노무 파견공은 노무 파견기구와 합법적인 노동관계를 맺고 다른 작업장으로 파견된 근로자를 말한다. 아웃소싱공은 파견공과 밀접한 관계가 있다. 법적으로 두 근로자 모두 노동회사와 노동관계가 있고, 고용인과는 노동관계가 없지만, 국가 차원의 법률과 정부 규정은 현재 두 가지 유형의 근로자의 차이를 정의하지 않고 있다. 실천 및 일부 지방정부 규정에서 주로 고용인 단위가 관리하는 것은 파견공으로 간주되고, 주로 노무사가 관리하는 것은 아웃소싱공으로 간주된다. 실제로 아웃소싱이라는 이름만 있고, 실제로 관리되지 않는' 아웃소싱 업체' 는 매우 보편적이다. 이 상황을 "진짜 파견 가짜 아웃소싱" 이라고합니다. 이 두 종류의 근로자는 각 부서에서 정규직 이외의 주요 근로자 유형이므로 특별한 관심을 받을 만하다. 그들은 장기간 저임금 작업을 반복해 언제든지 해고를 당할 수 있고, 체제 내에 갇히고, 일이 생기면 솥을 받치고 ... 그들은 우리 사회의 중추이자 우리 사회의 흉터이다.
여위생공은 아침부터 하루 종일 바쁘고, 노면 쓰레기를 청소하고, 쓰레기통을 비우고 옮기는 등. , 도시를 깔끔하게 유지하십시오. 계약제는 중국에서 유구한 역사를 가지고 있다. 중국 고용노동자의 대규모 출현은 명나라 중기 이후, 특히 상품경제가 발달한 장강 삼각주 지역에서 발생했다. 당시 고용시간 제한에 따라 장공과 단공 구분이 있었다. 장기 근로자의 고용 기간은 최소 1 년이며 단기 근로자의 고용 기간은 1 년 미만이며, 일공, 월공, 계절공을 포함한다. 직접 고용 외에도 인기 있는 아웃소싱 제도의 초기 형태인 패키지 구매제가 이미 등장했다. 예를 들어 명나라 만년 동안 송강의 여름 양말업, 양말가게 상인들은 스스로 생산에 종사하지 않고 주변 농민들에게 생산을 도급한 다음 그들의 제품을 구입하여 양말가게 주인의 작은 작업장이 되었다.
1840 아편전쟁은 중국의 문을 열었고, 신기술, 새로운 관리 방식을 탄생시킨 현대공업과 서비스업도 탄생시켰다. KLOC-0/9 세기 후반부터 내포장제도가 중국에서 상당히 유행하고 있다. 이런 제도는 공장주가 노동자를 직접 고용하고 관리하는 대신 계약자를 통해 이런 일을 하는 것이 특징이다. 특히, 공장 주인은 공장, 생산 설비를 제공하며, 때로는 원자재와 유동성도 제공한다. 계약자는 다양한 수준의 하도급을 포함할 수 있는 생산 품질과 수량을 보장하기 위해 근로자를 채용하고 관리합니다. 마지막으로, 공장 주인은 제품을 받아 계약자의 개인 임금과 계약자 비용을 지불합니다. 도급비의 일부는 노동자들에게 지불하고, 나머지는 도급업자의 공제이다. 이런 제도 하에서 공장주들은 고기술자와 관리원 (주로 하청업체) 을 직접 고용하여 노동자라고 부른다. 청부업자가 고용한 노동자를 외국인 노동자라고 부른다. 고용기한으로 볼 때 가사 인원은 기본적으로 장공이고, 외국인 인원은 장공이거나, 단공이 될 수 있다. 내보제도의 유행은 민국 시대까지 이어졌다. 예를 들어, 당시 상하이, 부두업, 인력거업, 건설업의 업무는 거의 모두 이런 조직 형태를 채택하였다. 철도 운송 및 제조에서, 일부 공정은 이런 형식을 채택한다. 계약자는 이 시스템의 혜택을 많이 받았다. 민국시대 상해의 부두업, 인력차업, 조선업, 계약자가 받은 커미션은 왕왕 계약직보수의 절반 이상을 차지한다.
저류
계획경제시대에는 대내 대외계약제가 확장되었고, 노무파견제의 초기 형태도 나타났다. 이 시기 우리나라 도시 취업인구는 고정노동자 위주로 국유기업 고정공이 일반적으로 60% 이상을 차지하고, 집단기업도 대량의 고정공이 있다. 이와 함께 비정규직 근로자의 암류가 급증하고 있다. 공기업에서도 비정규직 근로자의 비율은 일년 내내 10 ~ 15% 사이로 유지되고, 일부 연도는 20% 를 넘는다. 정규직에 비해 임시직은 여러 방면에서 차별을 받고 있다. 그때 실업은 노동자들의 가장 무서운 악몽이었다. 취업안정성 방면에서 정규직과 고용인 단위 사이에는 노동계약이 없어 대약진 실패의 극단적인 상황 외에 종신고용을 누리고 있다. 임시직이 하는 일은 일시적, 계절적, 장기적 작업이다. 필요 없을 때 아프거나 다치거나 임신할 때, 또는 행동이 단정치 않을 때 그들의 운명을 기다리는 것은 해고된다. 임시직 자살은 수시로 해고되기 때문이다. 근무환경의 안전 방면에서 임시직은 저기능 직위에 집중되어 있다. 그들은 정규직보다 더럽고 힘들고 위험한 일에 배정되기가 더 쉽지만, 종종 충분한 안전 훈련과 노동 보험 용품을 받지 못한다. 따라서 그들의 산업재해와 업무 사망률 수치가 더 높다.
수입 방면에서 정규공은 주로 월소득이며, 하루 이틀 동안 휴업하는 것은 수입에 큰 영향을 미치지 않는다. 이력과 직위가 높아짐에 따라, 그들은 자신의 임금이 8 급 임금 체계를 따라 상승하기를 기대할 수 있다. 이와는 대조적으로, 비정규직 근로자는 성과급이나 일급을 받는다. 일단 일을 중지하면 수입이 없어 집단 행동에 참여하는 것을 제한한다. 그리고 함께 일한 지 얼마나 됐든 간에, 그들의 임금은 왕왕 8 급 임금체계의 최저 수준에 머물러 있다. 고정노동자와 비정규직 근로자의 소득 격차가 너무 커서 일부 고정노동자들이 비정규직 근로자를 고용하여 그들을 위해 일한 후, 헛되이 임금 차액을 벌었다. 노동보장 복지의 경우, 임시직은 병, 산업재해, 산업사망, 출산에 대한 대우가 정규직보다 현저히 떨어진다. 정규직 퇴직 후 매달 원임금의 50 ~ 70% 에 해당하는 연금을 받을 수 있지만 임시직은 아무것도 얻지 못한다. 쌀국수, 곡물, 기름, 비누, 수건 등 작은 복지에 대해서는 임시직 근로자들이 간과하는 경우가 많다. 정치적 대우에서 노조, 당 조직, 기업직대표회 등 공식 기관에 가입하는 것은 거의 고정공의 특권이며 임시직은 제외됐다. 개인의 존엄성에 있어서, 임시직은 종종 정규직과 사회의 많은 사람들에게 업신여김을 당하여 일부 공공활동에 참가할 수 없고, 희소한 물건을 살 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 명예명언) 임시직의 신분은 그들 마음속의 큰 돌이다. 어떤 사람들은 데이트 상대에게 자신이 임시직임을 알려주는 것을 부끄러워한다. 상대에게 거절당할까 봐 두려워한다.
이러한 * * * 특징 외에도 비정규직 근로자 내부에도 큰 차이가 있는데, 그 중 하나는 바로 그들의 고용배치이다. 계획경제시대에는 고정공과 단위 사이에 노동계약이 체결되지 않았다. 처음에 임시직은 노동계약서에 서명하지 않았다. 65438-0957 년, 도시 인구를 통제하는 맥락에서 국가는 임시직에서 노동계약제를 실시하기 시작했고, 임시직도 계약공이라고 불렀다. 이런 고정기한 노동계약은 고용인 단위가 임시직 해고를 용이하게 한다. 같은 해 베이징시 정부는 도시 고용주와 농민공 및 농업생산협력사와 3 자 계약을 체결할 것을 요구했다. 계약은 고용기한, 임금 등 기본적인 노동조건 조항 외에도 노동단위로 지급되는 임금을 농민공과 협동조합 간에 나누기로 합의했다. 협동조합은 농민공이 직장에서 일하는 동안의 식량과 병으로 인해 해고되거나 해고된 후의 생활을 책임지고 있으며, 농민공도 협동조합의 배당금에 참여할 수 있다. 국무부는 이후 전국 각지에서 이 경험을 실시할 것을 요구했다. 분명히, 이러한 안배 하에 농업 협동조합은 현재의 노무 파견 기관과 비슷한 역할을 했다. 대약진 기간 동안, 이런 노동자들은 노동자이자 농민이라는 새로운 이름을 갖게 되었다. 상해에서는 습관적으로 농민공은 임금의 40%, 협동조합은 60% 를 받기 때문에 상해에서는' 사육공' 이라고도 불린다. 전국적으로 협동조합이 60 ~ 70% 를 받는 것은 보편적인 현상이다.
대약진 시절, 국가의 노동정책은 장공을 제창하는 것에서 장공을 제창하고 임시직을 제창하는 것으로 점차 바뀌면서 임시직의 팽창을 가중시켰다. 그러나 개별 단위 비정규직 근로자의 수량과 임금 총액은 오랫동안 국가가 통제한다. 이러한 통제를 피하기 위해, 종종 지방 정부의 묵인 또는 격려로, 단위는 수량과 임금 총액이 국가가 통제하지 않는 아웃소싱 노동자로 전향한다. 이런 상황은 20 14 이후 국가가 파견에 대한 감독을 강화해 고용주가 잇달아 아웃소싱공으로 옮겨가는 것과 같다. 도급 감독 팀에는 많은 조직이 있다. 도시에서는 노동부와 거리 정부가 종종 실업자와 주부를 조직하여 다른 기관에 서비스를 제공한다. 지방정부의 직능 부문 (예: 교통국, 수공업국) 도 직원들과 가족들을 조직하여 전문적인 서비스를 제공한다. 상해에서, 단체기업은 대외적으로 업무를 맡을 의향이 있는 한 도급 감독이 될 자격이 있다. 농촌에서는 인민공사와 생산팀이 도급팀을 조직한다. 일반적으로 청부업자의 주최자는 청부주임 임금의 10-25% 를 공제로 받는다.
계약직이 고정공과 함께 일하는지 여부에 따라' 아웃소싱 내공' 과' 아웃소싱 외공' 으로 나뉜다. 기록에 따르면 1967 년 상하이가 노무대 명의로 아웃소싱에 종사한 사람은 약 7 만 5000 명, 그 중 5 만 9000 명, 654 만 38+06 만명이 아웃소싱된 것으로 나타났다. 노만, 정안, 장녕, 홍구, 제북의 아웃소싱 작업은 장기 생산 필요와 임시 생산 요구의 두 가지로 나눌 수 있다. 전자는 아웃소싱 근로자 총수의 79% 를 차지하며, 아웃소싱 업무는 공장 외 집중 생산과 가정 내 분산 노동의 두 가지로 나뉜다. 전자는 67% 를 차지한다. 1964 에서 상하이 노동국은 아웃소싱 업무를 고용주가 아닌 계약자가 관리하도록 요구하고 있다. 이런 규정은 당시 아웃소싱 중인 업무가 고용인이 관리하는 보편성을 함축하고 있으며, 현재 유행하는' 가짜 아웃소싱, 진짜 파견' 과 비슷하다. 그러나 계약자가 관리하는 아웃소싱공은 청말 유행의 아웃소싱제를 분명히 이어갔고, 계약자가 관리하는 아웃소싱공은 전형적인 아웃소싱제 아래 노동자였다.
임시직의 내부 차이는 그 대우의 분화로 이어졌다. 호적에 따르면 도시 호적의 임시직 상황은 농촌 호적보다 낫다. 농촌 호적의 임시직은 왕왕 어떤 노보혜택도 누리지 못하고 정규직이 될 희망도 없는 반면, 도시 호적의 임시직 (아웃소싱공 제외) 은 겸용할 수 있다. 취업 준비에 따르면 정규직 비정규직 근로자 (고용주가 직접 고용) 는 비정규직 근로자 피라미드의 맨 위에 있다. 그들의 노보 대우는 당시의 노보 규정에 따라 늘 바로잡을 기회가 있었다. 이 노동자들 대부분은 남성이다. 다른 임시직과 아웃소싱공의 경계는 종종 불분명하고, 노보 대우도 큰 차이가 있다. 이 가운데 공장이 있는 거리에 배정된 근로자와 자기 직원의 가족들이 출근하는 것은 종종 일정한 무료 의료를 받는 반면, 다른 아웃소싱 업체와는 아무런 의료 대우도 없이 정규직이 될 기회가 없다. 아웃소싱공의 임금은 정규직 근로자보다 낮다. 일단 병이 나면, 그들은 왕왕 의사를 청할 수 없고, 질병은 또 그들을 해고할 가능성이 더 높다. 그래서 일단 병이 나면, 아웃소싱공은 왕왕 빈병이 섞인 궁지에 빠진다. 여성 아웃소싱공의 상황은 특히 비극적이어서 일부 여성 하청업자들은 임신 후 해고를 두려워하고, 배를 움츠리고, 결국 죽은 아기를 낳는다. 일상생활에서 전체 임시직 집단은 정규직에게 업신여기고, 아웃소싱공도 다른 임시직들에게는 업신여김을 당한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일용직, 일용직, 일용직, 일명언) 아웃소싱공과 다른 비정규직 근로자의 차이로 인해 아웃소싱공에서 정식 비정규직 근로자로 바뀌는 것은 보상이나 구제로 여겨진다. 이런 상황은 일반적으로 아웃소싱공이 자주 필요할 때, 또는 아웃소싱공이 산업재해나 직업병이 발생할 때 발생한다. 이러한 상황으로 인해 1966 에서 1967 까지의 임시노동운동에서 아웃소싱공은 중요한 힘이다.
한 배달형이 추위를 무릅쓰고 거리로 뛰쳐나갔다. 개혁개방 이후 고정공을 주체로 한 기존의 도시 취업제도를 취소하고 전국적으로 노동계약제를 주체로 하는 취업제도를 시행했다. 이런 변화와 함께 파견공과 아웃소싱공이 계획시대의 암류에서 광파로 몰리고 있다. 1970 년대 말 80 년대 초, 인구가 보편적으로 증가함에 따라, 청청이 도시로 돌아오면서 도시의 취업 압력이 컸다. 이를 위해 중앙정부는 지방정부가 노무회사를 설립하도록 독려했다. 이런 회사는 사실 이전의 노동팀이 더욱 정규적인 형식이었다. 당시 각지의 노동국, 인사국, 노동조합, 거리, 공기업이 잇달아 호응했다. 1987 년 전국 총 노무회사 5 만 6 천 명, 종업원 730 만 명, 임시직 관리 654.38+0 만 7 천 명. 노동서비스회사는 국유기업 개혁에서 실업, 반실업, 잉여 인원을 위해 봉사하는 것이다. 회사는 그들에게 훈련과 직업 소개를 제공하거나, 서비스 팀을 구성하여 일을 맡거나, 그들을 고용주로 파견하여 일하게 한다.
새로운 시대의 스케줄러와 아웃소싱상은 원래 공기업 개혁의 동반자였다. 일단 근로자가 잉여 인원으로 확정되면, 그 근로자는 공기업과 같은 노동관계를 유지하고, 한편으로는 공기업이 속한 노동서비스회사가 관리하는데, 그 중 상당 부분은 다른 기관에 파견되거나 아웃소싱된다. 파견과 아웃소싱을 통해 원래 단위는 중복 인원을 줄일 뿐만 아니라, 다른 부서에서 공제를 받을 수 있다. 1990 년대에는 공기업 개혁이 심해 지역으로 접어들면서 점점 더 많은 실직자들이 해고되었다. 정부는 국유 기업에 재취업 센터 설립을 요구했다. 이들 센터의 기능은 1980 년대 노무회사와 마찬가지로 실직 근로자들에게 생활보조금과 노동보험을 지급했을 뿐이다. 이 센터들은 신세기 초에 잇달아 폐쇄되었다. 한편 실직 근로자의 재취업을 돕기 위해 중앙에서 지방까지 각급 정부는 노무파견 회사의 발전을 적극 장려하고 재정보조금, 세액공제 등의 조치를 내놓았다. 만약 1999 가 공포한' 베이징시 노무파견 기관 관리 잠행 조치' 에 따르면, 신설 노무파견 기관은 실직자 30 명 이상을 채용하고 2 년 이상 노동계약을 체결한 경우, 시 노동보장부와 동급 재정부의 일회성 보조금 50 만 ~ 20 만원을 받을 수 있다 2003 년 당시 국가주석이었던 후진타오는 한 연설에서 "노무파견 등 각종 취업서비스 조직을 적극 발전시켜 개인 실직자들을 조직하여 재취업을 위한 조직 지원과 도움을 제공해야 한다" 고 지적했다.
공기업이 임금 총액에 대한 통제도 파견공과 아웃소싱공을 대량으로 사용하는 이유다. 국유기업의 효율성을 높이기 위해 1985 부터 국유기업의 임금 총액은 기업의 경제효과와 연계되어 있다. SASAC 가 제정한 공기업 회계 기준에 따르면 임금 총액에는 정규직 임금만 포함되고 비정규직 근로자의 임금은 영업비에 포함됩니다. 이는 SASAC 가 통제할 수 없습니다. 그리고 공기업 정규직의 수입은 일년 내내 사회 평균보다 높지만 임시직의 임금은 오히려 훨씬 낮다. 따라서 대량의 비정규직 근로자를 고용하면 공기업이 인건비를 낮추고 경제효과를 높이는 데 도움이 될 뿐만 아니라 공기업이 임금 총액을 확대하고 기득권을 공고히 하는 데도 도움이 된다.
1980 년대 초, 도시 노동 시장은 농촌에 개방되었다. 도시와 농촌 이전의 물결이 노무 파견의 발전을 촉진시켰다. 대다수의 농민공은 자발적으로 또는 친지들의 도움으로 도시로 이주했지만, 일부 농민공들은 이주 과정에서 현지 노무파견 기관의 도움을 받았다. 이 기관들의 주요 조직은 현과 향진 정부와 그 부속기구이다. 지방정부는 또한 농민들이 건설 청부업자나 가정부 팀을 구성하여 서비스를 도급할 수 있도록 도울 것이다. 이런 방법은 오늘날에도 여전히 존재한다, 특히 일부 외진 지역에서는 더욱 그렇다. 재작년에 끝난 빈곤 구제소에서는 정부가 노동력을 수출하여 군중이 빈곤에서 벗어날 수 있도록 돕는 것이 중요하다.
외자 중국 입국도 노무 파견의 발전을 촉진시켰다. 초기에 중국에 진출한 외국기업 대표처와 외국기업에게는 중국에 대한 이해가 거의 없어 채용에 불편을 끼쳤다. 동시에, 정부는 고용을 통제함으로써 이 외국 기관들을 감독할 계획이다. 중국 최초의 전문 파견 기관인 ——FESCO 는 1979 에 설립되었는데, 바로 이런 맥락에서 생겨났다. 지금까지 이런 외자 인력 서비스 회사는 중국 노무 파견 시장에서 손꼽힌다. 이후 외자기관은 고용권을 가지고 있지만, 장기간 파견공을 사용하는 방법을 유지하고 있다. 외자기업이 파견공을 사용하는 또 다른 이유는 일부 다국적 기업 본부가 중국 지사의 직원 수를 통제하고 파견공을 사용하면 이런 통제를 무시하고 직원을 늘릴 수 있기 때문이다.
노동 집약적인 기업의 발전도 노무 파견의 급증을 촉진시켰다. 예를 들어, 1980 년대 동관에서는 번창하는 수출가공업의 요구를 충족시키기 위해 현지 정부는 자체 노무중개를 설립하여 기업에 인력을 수송할 뿐만 아니라 개인 중개업의 발전을 장려했다. 한편 온주는 민간 중개업의 출현을 목격하고 번영하는 민영기업에 인력을 제공했다. 이들 중개업자들은 우선 구직자로부터 돈을 받아 이익을 얻는다. 노동력 부족 시대가 도래함에 따라, 그들은 고용주에게 이윤을 거두기 위해 방향을 바꾸는데, 주요 형식은 노무파견이다. 용공 황무지 시대에 공장이 입구에 채용 공고를 붙여 구직자를 끌어들이는 날이 다시는 돌아오지 않았다. 노동력 부족과 신세대 농민 노동자의 단축으로 공장 스스로 사람을 모집하는 것은 이미 너무 비싸져서 노무 중개에 도움을 청할 수밖에 없었다. 또 2008 년 글로벌 금융위기 이후 글로벌 경제가 침체되면서 중국 수출이 영향을 받았다. 공장 경영자에게 충분한 노동자뿐만 아니라 충분한 주문도 있다. 지금은 노동자들이 모집하기 어려울 뿐만 아니라, 주문도 찾기 어렵다. 이 상황은 주문의 변동성이 더 커졌다는 것을 의미한다. 원가를 통제하기 위해서는 기업이 노동력의 변동을 동시에 인식해야 한다. 이 상황은 현재 국내 외향형 공장의 정상적인 상태이다.
노동력 중개자의 기능은 크게 두 가지다. 하나는 공장에서 충분한 노동자를 모집하고 불필요한 노동자를 합법적으로 해고할 수 있도록 돕는 것이다. 특히 주문량이 크게 변동하는 경우 기업은 단기간에 인력을 대폭 확충하거나 감축해야 하는 경우 더욱 그렇다. 노동계약법 시행 이후 법적 해고에 대한 수요가 특히 절실해졌다. 다른 하나는 공장이 근로자의 이직률을 낮추도록 돕는 것이다. 노무 중개가 첫 번째 기능을 실현할 수 있는 것은 주로 그들 사이의 협력 관계가 종종 하청 중개체인, 심지어 네트워크를 형성하여 촉수를 여러 곳까지 뻗어 많은 노동자들과 접촉할 수 있기 때문이다. 노무중개인이 노동력의 공급을 파악했기 때문에 일회성 채용 비용을 벌고 싶지 않고, 제공된 노동력의 근무 시간에 따라 1 인당 월 100 원과 같은 인두세를 받는 경향이 있다. 이때 노무 중개인은 노무 파견 회사가 되었다. 실제로 이 두 용어 사이의 경계는 분명하지 않으므로 이 문서에서는 이 두 용어를 혼합합니다. 노동 중개의 두 번째 기능은 첫 번째 기능의 확장이다. 공장에 있어서, 노동자를 채용하는 높은 유실률은 큰 문제이다. 공장이 매월 노무중개인에게 지불하는 것을 기꺼이 받아들이는 이유이기도 하다. 이런 월공급은 근로자의 이직률을 낮춰 노무중개의 문제가 될 수 있다. 노무중개업자는 자주 주재공장 지배인을 파견하여 노동자들에게 서비스를 제공하고, 노동자와 공장의 갈등을 중재하고, 노동자를 안정시킨다.
건설 노동자들이 건설 공사를 진행하고 있다. 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 일 노동계약법이 정식으로 발효되었습니다. 이 법률은 정식 노동자에 대한 법적 보호를 크게 강화했다. 이 법률의 가장 중요한 규정은 다음과 같다: (1) 노동계약 체결 규정: 고용인 단위 자용일로부터 1 개월 미만 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 1 년 이상 계약을 체결하지 않은 사람은 고용인 단위와 노동자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다. (b) 고정 기간 계약 조건 없음: 고용주가 근로자 10 년 이상 연속 채용하거나 세 번째 연속 근로자와 계약을 맺은 경우 고정 기간 없는 노동 계약을 체결해야 합니다. (3) 불법 해고에 대한 배상 조항: 고용주가 근로자가 잘못이 없을 때 미리 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 두 배의 경제보상금을 지급해야 한다. 이 규정들은 고용인이 직원과 노동계약을 체결하지 않을 위험을 증가시켰다. 노동계약이 체결되면 고용인 단위는 직원 해고의 자유를 잃게 된다. 보상을 고려해야 하기 때문이다. 또한 1 1 년 7 월 발효된' 사회보험법' 과 2002 년 개정된' 주택적립금 관리조례' 는' 5 보험 1 금' 방면에서 고용주의 의무를 규정하고 있다. 오험 일금은 왕왕 개인 세전 임금의 40% 이상을 차지하며, 고용인의 빠른 도피에 막대한 지출이 된다. 기업들이 이러한 의무를 회피하기 위해 파견공을 대량으로 사용함으로써 결국 파견공의 극심한 팽창을 초래했다. 파견공은 노무파견 기관과 노동계약을 체결한 후 기업에 파견해 일한다. 이런 식으로, 노동 파견 기관은 고용 단위가 되 고, 위 의무의 첫번째 주도자이 고, 기업은 고용 단위 이다. 파견공을 사용함으로써 고용주는 바로 올 수 있을 뿐만 아니라 언제든지 이직할 수 있다. 고정기한 조항과 불법 해고 보상 조항은 파견 기관에서는 문제가 되지 않는다. 직원들은 파견 기관으로 돌아갔고, 파견 기관은 그들을 보내기를 원했다. 가고 싶지 않은 일자리로 보내면 자동 이직을 강요해 제로 비용 사퇴 결과를 얻을 수 있었다. 오보험 일금에 관해서는 현재 국내 법 집행력이 크지 않아, 여전히 무급, 누불, 실제 임금 기준에 따라 납부하지 않는 경우는 물론, 파견공은 말할 것도 없다. 많은 기업들의 관행은 소수의 직원들에게 5 보험과 1 금을 지급하여 검사를 준비하는 것이다.
이러한 요인들의 복합적인 작용으로 파견공의 수가 크게 확대되었다. 국내에서는 파견공 수에 대한 합의가 없다. 이 중 가장 권위 있는 추산은 전국 총노조: 20 1 1 년, 우리나라에는 약 4200 만 명의 파견공이 있으며, 그 중 기업 3700 만 명 (기업 직원 총수를 차지하는13/KLOC) 이 있다. 그 중 공기업 16.2% 의 근로자가 파견공이고, 통신, 우편, 석화 등 일부 중앙기업에서 파견공 비중이 60% 를 넘는다. 홍콩, 마카오, 대만 및 외국인 투자 기업 직원 14% 가 파견공입니다. 20 1 1 년, 상해시에서 조사한 1805 개 기업 40 만여 개 직원 중 25% 를 차지하는 인건비 파견공이 2007 년보다 36./KLOC-증가했다.
노무파견공의 남용에 직면하여 국가는 입법을 통해 제한하려고 시도하고, 고용기관은' 아웃소싱공' 을 대량으로 사용하는 것을 대응으로 삼고 있다. 실제로 노동계약법에는 처음부터 노무파견에 관한 장이 있어 노무파견 단위와 고용기관의 의무를 규정하고 있지만, 이 규정들은 파견공의 범람을 막지 않는 것이 분명하다. 20 13 년 7 월 1 일 노동계약법 개정안이 정식으로 발효되었습니다. 이번 개정안은 노무파견 업무의 준입 조건을 높이고, 파견공과 고용단위의 정규직 동일 임금 기준을 더욱 명확히 하고, 파견공 사용 범위에 대한 제한을 강화했다.
가장 엄한 규정은 2004 년 3 월 14 일 발효된' 노무파견 잠행규정' 에서 나왔다. 이 규정은 기업만 제한하고 국가기관과 사업 단위는 제한하지 않는다. 기업이 16 년 3 월까지 총 직원 수 대비 파견 비율을 10% 이하로 낮추도록 요구하다. 이 규정의 초심은 기업이 파견공을 완전 고용으로 전환하도록 강요하는 것이다. 그러나 기업들은 이를 원하지 않고 대량의 파견공을' 아웃소싱공' 으로 바꿔 비율을 낮추는 목적을 달성했다. 이러한 변화를 달성하기 위해 기업은 노무 파견 기관과 아웃소싱 계약만 하면 노무 파견 기관은 파견 기관의 봉사료와 파견 근로자의 임금을 포함한 계약비에 따라 세금을 부과할 수 있습니다. 이에 앞서 노무 파견 기관은 서비스료를 기준으로 세금을 계산했다. 이 과정에서, 제 3 자 서비스를 제공하는 중개 기관은 왕왕 변하지 않고, 근로자는 여전히 고용인이 관리한다. 유일한 변화는 서류작업과 세금이다. 그래서이 관행을 "진정한 파견 가짜 아웃소싱" 이라고합니다. 기업이 파견공 비율을 낮추는 주요 수단이다. 실제로 아웃소싱 사업의 문턱은 파견보다 훨씬 높다. 고용주는 시장에서 신뢰할 수 있는 아웃소싱 기관을 찾을 수 없고, 다른 한편으로는 아웃소싱 회사가 자신과 경쟁하는 것을 지원하기를 꺼린다. 그 결과는' 진짜 파견, 가짜 아웃소싱' 의 범람일 수밖에 없다. 정부가 기업의 이런 반응을 모르는 것은 아니다. 실제로' 노무파견 잠행규정' 구인부는 고용주가 해당 업무를 계약자에게 하청했지만 해당 업무에 종사하는 계약자의 노동과정을 직접 관리하는 것은 노무파견에 속한다고 지적한 바 있다. 그러나' 노무파견 잠행규정' 이 공식 출범할 때 이 조항을 삭제해 기업들이' 진파견, 가짜 아웃소싱' 을 두려움 없이 남용해 비율을 낮추는 목적을 달성할 수 있게 했다.
노무파견 잠행 규정' 이 출범한 후에도 파견공, 아웃소싱공은 여전히 범람하고 있지만, 새로운 규제 조치가 도입되지 않아 낡은 조치의 집행력이 높지 않다. 사실, 경제 성장 속도가 조정됨에 따라 노동정책이 기업에 어떻게 서비스를 제공하는지에 대한 문제는 이미 막전으로 밀려났다. 기업이 비용을 절감할 수 있도록 광둥성 등지에서 기업의 사회보험 분담금 비율을 낮추었다. 이런 관행은 기업이 노무파견을 통해 사회보증의무를 회피하는 방향과 일치하므로 노무파견 조례의 시행을 완화하는 것은 사실상 국민이 관직을 따지지 않는 상태라는 것을 알 수 있다. 우리 팀 20 16 이 광저우 선전 천진 창사 등지에서 조사한 바에 따르면 직원 중 절반 이상이 파견공이다.