회사가 구두로 사퇴통지서를 발급하는 것을 거절하는 사람은 고용인 기관에 제공할 것을 요구할 수도 있고, 현지 노동감찰대대에 불만을 제기할 수도 있다. 고용주가 직원을 해고하는데, 일반적으로 회사는 반드시 서면 통지를 해야 직원을 해고할 수 있다. 한 달 전에 직원에게 미리 통지하면 경제적 보상금만 지불하면 되지만 한 달 전에 직원에게 통지하지 않으면 한 달 더 많은 임금을 통지로 지급해야 한다. 첫째, 회사가 구두로 사퇴 통지를 거절하면 어떻게 합니까? 기각통지는 반드시 서면으로 해야 하는데, 이것은 중재위원회가 사건을 접수하는 데 필요한 조건이다. 회사는 이직 요청을 거부할 수 있다. 만약 회사가 전근을 거부한다는 이유로 당신을 해고한다면, 위법으로 노동계약을 해지하는 것이며, 2N 배상금을 지불해야 합니다. 회사가 자진해서 당신을 해고하고, 사퇴와 관련된 어떤 협의도 신중하게 서명하고, 자진해서 이직하지 않도록 인내심을 가질 것을 건의합니다. 법은' 중화인민공화국 노동계약법' 제 50 조 * * * 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지할 때 노동계약을 해지하거나 해지하는 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위해 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다. 근로자는 쌍방이 약속한 대로 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 업무 인계를 완료할 때 지불해야 한다. 용인 단위는 해지되거나 해지된 노동 계약 문건을 적어도 2 년 동안 보존해야 한다. 제 89 조 고용인 단위가 본법 규정을 위반하여 근로자에게 노동계약의 해지나 해지를 서면으로 증명하지 않은 경우 노동행정부가 시정하도록 명령한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다. 둘째, 해고와 해고의 차이? 해고는 고용주가 직원을 해고하는 행위이며, 고용주가 어떤 이유로 직원과 노동관계를 종료하는 강제조치다. 사유에 따라 징계성 사퇴와 정상 사퇴로 나눌 수 있다. (징계성 해고는 고용인 단위가 노동규율이나 기업 내부 규정을 심각하게 위반하지만 아직 해고나 제명 정도에 이르지 않은 근로자를 법에 따라 노동관계를 강제 해지하는 행정조치다. 정상적인 해고는 생산경영 상황과 직원 상황에 따라 기업과 지방정부의 기업경영메커니즘 전환, 안치개혁 과정에서 여유인원에 대한 정책규정에 따라 근로자와의 노동관계 해소를 위한 조치를 취하는 것을 일컫는 말이다. 해고란 고용인이 노동규율을 심각하게 위반하고, 규칙과 제도를 파괴하고, 중대한 경제적 손실을 초래하고, 기타 위법 규율을 범하고, 교육을 통해 시정을 거부한 직원에 대해 법에 따라 노동관계를 강제 해지하는 가장 엄중한 처벌을 가리킨다. 셋. 회사 직원 해고에 대한 주의사항 1. 반드시 합법적이고 효과적인 규칙과 제도를 근거로 해야 하는데, 이것은 고용주가 규율 위반 직원을 해고하는 중요한 근거이다. "노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석" 제 19 조는 고용주가 민주절차를 통해 제정한 규정제도가 국가법, 행정법규 및 정책규정을 위반하지 않고 근로자에게 공시해 인민법원이 노동 분쟁 사건을 심리하는 근거가 될 수 있다고 명시했다. 합법적이고 효과적인 규제에 의거한 사퇴 결정만이 중재기관이나 사법기관 재판사건의 근거가 될 수 있다. 따라서 고용인 단위는 반드시 합법적이고 효과적인 규칙과 제도를 건립하여 근로자가 심각한 규율을 위반하는지 여부를 판단하는 객관적인 근거로 삼아야 한다. 2. 규제는 공시를 거쳐야 직원에게 법적 효력을 발휘할 수 있다. 노동계약법 제 4 조는 "고용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규칙과 중대한 결정을 공시하거나 통보해야 한다" 고 규정하고 있다. 용인 기관은 규제가 이미 근로자에게 공시되거나 통보되었다는 증거가 없으며, 규제는 근로자 해고의 근거가 될 수 없다. 따라서 고용 단위는 근로자의 심각한 규율 여부를 판단하는 객관적인 근거로 근로자에게 합법적이고 효과적인 규칙과 제도를 홍보하거나 알려야 한다. 근로자가 규칙과 규정을 심각하게 위반했다는 증거가 있어야합니다. 만약 직장이 근로자의 심각한 위법 행위를 증명할 수 있는 증거를 수집하고 보존하지 않는다면, 근로자가 실제로 위법 행위를 하더라도 노동 분쟁에서 증거를 얻을 수 없고, 고용인 단위도 패소할 수 있으며, 법률은 증거를 중시한다. 따라서 직원들이 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우, 고용인 단위는 제때에 증거를 수집해야 한다. 실제로 근로자들에게 서면 심사나 설명, 설명, 약속을 요구하며, 보관을 준비하는 것이 가장 효과적이고 편리한 방법이다. 4. 노조와 본인에게 통지하는 절차를 이행합니다. 모든 회사가 직원을 해고하고 경제적 보상금을 지불해야 하는 것은 아니다. 만약 직원들이 회사에 중대한 손실을 입힌다면, 회사는 노동계약을 직접 해지할 수 있을 뿐만 아니라, 발생한 손실에 대한 경제적 보상도 요구할 수 있다. 그래서 모든 것은 개인과 회사의 상황에 따라 판단해야 한다.