기업 문화 소개, 기업 이념, 제품 관련 품질 교육, 업무 범위, 신입 사원 입사 교육 프로그램 설계 요약: 이 문서에서는 직원 입사 교육의 정의를 분석하는 것부터 시작하여 신입 사원 입사 교육의 발전과 현황을 설명합니다. 요약: 신입 사원 입사 교육 프로그램의 설계 요구 사항을 분석하고 연구하여 입사 교육 프로그램이 교육 요구 사항 분석을 기반으로 하며, 요구 사항 분석에 따라 교육 목표를 결정하고, 교육 목표가 교육 프로그램의 근본 목적이라고 지적했습니다. 교육 목표와 교육 내용, 교육 자원, 교육 대상 (신입 사원), 교육 날짜와 시간, 교육 방법, 교육 장소 및 장비, 교육 규율은 입사 교육 프로그램의 일부이며 유기적인 조합 시스템입니다. 한 시스템의 교육 프로그램이 합리적이고 효과적인지, 교육 목표를 달성할 수 있는지, 교육 효과를 평가하고, 실제로 검증, 수정 및 보완해야 합니다. 키워드: 기업, 직원, 입사교육, 기획자, 재산, 정보는 기업 관리의 네 가지 주요 요소이며, 후자는 사람이 관리하고 시행하기 때문에 인간은 기업의 가장 중요하고 핵심 요소입니다. 신입 사원 입사 훈련의 목적은 기업의 신선한 피를 최대한 활용하여 최대의 효과를 발휘하는 것이다. 필자는 최근 10 년 동안 기업 인적자원 관리에 참여한 경험을 바탕으로 신입사원 입사 교육 프로그램 설계에 대한 의견을 제시하여 인사인적자원 관리 방면의 전문가, 학자, 동인이 참고할 수 있도록 했다. 첫째, 신입 사원 입사 교육의 정의기업이 채용한 신입 사원은 처음에는 필요한 업무를 완료하는 데 필요한 지식과 기술을 갖추지 못했고, 기업의 새로운 집단에서 함께 일하는 작업 태도도 부족했다. 따라서 기업들은 가능한 한 빨리 필요한 지식, 기술, 자질을 익히기 위해 입사 훈련을 해야 합니다. 동시에, 기업은 끊임없이 변화하는 경제 기술 환경에서 생존하고 발전하기 때문에, 기업 직원들의 지식, 기술, 업무 태도는 끊임없이 변화하는 외부 환경에 적응해야 하며, 지식이 끊임없이 업데이트되고, 기술과 자질이 끊임없이 향상되어야 한다. 따라서 기업 직원 교육은 두 사람을 대상으로 합니다. 하나는 신입 사원이고 다른 하나는 기존 직원입니다. 이에 따라 유럽과 미국의 일부 사람들은 "교육" 을 "신규 또는 기존 직원에게 업무 완료에 필요한 기본 기술을 전수하는 과정" 으로 정의했다. (1) 이런 식으로 입사교육은 "입사교육은 신입 사원에게 업무 완료에 필요한 기본 기술을 전수하는 과정" 으로 정의되어야 한다. 나는 외람되게 이 정의가 불완전해 보인다고 생각한다. 훈련은 과학 연구 과제로서 지난 세기 초에 시작되었다. 100 년 동안' 훈련' 이라는 개념이 자주 사용되었다. 하지만 훈련이 무엇인지는 사람마다 나름대로의 견해를 가지고 있어 아직 결론이 나지 않았다. 입사 훈련은요? 통일된 정의도 없고 이름도 통일되지 않았습니다. 입사훈련 (2),' 근무전 훈련' (3),' 근무전 훈련',' 첫 직업훈련' 또는' 신입사원 훈련' 이라고 불린다. 신입사원 및 기업 내 전근 직원이 입사하기 전에 받은 교육을 통칭하여' 전근 훈련' 이라고 부르는 사람들도 있다. 그러나 일부 기업은 내부 전근 직원이 입사하기 전에 받은 교육을' 근무전 훈련' 이라고 하고, 신입사원이 받는 교육을' 신입사원 교육' 이라고 부른다. 또 다른 사람들은' 사전 근무훈련' 과' 신입 사원 훈련' 이 같은 일이라고 생각하는데, 모두 신입 사원의 사전 근무훈련 등을 가리킨다. 기업들은 신입사원 입사 교육에 대한 명칭이 다르고 정의도 다르지만, 교육 내용은 다양한 교육이나 경험을 통해 지식, 기술, 자질 등에 대한 신입사원의 행동을 높여 원하는 기준을 달성하는 것이다. 기업과 외부 환경의 관계는 매우 밀접하다. 직원들이 기업 밖에서 하는 언행은 기업 전체를 대표하며 기업의 이미지와 명성에 직접적인 영향을 미친다. 따라서 기업은 장기적인 이익과 전반적인 이익에서 출발하여 신입 사원에 대한 입사 교육을 포함한 다양한 방식을 채택해야 하며, 신입 사원이 기업의 자부심을 확립하고, 기업의 구심력을 형성하고, 신입 사원에게 기업의 명성과 이익을 자각적으로 보호하도록 가르쳐야 한다. 입사 교육의 완전한 정의는 기업이 신입사원에 대한 기업 프로필 교육, 입사 전에 알아야 할 내용 등을 통해 신입사원이 갖추어야 할 자질 육성, 필요한 지식과 기본적인 업무 기술 파악, 가능한 한 빨리 새로운 근무 환경에 적응할 수 있도록 해야 한다는 것이다. 둘째, 신입 사원 유도 훈련의 발전과 현황. 지금까지 신입 사원의 입사 훈련은 거의 100 년의 긴 여정을 거쳤다. 직원 교육의 중요한 구성 요소로서, 교육 이론이 발전함에 따라 무에서 유, 일방적에서 전면으로, 저급에서 고급으로 발전하는 과정을 거쳤다. 처음에는 기업 규모가 작고 생산 공예가 간단하기 때문에 신입 사원의 교육은 인정받지 못했다. 19 세기 말 20 세기 초 미국인 테일러와 길브라이스는 먼저 훈련의 중요성을 강조하고, 과거 근로자의 경험 운영을 규범적인 조작으로 대체한다고 주장하며, 표준 조작법을 시행하고, 이런 표준 방법에 따라 노동자를 훈련시켰다. 이때부터 신입 사원의 기술 교육이 시작되었다. 1930 년대에 미국 심리학자 메이오는 사람이' 사회인' (인간의 본질을 원래 정의된' 경제인' 에서' 사회인' 으로 전환) 으로 임금 지급만으로는 사람들의 적극성을 동원할 수 없다는 것을 발견했다. 따라서 직원들의 사기, 직무 만족도, 평가 정도도 노동 생산성에 영향을 미치는 중요한 요인이다. 이 발견은 신입 사원의 입사 교육에 중요한 내용을 더했다. 제 2 차 세계대전 후 훈련은 일종의 직업이 되었고, 어떤 사람들은 신입 사원을 전문적으로 입사 훈련을 하였다. 신입 사원의 지식 기술 훈련을 강화하는 동시에 신입 사원의 자질을 키우는 것도 점점 더 중요해지고 있다. 65438 년부터 0943 년까지 미국 심리학자 매슬로는 인간의 수요가 다섯 가지 수준, 즉 생리적 요구로 나눌 수 있다고 생각했다. 둘째, 보안 요구 사항; 셋째, 소속감; 넷째, 존중 받는다. 다섯째, 자기 실현. 이 다섯 가지 수요는 낮음에서 높음으로 배열되어 있으며, 낮은 수준의 수요를 만족시켜야 높은 수준의 수요를 충족시킬 수 있다. 이 이론은 신입 사원 입사 훈련의 내용을 더욱 심화시키고 넓혔다. 1950 년대에 헬츠버그는 사람들의 행동에 영향을 미치는 여러 가지 요인을' 동기 부여 요소' 와' 건강 요소' 로 나누었다. 인센티브는 성취감, 책임감 등과 같은 자신의 업무 성격과 관련이 있으며, 만족감을 느끼게 하는 요소입니다. 보건 요인은 업무 외부 조건 (예: 기업 관리 및 급여) 과 관련이 있어 불만을 방지할 수 있다. 직원들의 적극성을 동원하려면 직원들의 이 두 가지 요소를 만족시켜야 한다. 이 이론은 신입 사원의 입사 훈련에 대해 더 높은 요구를 했다. 1950 년대 말 더글라스는 인간성 가설의 X 이론과 Y 이론을 제시했다. X 이론은 대부분의 사람들이 일을 싫어한다고 가정하는데, 이들은 설득, 감독, 처벌, 필요한 경우 보상을 받아야 한다. Y 이론은 사람 자체가 일을 싫어하지 않고, 직원들이 기업 목표를 달성하기 위해 노력할 수 있도록 조건을 만드는 것이 관건이라고 생각한다. 이 이론은 신입 사원의 입사 훈련을 직원들이 입사한 후의 다른 교육과 밀접하게 관련시킨다. 1960 년대 이후 훈련 이론은 관리자의 리더십 스타일과 직원 업무 간의 관계를 연구하기 시작했다. 이 시기의 훈련 이론은 더욱 체계화되고 입사 훈련 대상도 일반 노동자에서 임원으로 확대됐다. 신입 사원의 입사 교육, 특히 임원의 입사 교육에 대한 새로운 목표를 제시했다. 이로써 외국의 훈련 이론은 점차 완벽해졌고, 국내 훈련 실천과 훈련 이론 연구는 아직 미성숙한 단계에 있다. 2 1 세기에 접어들면서 중국 기업들은 직원 교육, 특히 직원 교육에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 셋째, 신입 사원 입사 교육 프로그램 설계 방법 (1) 교육 요구 사항 분석 교육 요구 사항 분석은 신입 사원 입사 교육 프로그램 설계의 첫 번째 단계입니다. 교육 관리자는 다양한 방법과 기술을 사용하여 조직 구성원의 목표, 지식 및 기술을 식별하고 분석하여 교육 및 교육 내용이 필요한지 여부를 결정합니다. 교육 목표를 결정하고 교육 프로그램을 설계하기 위한 전제 조건이며 교육 평가의 기초이기도 합니다. 교육 요구 사항을 충분히 이해하고 분석해야만 신입 사원을 위한 합리적인 입사 교육 프로그램을 설계할 수 있다. 교육 수요는 기업, 업무, 개인의 세 가지 측면에서 분석할 수 있습니다. 하나는 기업 분석입니다. 먼저 기업의 교육 요구 사항을 파악하여 교육 프로그램이 기업의 전반적인 목표와 전략적 요구 사항을 충족하는지 확인합니다. 일반적으로 기업이 신입사원에 대한 입사 훈련을 조직하는 것은 신입사원이 지식 기술 부족으로 인해 기업 프로필, 역사, 현황, 장기 계획에 대한 무지로 인한 맹목적인 기회 비용 낭비를 최소화하기 위한 것이다. 기업이 신입 사원에 대한 입사 교육을 조직하지 않으면 신입 사원이 이러한 지식을 습득하는 데 걸리는 시간이 교육보다 훨씬 길어질 것이다. 신입 사원이 기업에 진입하면 새로운 환경에 대해 긴장감을 느끼고 기업 상황, 업무 요구 사항, 사장, 동료, 부하 직원에 대해 알지 못한다. 신입 사원을 긴장에서 벗어나 환경에 빠르게 적응하기 위해서는 입사 훈련을 해야 한다. 둘째, 업무 분석을 진행하다. 업무 분석은 신입 사원이 이상적인 업무 성과를 달성하기 위해 습득해야 하는 기술과 능력을 말한다. 그런 다음 개인 분석을 수행합니다. 개인 분석은 직원의 현재 수준과 미래 일자리가 직원의 기술과 태도에 대한 요구 사항을 비교하고, 둘 사이의 차이를 연구하고, 자신의 능력을 향상시키고, 직원의 직무와 기술의 일관성을 달성하기 위해 어떤 훈련이 필요한지 연구하는 것이다. 그러나 훈련은 모든 것이 아니다. 신입 사원의 문제는 교육을 통해서만 해결될 수 있고, 비로소 훈련을 진행할 수 있다. (b) 교육 프로그램 구성 요소 분석 신입 사원 입사 교육 프로그램은 교육 목표, 교육 내용, 교육 자원, 교육 대상, 교육 날짜 및 시간, 교육 방법, 교육 장소 및 장비, 교육 분야의 유기적 결합입니다. 구체적인 분석은 다음과 같습니다: 1. 교육 목표. 교육 목표는 전반적인 목표와 구체적인 목표를 설정해야 한다. 배양의 전반적인 목표는 거시적이고 추상적이며, 운영 가능하게 만들기 위해 계층적 테셀레이션이 필요하다. 신입 사원 입사 교육은 신입 사원의 지식, 능력, 태도상의 차이로 인한 기회 비용 낭비를 최소한의 단계로 통제하는 것으로, 기업 신입 사원 입사 교육의 전반적인 목표이다. 훈련의 구체적인 목표는 신입 사원이 기업의 환영을 받고 소속감을 느끼며 사기를 북돋우는 것이다. 신입 사원을 처음 입사했을 때의 초조함에서 벗어나게 하고, 새로운 근무 환경에 빠르게 적응하고, 실수를 줄이고, 시간을 절약할 수 있습니다. 명확한 업무 분석과 개인에 대한 기업의 기대를 보여주다. 그의 입장이 무엇인지, 그가 무엇을 하길 원하는지 그에게 말해라. 신입 사원을 교육하여 문제를 해결하고, 도움을 구하는 방법을 제공하고, 토론을 위한 플랫폼을 제공하고, 그들이 더 빨리 일을 할 수 있도록 돕습니다. 신입 사원이 동료 및 팀과 조화로운 관계를 맺고 직원의 불만을 줄일 수 있도록 돕습니다. 직원들에게 기업의 역사와 현황을 알리고 기업 문화에 녹아들게 하다. 그가 어떤 배경이든, 어떤 역사든, 어떤 회사에서 왔든, 그는 강화된 방식으로 회사의 조직 문화에 빠르게 적응할 것이며, 모두가 말하는 것은 모두 목소리이다. 결론적으로, 훈련 목표는 훈련 프로그램을 실시하는 표지등이다. 명확한 전반적인 목표와 모든 수준의 구체적인 목표를 통해 교육 주최자와 교육을 받는 신입 사원은 우회로를 줄이고 적은 비용으로 더 많은 작업을 수행할 수 있습니다. 2. 교육 내용. 일반적으로 신입 사원 입사 교육 내용에는 다음과 같은 세 가지 수준이 포함되어야 합니다. 지식 교육은 입사 교육의 첫 번째 수준입니다. 지식 훈련은 개념을 이해하고 새로운 환경에 대한 적응력을 강화하는 데 유리하다. 신입 사원은 강의를 한 번 듣거나 책 한 권을 읽으면 그에 상응하는 지식을 얻을 수 있고, 간단하고 쉽지만, 공부가 끝나면 잊기 쉽다. 훈련이 이 수준에만 머무르면, 효과는 보장하기 어렵다. 스킬 교육은 입사 훈련의 두 번째 수준이며 신입 사원을 채용할 때 불가피하게 이 단계를 밟아야 한다. 추상적인 책 지식이 바로 구체적인 조작에 적응하지 못하기 때문이다. 신입 사원이 입사할 때 업무 기술이 뛰어나더라도 교육을 통해 기업 운영의 몇 가지 차이점을 이해해야 합니다. 입사하자마자 필요한 모든 기술을 습득한 직원은 거의 없다. 새로 입사한 회계, 엔지니어, 경제학자, 의사, 간호사 등의 전문가도 예외 없이 신입 사원 입사 훈련에 참가해야 한다. 이 전공의 지식과 기술을 습득했지만 모두 자신의 전공에 국한되어 있으며, 다른 전공과의 소통과 조화가 부족하여 이 기업에 대해 잘 알지 못한다. 교육을 통해 기업의 상황과 기업 내 다른 사람들의 업무를 이해하고, 다양한 인사 간의 소통과 조화를 촉진하며, 기업의 전반적인 이익에서 서로 협력할 수 있도록 합니다. 또한 교육을 통해 자신의 전문 지식을 업데이트하고, 각 분야의 최신 지식과 해당 기업에서의 응용을 적시에 파악하여 사회경제기술의 발전에 적응할 수 있습니다. 자질 훈련, 이것은 입사 훈련의 최고 경지이다. 높은 자질의 직원 가치관이 정확하고, 사유습관이 양호하며, 목표가 원대하다. 그는 일시적으로 지식과 기술이 부족할 수 있으며, 소질이 낮은 직원들이 지식과 기술을 습득한다 해도 반드시 사용하거나 도움을 줄 수 있는 것은 아니다. 채용이 엄격하지 않아 자질이 높지 않은 직원을 채용하고, 훈련 후 바꾸지 않으면 제때에 철수해야 한다. 그렇지 않으면 기업에 해를 끼칠 수 있다. 입사 훈련의 실천에서 어떻게 훈련 내용을 선택할 것인가는 실제에서 출발해야 한다. 채용한 직원이 임원이라면 지식과 자질 교육을 선호해야 한다. 직원이 일반 직원인 경우 지식과 기술에 대한 교육을 받는 경향이 있습니다. 신입 사원 입사 훈련의 기본 내용은 2 입니다. 회사의 지리적 위치 및 작업 환경 2. 기업의 상징과 출처; 2. 기업의 발전 역사와 여러 단계의 영웅인물; 중요한 기업 로고와 중요한 기념품에 대한 설명; 2. 기업의 제품 및 서비스 기업의 브랜드 상태 및 시장 점유율; 기업의 조직 구조와 주요 리더십; 기업 문화 및 비즈니스 철학; 2. 기업 전략 및 개발 전망; 2 과학적으로 표준화 된 작업 명세서; 기업의 규칙 및 규정 및 관련 법률 문서; 2. 팀 협력 및 팀 빌딩; 2. 비즈니스 지식과 기술, 비즈니스 프로세스. 3. 교육 자원. 교육 리소스 (교육 강사라고도 함) 는 내부 리소스와 외부 리소스로 나눌 수 있습니다. 내부 자원에는 기업 리더십과 특별한 지식과 기술을 갖춘 직원이 포함됩니다. 내부 자원을 이용하면 신입 사원과 교육 조직자의 자질을 높일 수 있다. 외부 리소스는 전문 트레이너, 학교, 공개 세미나 또는 학술 강좌를 의미합니다. 신입 사원의 입사 교육에는 내부 자원과 외부 자원이 각각 장단점이 있지만, 비교하면 내부 교육 자원이 가장 먼저 승진한다. 기업 업무가 확실히 바빠서 인력이나 기업이 확실히 적임자가 부족한 경우에만 외부 교육 자원을 선택할 수 있다. 물론, 외부 자원과 내부 자원을 결합할 수 있다면 더 좋을 것이다. 오늘날 담력과 식견이 있는 기업가들은 모두 내부 교육 자원을 대대적으로 발굴하고 있다. 예를 들어, 모토로라는 모토로라 대학을 설립했으며, 모든 신입 사원은 이 기업 대학에서 일주일 동안 입사 훈련을 받아야 합니다. 지멘스는 워너 폰 지멘스 대학을 설립하여 매년 직원의 약 5% 가 지멘스 대학에서 교육을 받는다. 4. 교육 일자. 훈련 날짜 선택의 원칙은 필요할 때 훈련하는 것이다. 신입 사원 입사 교육 프로그램을 설계할 때는 직원 선발, 테스트, 채용 절차를 완료하고 신입 사원이 정식으로 입사할 때 입사 교육을 준비해야 한다. 이때 모든 신입 사원은 교육을 통해 기업의 워크플로우 및 행동 규범을 숙지해야 하며, 기회를 놓치지 않고 교육을 준비하는 것이 가장 적절합니다. 일부 기업들은 이 원칙을 어기고, 생산에 영향을 미치지 않도록 비수기로 훈련 계획을 정했지만, 훈련이 제때에 이루어지지 않아 대량의 불량품, 폐품 또는 기타 사고를 초래했다는 것을 알지 못했다. 이것은 최악의 정책이다. 일부 기업들은 서로 다른 시간에 신입사원의 입사 훈련을 비정기적으로 배정한다. 각 직원은 수습 기간 동안 신규 직원 교육 기회를 받게 되며, 구체적인 날짜는 인사부에서 통보합니다. 이것은 중책이다. 또 신입사원 신고 후 집중 시간 훈련, 훈련 후 일을 시작하는 기업이 상책이다. 5. 훈련 방법. 훈련 방법의 참신함은 훈련 효과의 촉매제이다. 교육 방식은 강의, 데모, 사례, 토론, 시청각, 역할 놀이 등 다양합니다. 각 방법은 서로 다른 특징을 가지고 있다. 신입 사원의 입사 교육에서는 기업의 요구와 가능성에 따라 합리적으로 선택하고 채택해야 한다. 현재 외국 기업은 대부분 사례 교육을 채택하고 있으며, 중국의 인재 양성 회사는 강의를 채택하고 있다. 강의법과 사례법을 결합하여 신입 사원 입사 훈련에 유연하게 적용해 생동감 있고 활발하며 현장 답사를 보완하는 효과적인 방법이다. 6. 훈련 장소 및 장비. 교육 내용, 메시징, 교육 내용, 교육 방법에 대한 구체적인 요구 사항에 따라 교육 장소 및 장비 선택 방법이 결정됩니다. 신입 사원 입사 훈련 장소는 교실, 회의실, 직장이다. 기업 개황 등 지식을 강의할 때 교실은 교실과 회의실에 있을 수 있다. 수업 장소는 매일 싱글이 되어서는 안 된다. 교육 환경을 변경함으로써 신입 사원은 보고청, 다기능 회의실 등 기업의 일부 시설에 대해 더 많이 알 수 있으며, 여러 방면에서 기업에 접근할 수 있습니다. 또한 교육 장소의 변화는 신입 사원의 주의를 끌고 교육 피로를 완화하는 데 도움이 된다. 각 부서의 업무 기술을 소개하면 가장 적합한 곳은 근무현장이다. 좋은 교육 환경을 조성하기 위해 신입 사원을 조직하여 각 부서의 근무 현장을 견학하고, 기업의 하드웨어를 최대한 활용하며, 신입 사원 앞에서 공식적이고 등급이 있는 첫인상을 보여줄 수 있다. 신입 사원 입사 교육 장비로는 교재, 노트북, 펜, 모델, 프로젝터, TV, 비디오 레코더 등이 있습니다. 기업의 재력과 물력이 허락하는 상황에서, 훈련 설비는 시대와 함께 발전해야 하며, 가능한 다양하고 유연해야 한다. 이는 기업의 인간적인 이미지를 확립하고 신입사원과 기업의 정서적 연계를 강화하는 데 도움이 될 것이다. 예를 들어 기업 개요, 규제제도, 서면 자료, 특집 설명 등은 모두 소개의 목적을 달성했다. 그러나 멀티미디어 도구를 사용하여 시연하면 직원들이 기업에 소비하는 에너지와 인문적 배려를 느낄 수 있을 뿐만 아니라 신입 사원이 기업과 새로운 환경에 대한 긍정적인 느낌을 중점적으로 유도할 수 있습니다. 7. 훈련 규율. 규율은 좋은 훈련의 보증이다. 신입 사원 입사 교육 프로그램을 설계할 때 적절한 교육 규율을 제정해야 한다. 이러한 요소들의 유기적 결합은 한 시스템의 신입 사원 입사 교육 프로그램이다. 훈련 계획이 나왔지만 계획의 디자인은 끝나지 않았다. 프로젝트에서 훈련 목표를 달성하는 것이 근본적인 목적이다. 교육 프로그램 설계가 합리적이고 효과적인지, 교육 목표가 달성될 수 있는지 여부는 여전히 평가가 필요하다. (3) 교육 프로그램 평가 및 개선, 교육 효과, 교육 투자 가치 여부 등은 직원 교육에서 가장 큰 미해결 문제였습니다. 과학적 교육 평가는 기업이 투자 효과를 이해하고, 조직에 대한 교육의 기여도를 명확히 하며, 직원 교육의 성과를 증명하는 데 매우 중요합니다. 교육 효과 평가는 기업이 교육을 조직한 후 교육 효과에 대한 정성 또는 정량 표현을 말합니다. 좋은 교육 평가 시스템은 업무 분석, 업무 설명, 성과 기준 및 관리, 교육 요소 간의 프로세스 관리입니다. 이러한 프로세스 관리의 핵심은 교육을 통해 지속적으로 성과를 높이고, 성과 향상을 바탕으로 성과 기준을 점진적으로 높이고, 기업 교육을 선순환으로 전환하고, 기업의 경영 전략에 진정으로 봉사하는 것이다. 교육 평가 기준 연구에 대해 국내외에서 가장 널리 사용되는 모델은 미국 학자 커크 패트릭이 먼저 제시한 교육 효과 4 급 평가 모델이다. 이 평가 모델은 교육 효과를 1 의 네 가지 수준으로 나눕니다. 반응층, 즉 학습자의 반응은 직원 교육이 끝날 때 조사를 통해 직원 교육 후의 전반적인 반응과 느낌을 파악합니다. 2. 학습층, 즉 학습의 효과는 훈련자의 원칙, 스킬, 태도 등 교육 내용에 대한 이해와 파악을 결정한다. 3. 행동층, 즉 행동변화, 훈련받은 사람이 훈련 후 실제 업무에서 행동변화를 결정하여 배운 지식과 기술이 실제 업무에 미치는 영향을 판단한다. 4. 결과층, 즉 그 효과는 사고율, 생산성, 직원 이직률, 품질, 직원 사기, 기업 대 고객 서비스 등 몇 가지 지표로 측정할 수 있다. 중국 기업들이 교육 효과 평가에 대한 중시가 높아지면서 커크 패트릭 교육 4 급 평가 모델이 중국 기업 교육 효과 평가의 주요 기준이 됐다. 그러나 상당수의 기업에서 교육 효과에 대한 평가는 일반적으로 1, 2 급에만 머물며 심도 있는 (3, 4 급) 평가가 부족하다. 교육 평가 보고서. 마지막으로 교육 평가 보고서를 제출하십시오. 평가 보고서는 주로 세 부분으로 구성됩니다. 첫째, 프로젝트 투입, 시간, 참가자 및 주요 내용을 포함한 교육 프로그램 개요입니다. 둘째, 합격자 수, 불합격자 수, 불합격 원인 등 연수 직원의 교육 결과이며, 불합격 인원의 처분 제안도 제출해야 하며, 불합격 사원은 재교육을 해야 한다. 여전히 불합격이며, 전출되거나 해고된다. 셋째, 교육 프로젝트의 평가 결과 및 처분: 효과가 좋은 프로젝트는 유지할 수 있고, 효과가 좋지 않은 프로젝트는 취소할 수 있고, 결함이 있는 프로젝트는 개선할 수 있고, 효과가 부족한 프로젝트는 재설계하고 조정할 수 있으며, 일부 분야에서 부족한 항목은 보충할 수 있다. 피드백을 추적하다. 교육 보고서가 확정되면 제때에 기업 내에서 전달하고 소통해야 한다. 일부 기업들은 종종 이 점을 간과하여 교육 평가가 실제 업무와 단절되는 경우가 많다. 교육 평가 보고서는 다음과 같은 사람에게 전달되어야 합니다. 첫째, 연수생은 직장에서 더 배우고 향상시킬 수 있도록 교육의 효과를 이해해야 합니다. 둘째, 훈련 된 직원을 직접 이끌고; 세 번째는 교육 프로그램 관리를 담당하는 교육 책임자로, 직원 인사 채용에 대한 추천권이 있다. 네 번째는 교육 프로그램의 미래를 결정할 수 있는 조직 관리층이다. 요약하면 이 문서에서는 신입 사원 입사 교육의 정의를 분석하고 입사 교육의 발전 과정과 현황, 신입 사원 입사 교육 프로그램의 설계 요구 사항을 설명합니다. 이 글의 끝에서, 필자는 방안의 형성 후 실천에 옮기기 위해 노력해야 하며, 끊임없이 실천해야 교육 효과를 지속적으로 높일 수 있다는 점을 강조할 필요가 있다고 생각한다.