제 8 조 고용인 단위는 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결할 때 근로자의 노동내용, 노동조건, 직장, 직업위험, 안전생산조건, 노동보상, 근로자가 노동계약 체결 및 이행과 직결되는 기타 정보를 사실대로 알려야 한다. 고용인은 노동계약 체결 및 이행과 직결되는 근로자의 나이, 신체상태, 근무경력, 지식기술, 취업상태를 알 권리가 있다.

제 9 조 노동 계약은 서면으로 체결되어야 한다.

노동계약의 기한은 고정기한, 고정기한 없음, 일정한 업무 완성의 세 가지로 나뉜다. 고정 기간 노동 계약은 고용인 단위와 근로자가 계약 종료 시간을 서면으로 합의한 노동 계약을 말한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 고정기한이 없는 노동계약은 고용인 단위와 근로자가 계약 종료 시간을 서면으로 약정하지 않은 노동계약을 말한다. 일정한 일을 기한으로 하는 노동계약은 고용인 단위와 노동자가 서면으로 일정한 일을 완성하는 것을 계약하는 조건으로 하는 노동계약을 가리킨다.

이미 노동관계가 존재하지만, 고용인 단위와 근로자는 서면으로 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자가 다른 뜻을 표명하지 않는 한, 고용인 단위와 노동자가 고정기한이 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주해야 하며, 제때에 서면 노동계약을 체결하는 수속을 밟아야 한다.

고용인 단위와 근로자는 노동관계의 존재에 대해 서로 다른 이해를 가지고 있다. 반대의 증거가 없다면 근로자의 이해에 유리한 것이 우선이다.

제 10 조 노동 계약 텍스트는 고용주가 제공한다.

노동계약은 고용인 단위가 근로자와 협의하여 이루어지며, 쌍방은 노동계약 본문에 서명하거나 도장을 찍어서 성립한다.

노동 계약은 고용주와 노동자 쌍방이 각각 보유한다.

서면으로 노동계약을 체결하지 않은 노동관계는 노동자가 고용인 기관에 노동을 제공하는 날부터 성립된다.

법에 따라 설립된 노동 계약은 성립일로부터 발효된다. 고용인 단위와 근로자가 노동계약 발효 조건을 약속한 것은 조건이 충족될 때 효력이 발생한다.

고용 단위와 근로자는 노동 계약 내용에 대해 서로 다른 이해를 가지고 있으므로 통상적인 이해에 따라 설명해야 한다. 만약 두 가지 이상의 해석이 있다면, 직원들에게 가장 유리한 해석을 채택해야 한다.

제 11 조 노동 계약 텍스트에는 다음 사항이 포함되어야한다.

(a) 고용주의 이름, 거주지 및 법정 대리인;

(2) 직원 이름 및 주민등록번호;

(3) 노동 계약 기간 또는 해지 조건;

(4) 작업 내용 및 작업 장소;

(e) 근무 시간 및 휴식 휴가;

(6) 노동 보수;

(7) 법률, 행정법규는 노동계약의 기타 사항을 포함시켜야 한다고 규정하고 있다.

노동계약에서 약속한 노동조건과 보수기준은 집단계약의 규정보다 낮아서는 안 된다.

제 12 조 노무파견 형식으로 노동자를 채용하는 고용인 단위 (이하 노무파견 단위) 등록 자본은 50 만원 이하여야 하며, 주 자치구 직할시 인민정부 노동과 사회보장주관부에서 지정한 은행계좌에 예비금을 기탁해야 한다. 기준은 파견된 근로자 한 명당 5000 원 이상이다.

노무파견 단위와 근로자가 노무파견 형식으로 맺은 노동계약은 본법 제 11 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한 및 직위를 명시해야 한다.

노무파견 단위는 고용기관이 국가 노동기준과 노동조건을 집행하도록 독촉할 책임이 있다. 노무파견 단위는 용역기관과 노무파견 계약을 체결하고, 파견된 근로자의 의무를 분담하는 방식을 약속하고, 파견된 근로자의 노무파견 계약의 내용을 통보해야 한다.

제 13 조 노동계약 기한이 3 개월 이상인 사람은 수습기간을 약속할 수 있다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다.

비 기술직 수습 기간은 1 개월을 초과하지 않습니다. 기술 직종의 수습 기간은 2 개월을 넘지 않는다. 고급 전문 기술직 수습 기간은 6 개월을 넘지 않는다.

같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다.

제 14 조 고용인 기관은 노동자를 모집하고, 근로자에게 담보를 요구하거나, 담보를 명목으로 근로자에게 재물을 수거하고, 근로자의 주민등록증이나 기타 증명서를 압수해서는 안 된다.

제 15 조 고용주가 근로자에게 6 개월 이상 탈산 전문 기술 교육비를 제공하는 경우, 근로자와 서비스 기간 및 근로자가 서비스 기간 위반으로 고용주에게 지급해야 할 위약금을 약속할 수 있다. 위약금은 서비스 기간 미완결 부분 분담해야 할 교육비를 초과해서는 안 된다.

제 16 조 고용 단위는 영업 비밀을 알고 있는 직원과 노동 계약에서 합의할 수 있다. 노동 계약이 해지되거나 해지된 후 일정 기간 동안, 그 직원은 동류 제품을 생산하거나 동류 업무에 종사하는 다른 고용 단위에 초빙될 수 없다. 자영업을 하거나 해당 고용인과 경쟁하는 동류 제품 또는 업무에 종사해서는 안 된다.

전항에 규정된 경업제한의 범위는 고용인과 실제 경쟁관계를 형성할 수 있는 지역으로 제한되어야 한다. 비경쟁 제한 기간은 2 년을 넘지 않는다.

고용인 단위와 근로자는 경쟁제한 약속이 있고, 노동자와 노동계약을 해지하거나 해지할 때 근로자에게 지급되는 경업제한경제보상금도 합의해야 하며, 금액은 고용인 단위의 연간 임금소득보다 낮아서는 안 된다. 근로자가 경업제한협정을 위반하면 고용주가 위약금을 지불해야 하며 위약금의 액수는 고용주가 근로자에게 지불한 경업제한경제보상금의 3 배를 초과해서는 안 된다. (윌리엄 셰익스피어, 위약금, 위약금, 위약금, 위약금, 위약금, 위약금)

제 17 조 본법 제 15 조, 제 16 조에 규정된 경우를 제외하고, 고용인 단위는 노동자와 계약하여 위약금을 부담해서는 안 된다.

제 18 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 노동 계약은 무효이다.

(1) 고용 단위는 사기, 협박의 수단으로 노동 계약을 맺는다.

(2) 고용인 단위와 근로자가 악의적으로 결탁하여 국익, 공익 또는 다른 사람의 합법적인 권익을 손상시킨다.

(3) 고용인 단위와 근로자 한 쪽이나 쌍방이 노동계약을 체결할 적법한 자격을 갖추지 못한다.

(4) 고용 단위는 자신의 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한다.

(5) 법률, 행정법규에 규정된 노동계약이 무효인 기타 상황.

노동 계약의 무효는 노동 분쟁 중재 기관이나 인민법원에 의해 확인된다.

제 19 조 고용인 단위와 근로자 모두 노동 분쟁 중재기관과 인민법원에 중대한 오해가 있거나 불공평한 노동계약을 해지해 달라고 요청할 권리가 있다.

고용인 단위가 사람의 위급함을 타고 근로자가 진실한 뜻에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하게 하는 경우, 근로자는 노동쟁의 중재기관이나 인민법원에 철회를 요청할 권리가 있다.

제 20 조 취소권을 가진 고용인이나 근로자는 노동계약 해지 이유를 알고 있거나 알아야 하는 날부터 1 년 내에 취소권을 행사하지 않은 경우 취소권이 소멸된다.

고용인이나 근로자가 불가항력이나 기타 장애로 취소권을 행사할 수 없는 경우 청구권 취소 기한이 중단됩니다. 시효를 중단한 원인이 제거된 날부터 청구권을 철회한 시효기간은 계속 계산됩니다.

제 21 조 노동계약 부분은 무효이며, 다른 부분의 효력에 영향을 미치지 않으며, 다른 부분은 여전히 유효하다.

제 22 조 노동계약은 무효로 확인되거나 해지되고, 근로자는 이미 노동을 지불했으며, 고용인은 노동자에게 노동 보수를 지불해야 한다. 단, 고용인과 노동자가 악의적으로 결탁하여 국익, 사회공익 또는 기타 합법적인 권익을 해치는 경우는 제외한다. 노동 보수의 액수는 고용인 단위의 동등한 직급 근로자의 노동 보수를 참고하여 결정된다. 고용인 단위에는 비슷한 일자리가 없으며, 고용인 소재지 시 인민정부가 발표한 노동시장 임금지도 가격을 참고하여 결정한다.

제 23 조 노동계약에서 약속한 노동보수와 노동조건이 국가규정이나 단체계약보다 낮거나 합의가 불분명하고 노동계약이 서면형식이 아니므로 고용인과 근로자는 재협상할 수 있다. 협상이 이루어지지 않으면 단체 계약의 규정이 적용된다. 단체 계약은 규정되지 않고 국가 관련 규정에 따라 집행된다.

제 3 장 노동 계약의 이행 및 변경

제 24 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약의 약속에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다. 노동자 본인은 실제로 노동계약이 약속한 일에 종사해야 한다.

노무파견 단위와 고용기관은 노무파견 협정에 따라 파견된 근로자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견 협정이 명확하지 않다. 노동조건, 노동보호 등 노동과정과 직결되는 의무는 고용기관에서 이행하고, 기타 의무는 노무파견 단위에서 이행한다.

제 25 조 고용주가 명칭, 법정대표인 (주요 책임자) 또는 투자자를 변경하는 것은 노동계약 이행에 영향을 미치지 않는다.

제 26 조 고용주가 합병한 경우, 노동계약은 합병 후 그 권리와 의무를 물려받은 고용주가 계속 이행하거나, 기업 근로자의 동의를 거쳐 합병 전 고용주와 근로자가 노동계약을 해지하고, 합병된 고용주와 근로자는 동시에 새로운 노동계약을 체결해야 한다.

고용인 단위 분립, 노동계약은 분립된 고용인 단위가 분립협정에 따라 나누는 권리의무에 따라 계속 이행된다. 또는 기업직원이 분립전 고용인 단위와 종업원이 노동계약을 해지하기로 동의하고, 분립된 고용인 단위가 근로자와 노동계약을 재체결하기로 합의했다.

제 27 조 근로자가 입대하거나 자리를 떠나 국가가 규정한 기타 의무를 이행하는 경우 노동계약은 중단되거나 부분적으로 이행을 중단해야 한다.

근로자는 법에 따라 개인의 자유를 제한해 노동계약서에 규정된 의무를 이행할 수 없는 경우 노동계약을 중단하거나 부분적으로 중단할 수 있다.

고용주와 근로자 측은 불가항력으로 노동계약을 이행할 수 없고, 상대방은 불가항력의 영향에 따라 노동계약 이행을 일시 중지하거나 부분적으로 보류할 수 있다.

용인 단위는 노동자와 협의하여 노동 계약의 이행을 중단하거나 부분적으로 중단할 수 있다.

노동 계약의 이행을 중단하는 상황이 사라지고 노동 계약의 이행을 재개해야 한다. 단, 노동 계약이 계속 이행할 수 없는 경우는 예외다.

노동 계약의 종료 기간은 최대 5 년을 초과할 수 없다.

제 28 조 노동계약이 중단되거나 부분적으로 이행을 중단하는 기간 동안 고용인 단위와 근로자 쌍방은 노동계약 이행과 관련된 의무를 중단해야 한다.

노동 계약 이행 중단 기간은 고용인 단위의 근로자 근무 연한에 포함되지 않는다.

제 29 조 고용인 단위와 근로자는 노동계약이 약속한 내용을 협상할 수 있다.

노동계약의 변경은 반드시 서면으로 기록해야 하며, 고용인과 근로자 쌍방이 서명하거나 도장을 찍어서 발효한다.

제 4 장 노동 계약의 해지 및 해지

제 30 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.

제 31 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(b) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반하고 고용주의 규칙과 규정에 따라 노동 계약을 해지해야한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.

(4) 근로자는 동시에 다른 고용인과 노동관계를 맺고, 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치며, 고용인의 제의를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

제 32 조 다음과 같은 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자 1 개월 임금을 추가로 지급한 후 고정기한 없는 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고, 고용인 단위와 노동계약 변경에 합의하지 않은 것이다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없다는 것이 증명되었고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용을 변경하거나 노동계약을 해지하는 데 합의할 수 없다.

제 33 조 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적인 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 직원 50 명 이상을 감축해야 하며, 고용인 단위는 본 단위 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노동조합이나 직원 대표와 협의하여 합의에 도달해야 한다. 인원을 감축할 때, 본 단위에 장기간 근무하고, 본 단위와 장기간 고정 기간 노동계약을 체결하고, 고정기간 노동계약을 체결하는 노동자를 우선적으로 보류해야 한다.

용인 단위는 전항의 규정에 따라 인원을 감축한 후, 감원 인원과 명단을 현지 현급 인민정부 노동과 사회보장주관부에 통지해야 한다.

고용인 기관이 6 개월 이내에 인원을 다시 채용하는 것은, 먼저 해고된 인원을 채용해야 한다.

제 34 조 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 본법 제 32 조, 제 33 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다.

(1) 직업병에 걸리거나, 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분적으로 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.

(b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다.

(3) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;

(4) 동등한 협의의 대표로서;

(e) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.

제 35 조 고용 기관이 노동 계약을 해지하면 사전에 노동조합에 통지해야 한다. 노조는 부적절하다고 생각하고 의견을 제시할 권리가 있다. 고용인이 법률, 행정법규 또는 노동계약의 규정을 위반하면 노조는 고용인에게 시정을 요구할 권리가 있다. 용인 단위는 마땅히 노조의 의견을 연구하고 결과를 서면으로 노조에 통지해야 한다. 근로자가 노동중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노조는 지지와 도움을 주어야 한다.

제 36 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 그러나, 다음과 같은 경우, 근로자는 언제든지 고용주에게 노동계약을 해지할 것을 통지할 수 있다.

(1) 수습 기간 동안

(2) 고용인 단위는 노동계약에 따라 노동조건을 제공하지 않고, 합격한 안전생산 조건을 제공하지 않는다.

(3) 고용주가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않는 경우;

(4) 고용주가 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않은 경우

(5) 고용인의 규칙과 제도가 법률, 행정법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.

(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.

고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 알리지 않고 즉시 노동계약을 해지할 수 있다.

제 37 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우 노동 계약이 종료됩니다.

(1) 노동 계약 기간이 만료되거나 노동 계약이 약속한 해지 조건이 나타난다.

(2) 직원들은 이미 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작했다.

(3) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 사망을 선언하거나 실종을 선언한 경우

(4) 고용주가 폐쇄하거나 해산한다.

(5) 고용인 단위는 파산 선언, 영업허가증 취소 또는 폐쇄 명령을 받았다.

(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.

인민법원에 의해 사망이나 실종을 선언한 근로자가 다시 출현하고, 노동계약이 만료되면 계속 이행해야 한다. 상황의 변화가 확실히 이행할 수 없기 때문에, 노동계약을 해지해야 한다.

제 38 조 노동계약이 약속한 종결 조건이 이미 나타났지만 본법 제 34 조에 규정된 상황 중 하나가 있어 근로자가 노동계약 해지를 연기한 경우 노동계약은 해당 상황이 사라질 때까지 연기해야 한다. 그러나, 법률, 행정 법규는 별도로 규정되어 있으며, 그 규정에서 나온다.

제 39 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 근로자의 본 단위 근무 연한에 따라 6 개월 반 월급, 1 연간 지급 1 개월 임금 기준에 따라 근로자에게 경제적 보상금을 지급해야 한다. 직원이 본 직장에서 근무한 지 6 개월 이상 불만족 1 년, 1 년 기준 6 개월 미만, 6 개월 계산:

(1) 본 법 제 32 조, 제 33 조 제 1 항, 제 (2) 항, 제 (3) 항, 제 (4) 항, 제 (5) 항, 제 (6) 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(2) 고용 단위의 합병 또는 분립, 노동 계약 해지

(3) 본 법 제 37 조 제 1 항 (1), (3), (4), (5), (6) 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

노동계약을 재계약한 사람은 고용인이 경제적 보상금을 지불하지 않는다. 노동계약을 해지할 때 경제보상금을 계산하는 노동계약은 만 5 년마다 경제보상금 10% 를 줄인다.

본 조의 제 1 항에서 언급한 임금의 계산 방법은 성 자치구 직할시 인민정부가 제정한다.

제 40 조 근로자는 고용단위가 꽉 찼고 1 년, 고용기관은 그 노동자를 계속 사용하고, 노무파견 단위는 근로자와 맺은 노동계약이 종료되고, 고용기관은 근로자와 노동계약을 체결해야 한다. 접수기관이 더 이상 근로자를 사용하지 않는 경우, 근로자가 있는 직위는 노무파견 방식으로 다른 근로자를 사용할 수 없다.

제 41 조 노동계약이 해지되거나 해지될 때 고용인은 약속대로 근로자에게 경업제한경제보상금을 지급하지 않고 경업제한조항은 무효다. 고용 기관이 법에 따라 노동 계약을 해지하는 경우, 경쟁 제한 조항은 여전히 유효하다.

제 42 조 고용주가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인은 본법 제 39 조에 규정된 경제보상기준의 두 배에 따라 근로자에게 배상금을 지불해야 하며, 노동계약은 고용인이 배상금을 지불한 후 종결해야 한다.

제 43 조 고용인 단위는 노동계약을 해지하거나 해지한 날로부터 7 일 이내에 근로자에 대한 서류와 사회보험 이전 수속을 처리하고 실업등록을 해야 하는 근로자에 대한 해지 또는 해지 증명서를 발급해야 한다.

근로자는 쌍방의 약속과 성실한 신용의 원칙에 따라 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 기관이 경제적 보상금 지급을 요구한 것은 인수인계 수속을 할 때 근로자에게 지급해야 한다.