근로자는 고용주가 초과근무를 했다는 증거가 있고, 고용주가 제공하지 못한 것은 고용주가 불리한 결과를 부담한다는 증거가 있다.
제 10 조
근로자와 고용주가 관련 수속, 임금 지급, 초과근무 임금, 경제보상 또는 해지, 노동계약 해지 보상에 합의한 합의는 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반하지 않고 사기, 강압, 승인의 위태로움이 없는 경우 유효함을 인정해야 한다.
전항의 약속에 중대한 오해나 불공정한 상황이 있는 경우 인민법원은 철회를 지지해야 한다.
제 11 조
노동인사분쟁중재위원회가 만든 조정서는 이미 법적 효력이 발생했고, 한쪽이 번복하여 소송을 제기한 경우 인민법원은 접수하지 않는다. 이미 접수했고, 판결은 기소를 기각했다.
제 12 조
노동인사분쟁중재위원회가 기한이 지나도 수락 결정이나 중재판결을 내리지 않고 당사자가 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 접수해야 한다. 단, 중재를 신청한 사건은 다음과 같은 이유가 있는 경우는 제외된다.
(a) 관할권을 양도한다.
(2) 배달되거나 지연되었다.
(3) 다른 소송 결과 및 장애 평가 결론을 기다린다.
(4) 노동 인사 분쟁 중재위원회가 개정하기를 기다린다.
(5) 감정 절차를 시작하거나 다른 부서에 의뢰하여 증거를 조사한다.
(6) 기타 정당한 이유.
당사자가 노동인사분쟁중재위원회가 기한이 지났다는 이유로 중재판결을 하지 않았다는 이유로 소송을 제기한 경우 노동인사분쟁중재위원회가 발행한 접수통지서나 기타 중재신청을 접수한 서류나 증명서를 제출해야 한다.
제 13 조
근로자는' 중재법' 제 47 조 (1) 항의 규정에 따라 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상을 청구한다. 중재 판정에는 여러 프로젝트가 포함되며, 프로젝트당 결정된 금액은 현지 12 개월 최저 임금 기준을 초과하지 않으며 최종 판결에 따라 처리됩니다.
제 14 조
노동 인사 분쟁 중재위원회가 내린 동일한 중재 판결은 최종 판결과 비최종 판결을 모두 포함한다. 당사자가 중재 판결에 불복하고 인민법원에 소송을 제기하는 것은 비최종 판결로 간주된다.
제 15 조
근로자는 중재법 제 48 조의 규정에 따라 기층인민법원에 소송을 제기하고, 고용인은 중재법 제 49 조의 규정에 따라 노동인사쟁의중재위원회 소재지 중급인민법원에 신청했고, 중급인민법원은 접수하지 않았다. 접수, 판결 기각 신청.
소송이 인민법원에 의해 기각되거나 근로자가 소송을 철회한 경우, 고용인은 판결서를 받은 날로부터 30 일 이내에 노동인사쟁의중재위원회 소재지의 중급인민법원에 중재판결 철회를 신청할 수 있다.
제 16 조
고용인 단위는' 중재법' 제 49 조에 따라 중급인민법원에 중재판결 철회를 신청했고, 중급인민법원은 신청을 기각하거나 중재판결을 철회하는 판결이 최종판결이다.
제 17 조
근로자는 노동계약법 제 30 조 제 2 항, 중재법 제 16 조의 규정에 따라 인민법원에 지급령을 신청하고 민사소송법 제 17 장 규정에 따라 인민법원이 접수해야 한다.
근로자가 노동계약법 제 30 조 제 2 항의 규정에 따라 지급령을 신청하고 인민법원에 의해 감찰 절차를 종결한 후 직접 노동분쟁에 대해 인민법원에 소송을 제기한 경우 인민법원은 먼저 노동인사분쟁 중재위원회에 중재를 신청하라고 통지해야 한다.
중재법 제 16 조에 따라 지급령을 신청하여 인민법원에 의해 감독 절차를 종결하도록 판결한 후, 노동자들이 중재협의에 따라 인민법원에 직접 소송을 제기하는 경우 인민법원은 응당 접수해야 한다.
제 18 조
노동 인사 분쟁 중재위원회는 최종 판결을 내렸고, 근로자는 인민법원 집행을 신청했고, 고용인은 노동인사 분쟁 중재위원회 소재지 중급인민법원이 철회한 것을 신청했고, 인민법원은 집행 중단을 판결해야 한다.
고용주가 최종 판결 취소 신청을 철회하거나 신청이 기각되면 인민법원은 집행 재개를 판결해야 한다. 중재 판결이 취소되면 인민법원은 집행 종료를 결정해야 한다.
고용인 기관이 인민법원에 중재 판결을 철회하도록 신청한 후, 집행 절차에서 같은 이유로 항변을 집행하지 않는 것을 제기한 인민법원은 지지하지 않는다.
키워드: 노동쟁의 사법해석은 최고인민법원이 노동쟁의사건을 심리하는 데 적용되는 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석을 규정하고 있다 (4)
노동 분쟁 사건을 정확하게 심리하기 위해' 중화인민공화국 노동법',' 중화인민공화국 노동계약법',' 중화인민공화국 노동분쟁 조정 중재법',' 중화인민공화국 민사소송법' 등 관련 법률 규정에 따라 민사재판 관행과 결합해 법이 적용되는 몇 가지 문제를 다음과 같이 해석한다.
첫 번째
노동인사분쟁중재위원회는 관할권이 없다는 이유로 노동분쟁사건을 접수하지 않고 당사자가 소송을 제기한 경우 인민법원은 다음과 같은 상황에 따라 별도로 처리해야 한다.
(1) 심사를 거쳐 노동 인사 분쟁 중재위원회가 본 사건에 대한 관할권이 없다고 판단한 경우, 당사자에게 관할권이 있는 노동 인사 분쟁 중재위원회에 중재를 신청하도록 통지해야 한다.
(2) 노동인사분쟁중재위원회는 심사가 관할권이 있다고 판단한 경우 당사자에게 중재를 신청하고 심사의견을 노동인사분쟁중재위원회에 서면으로 통지해야 하지만, 노동인사분쟁중재위원회는 여전히 불복하고, 당사자는 노동분쟁에 대해 소송을 제기하는 사람은 접수해야 한다.
둘째
중재 판정의 유형은 중재 판정에 의해 결정된다.
중재 판정은 최종 판결 또는 비최종 판결로 판결이 지정되지 않았으며, 고용주가 중재 판결에 불복하여 기층인민법원에 소송을 제기하는 경우, 다음과 같은 상황에 따라 별도로 처리해야 한다.
(1) 중재 판정이 심사되어 시비가 끝나는 것으로 판단되는 경우, 기층인민법원은 응당 접수해야 한다.
(2) 중재 판정은 심사를 거쳐 최종적인 것으로 간주되고, 기층인민법원은 접수하지 않지만, 고용인 단위는 판결서를 접수하지 않는 날로부터 30 일 이내에 노동인사쟁의중재위원회 소재지 중급인민법원에 중재판결 철회를 신청할 수 있다는 것을 알려야 한다. 이미 접수했고, 판결은 기소를 기각했다.
문장
중급 인민 법원은 최종 판결 철회를 신청하는 고용주의 안건을 합의정으로 구성해야 한다. 채점, 조사, 문의를 거쳐 새로운 사실, 증거, 이유가 없다면 합의정은 청문을 거행할 필요가 없다고 판단한 경우 청문을 열지 않아도 된다.
중급 인민법원은 쌍방 당사자를 조직하여 중재할 수 있다. 조정 합의에 도달한 사람은 조정서를 만들 수 있다. 한 당사자가 기한이 지나서 조정 협의를 이행하지 않는 경우, 다른 당사자는 인민법원의 강제 집행을 신청할 수 있다.
제 4 조
쌍방 당사자는 인민조정위원회의 주재하에 지불의무에 대한 조정협의를 달성할 필요가 있다고 판단하고 인민조정위원회 소재지의 기층인민법원에 사법확인을 신청할 수 있다.
제 5 조
근로자는 자신 이외의 이유로 원용단위에서 새로운 고용인으로 배정되고, 원용단위는 경제적 보상을 지불하지 않고, 근로자는 노동계약법 제 38 조의 규정에 따라 새로운 고용인과 노동계약을 해지하거나, 새로운 고용인이 노동자와의 노동계약을 해지하거나 해지할 것을 제안하는 경우 인민법원은 지원해야 한다. 경제적 보상금이나 배상금을 지급하는 근로기간을 계산할 때 근로자는 원래 고용인의 근로기간을 새 고용인의 근로연수로 계산해야 한다고 요구했다.
고용인 단위는 다음 상황 중 하나에 부합하며, "근로자가 자신의 이유로 원용단위에서 새로운 고용인 단위로 배정된 것이 아니다" 라고 판단해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인)
(a) 근로자는 여전히 원래 직장과 직장에서 일하고 있으며, 노동 계약 주체는 원래 고용인단위에서 새 고용인으로 바뀌었다.
(2) 고용 단위는 조직 임명 또는 임명 형태로 근로자를 동원한다.
(3) 고용주의 합병 또는 분립으로 인해 직원이 동원된다.
(4) 고용인 단위와 그 소속 기업은 차례로 근로자와 노동계약을 체결한다.
(e) 기타 합리적인 상황.
제 6 조
당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경업제한을 약속했지만 노동계약을 해지하거나 해지하기로 약속하지 않은 후 근로자에게 경제보상을 제공하고, 근로자는 이미 경업제한의무를 이행하고, 고용인이 노동계약에 따라 해지하거나 해지하기 12 개월 전 평균 임금의 30% 를 월별로 지급하도록 요구하고 있다. 인민법원은 마땅히 지지해야 한다.
전항에 규정된 월평균 임금의 30% 가 노동계약 이행지 최저임금보다 낮으며 노동계약 이행지 최저임금기준에 따라 지급된다.
제 7 조
당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한과 경제적 보상을 약속했다. 당사자가 노동계약을 해지할 때, 따로 합의하지 않는 한, 고용인은 근로자에게 경쟁제한의무를 이행할 것을 요구하거나, 또는 근로자가 경쟁제한의무를 이행한 후 고용인에게 경제보상을 지급하라고 요구하면 인민법원은 지원해야 한다.
제 8 조
당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한과 경제보상을 약속했고, 노동계약이 해지되거나 해지된 후 고용인의 이유로 3 개월 이상 경제보상을 지불하지 않은 경우 인민법원은 지원해야 한다.
제 9 조
경업제한 기간 동안 고용인 기관이 경업제한협정 해제를 요청한 경우 인민법원은 지지해야 한다.
경업제한협정이 해제될 때, 근로자들이 고용기관에 근로자의 3 개월 경업제한경제보상금을 추가로 지급하라고 요구하면 인민법원은 지지해야 한다.
제 10 조
근로자가 경업제한협정을 위반하고 고용인에게 위약금을 지불한 후 고용인이 근로자에게 약속대로 경업제한의무를 계속 이행할 것을 요구하면 인민법원은 지지해야 한다.
제 11 조
서면으로 노동계약을 변경하지는 않았지만, 실제로 구두로 변경된 노동계약을 한 달이 넘고, 변경된 노동계약 내용은 법률, 행정법규, 국가정책, 공서 양속을 위반하지 않으며, 당사자는 서면 형식을 채택하지 않았다는 이유로 노동계약 변경이 무효라고 주장하며 인민법원은 지지하지 않는다.
제 12 조
노동조합 조직을 설립한 고용인 단위는 노동계약법 제 39 조, 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지했지만,' 노동계약법' 제 43 조의 규정에 따라 노동조합에 미리 통보하지 않았다
제 13 조
노동계약법이 시행된 후, 근로자들은 경영기간이 만료되어 고용인이 계속 경영할 수 없고, 고용인에게 경제적 보상을 요구할 경우 인민법원이 지지해야 한다.
제 14 조
외국인, 무국적자는 법에 따라 취업증명서를 취득하지 않고 국내 고용인 단위와 노동계약을 체결하지 않았으며, 홍콩 특별 행정구, 마카오 특별 행정구, 대만성 지역 주민은 법에 따라 취업증명서를 취득하지 않고 내지고용인 단위와 노동계약을 체결하지 않았다. 당사자가 고용인 단위와 노동관계가 있다는 확인을 요청한 경우 인민법원은 지지하지 않는다.
"외국 전문가증" 을 소지하고 "외국 전문가 중국 근무허가증" 을 획득한 외국인은 중국 내 고용인 단위와 고용관계를 맺는 것은 노동관계로 볼 수 있다.
제 15 조
본 해석이 시행되기 전에 우리 병원에서 반포한 관련 사법해석은 본 해석과 상충되며, 본 해석이 시행된 날부터 더 이상 적용되지 않습니다.
본 해석 시행 후 아직 종결되지 않은 노동 분쟁 사건은 본 해석을 적용한다. 본 해석은 시행 전에 이미 최종심 판결을 내렸으며, 당사자가 재판 감독 절차에 따라 재심을 신청하거나 재심을 결정한 사건은 본 해석에 적용되지 않습니다.