사후 조사 보고서

직업 조사 보고서 판문 (일반 5 편)

개인의 자질이 지속적으로 향상됨에 따라 보고서 사용이 점점 더 빈번해지고 있으며, 대부분의 보고서는 일이 끝나거나 발생한 후에 쓴 것이다. 그럼 표준 공식 보고서 형식을 아세요? 다음은 제가 수집한 일자리조사보고서의 모범문 (5 편 총론) 입니다. 참고해 주시기 바랍니다. 도움이 필요한 친구에게 도움이 되기를 바랍니다.

일자리 조사 보고서 1 시 인적자원 및 사회보장국' 20XX 년 도심 기층 공공서비스 공익성 일자리 조사 실시 방안' 에 따라 우리 향은 좌담, 전화 상담 등을 통해 전 향공익성 일자리에 대한 전면적인 조사를 실시했다. 이 보고서는 다음과 같습니다.

첫째, 기본 정보

20XX 년부터 공익성 일자리 배치를 진행하고 있습니다. 20XX 년부터 20XX 년까지 30 명이 공익성 일자리 보조금 (마을 노동보장협원 포함) 을 받았다. 주요 직책은 노동보장, 도시청소, 가족계획, 공중위생 서비스, 기층민정, 기층재정 등이다. 배치 대상은 고교 졸업생, 토지가없는 농민, 가족 장애 장애인 등이다. 20XX 는 총 18 개의 공익성 일자리가 있으며, 직원들은 모두 직장에 있다.

둘째, 공공 복지 직책 관리

우리 향공익성 일자리신고는 우선 향정부가 제출한다. 시 고용국의 비준을 거친 후, 우리 고장은 공개 채용을 하고, 향노보소가 직원과 노동계약을 체결하고, 직원의 장부를 세우고, 동적 관리를 실시한다.

셋째, 공익성 일자리의 효과

공익성 일자리 인원은 입사 후 좋은 역할을 했다. 중심지진의 지저분한 면모가 눈에 띄게 개선되어 대부분의 신농보협관들이 신농보정책을 적극 홍보하고 신농보자금을 모으는 데 역할을 했다.

넷째, 존재하는 주요 문제

1, 관리 메커니즘이 완벽하지 않습니다. 첫째, 평가 및 평가 메커니즘의 부족. 공정하고 객관적인 공익성 일자리 심사 평가가 없으면 출입이 있고 퇴임할 수 있는 일자리에 대한 동적 관리를 실현할 수 없다.

2, 공익성 일자리 대우가 낮고, 임금은 주로 고용국에서 지급하며, 1 인당 매달 300 ~ 700 위안의 일자리 보조금이 지급된다. 이 보조금만으로 그들의 임금을 해결하는 것만으로는 충분하지 않다. 향진 재력이 제한되어 공익성 일자리 직원들이 같은 노동에 대한 동등한 보수를 보장할 수 없다. 두 번째는 정상적인 임금 인상 메커니즘이 부족하다는 것이다. 물가상승의 경우 임금이 언제 오를 수 있는지, 얼마나 오를 수 있을지는 전혀 예상하지 못했다.

직원이 최적화되지 않았습니다. 첫째, 품질이 낮고 작업 기술이 부족합니다. 둘째, 일의 적극성이 그리 높지 않다. 주로 공익성 일자리가 어차피 사회복지, 사회구제라고 생각하는 사람들이 있다. 단지 그들을 배치하기 위해서일 뿐, 하든 안 하든 상관없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 셋째는 팀이 안정적이지 않다는 것이다. 3 년 만에 사람을 바꿔야 하기 때문에 일부 사람들은 일이 착실하지 않기 때문이다. 특히 마을 노동보장협력원이라는 직위는 어느 정도 지속성이 있어 3 년 만에 업무가 만료되면 신농보 수령에 영향을 미칠 수 있다.

4. 공익성 일자리 취업난에 부합하는 사람이 많고 공익성 일자리가 제한되어 공급과 수요 갈등이 있다.

동사 (verb 의 약어) 제안 및 대책

1, 공익성 일자리 개발 노력을 늘려 더 많은 취업난자들이 재취업할 수 있도록 합니다.

2, 공공 복지 사후 평가 메커니즘을 늘리고 평가를 강화하십시오. 예를 들면, 매년 초, 농보국은 협관원과 협의하여, 징수작업이 막바지에 다다르면 진전이 크지 않을 때가 아니라, 업무 효과에 따라 임금을 지급하기로 합의했다. 그리고 마을마다 징수 진도가 다르기 때문에 일률적으로 자르면 적극성을 꺾기 쉽다.

3. 선전지도를 강화하다. 홍보 및 교육 사업을 더욱 강화하여 직원들이 올바른 고용 개념을 수립하도록 하고 공익성 일자리가 일종의 복지 대우와 구제 수단이 아니라 정부가 개발한 일자리로 대중에게 봉사하는 일자리로 노동을 통해서만 노동 보수를 받을 수 있다는 것을 충분히 인식하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 공익성 일자리는 임시적이고 단계적인 일자리일 뿐, 일자리 복지는 높을 수 없고, 비교도 해서는 안 된다는 것을 직원들에게 일깨워 주었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 공익성, 공익성, 공익성, 공익성, 공익성)

일자리 조사 보고서 2 는 단위 인사제도 개혁을 추진하고 임용제 진입 임무를 완수한 뒤 가능한 한 빨리 일자리 설정 및 관리와 관련된 보조정책을 보완하고, 단위 과학으로 합리적으로 직위를 설정하고, 신분관리를 일자리관리로의 전환을 실현하는 것은 현재 각급 인사부서가 반드시 진지하게 연구해야 하는 현실적인 과제다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 신강 xx 회족자치주의 실천과 탐구는 매우 고무적이다.

몇 가지 실천 경험

개혁 사업의 사고를 정리하다. 단위 인사제도 개혁의 두 가지 중요한 내용은 인력 채용과 일자리관리다. 이 두 가지 목표를 달성하기 위해, 200 1 2003 년 1 차 개혁을 바탕으로 xx 지역은 개혁 사업의 초점을 일자리 설정 및 관리 강화로 이전할 것을 제때 제안했다. 2004 년' 자치주 단위 개혁 추진에 관한 의견' 이 출범해' 일자리관리 위주의 새로운 관리 체제 개선' 을 2005 년부터 2007 년까지 2 차 단위 개혁의 주요 목표와 임무로 삼았다.

관련 지원 정책을 연구하고 제정하다. 자치주의 실제와 함께 2004 년 주위, 주정부는' 자치주 단위 일자리 설정 및 관리 잠행 조치' 를 제정해 단위 일자리 설정 및 관리 방안 제정의 원칙, 절차, 주요 내용 및 주의사항을 명확히 규정했다. 각 부서에서 새로운 인력 채용 (임용) 실시 방안을 마련하기 전에 일자리 설정 및 관리 방안을 승인하는 동시에 제약 조치를 강화할 것을 요구하다. (윌리엄 셰익스피어, 임용, 임용, 임용, 임용, 임용, 임용, 임용) 미승인 일자리 설정 및 관리 방안 단위의 경우 해당 부서는 직원, 전문 기술직, 근로자 등급 승진 수속을 잠시 하지 않아 일자리 설정과 관리의 원활한 진행을 보장했다.

직무 분류 관리 구현을 위한 운영 가능한 "플랫폼" 을 제공합니다. 직장의 직위는 관리직, 전문기술직, 노동자직의 세 가지 범주로 나뉜다. 2005 년, 주위 주 정부는 구체적인 관리 단위 3 종 직위와 인원을 대상으로' xx 주 직원 관리 잠행 조치',' xx 주 전문기술직 임용제 관리 시행 방법',' xx 주 근로자 직무 (등급) 임용제 관리 잠행 조치' 를 제정했다. 단위 각 직위의 정의, 직무 성격, 설정 원칙, 조건, 감독 관리, 그리고 해당 직인의 임직 자격, 직무 등급, 직무 승진, 임용 절차, 평가 교육, 임금 복지 등에 대해 통일되고 세밀한 요구 사항을 적용해 직무 분류 설정 및 관리를 성공적으로 실시할 수 있는 효과적인' 운영 플랫폼' 과 정책 근거를 제공한다.

몇 가지 경험과 생각

일자리 설정은 반드시 확정된 편제와 각종 인원 구조의 비율 내에서 진행해야 한다.

"편집으로 보초를 정하다" 는 것은 보초를 정할 때 따라야 할 기본 원시험이다. 인원 편성 관리와 직무 설정의 유기적 결합은 현직 인원을 과학적으로 합리적으로 배치하고 고용 행위를 지속적으로 규범화하는 데 도움이 된다. 사람에 따라 일자리를 정하고, 맹목적으로 사람을 고용하는 것을' 일에 따라 일자리를 정하고, 직무에 따라 사람을 고용하는 것' 으로의 전환을 실현하는 데 유리하다. 동시에, 사람을 효과적으로 통제하고, 재정 공양 부담을 줄일 수 있다. 직위를 설정할 때, 직장의 기존 직위와 인원 조건을 충분히 고려하여, 초편직 인원을 적절히 분류하여 배치해야 한다.

부대는 일자리 설정과 관리 방안을 제정할 때 현실에서 출발하고 민주주의를 발양하는 원칙을 고수해야 하며, 본직 설정과 3 종 인력 현황을 바탕으로 직원 대표대회나 직공 대회를 통해 재배치된 직위의 성격, 작업량, 업무 내용을 과학적으로 분석하고 논증해야 한다.

운영상, 일자리의 상대적 연속성을 보장하고, 인직의 적합성을 충분히 반영하고, 일자리 설정의' 맹목성' 과 혼근 현상을 피하고, 향후 계획의 순조로운 시행과 일자리 효율성 창출을 위한 토대를 마련해야 한다. 기관 합병 간소화로 인한 초편직자의 경우, 일자리 설정과 관리에서 안정과 사회 안정의 대국에서 출발해 과도직 관리 방법을 시행해야 하며,' 머물지 않는다',' 자연 감원',' 내부 퇴직' 등을 통해 점차 줄어들어 원활한 전환을 실현해야 한다.

일자리 설정 방안이 확정되면 반드시' 경쟁 채용' 과' 공개 채용' 을 실시해야 한다.

일자리 설정 관리 제도를 실시하는 것은 경쟁 초빙을 위한 자아요구와' 발 디딜 곳' 이다. 경쟁을 해야' 신분관리' 에서' 일자리관리' 로의 전환을 진정으로 실현할 수 있고, 채용인원의 적극성을 효과적으로 동원하여' 초선, 초빙' 개혁의 초심과 목적을 실현할 수 있다. 그렇지 않으면 역효과를 낼 수 있다.

회사가 퇴직, 해지, 계약 해지 등의 이유로 일자리가 공석이 발생할 경우 관련 규정에 따라 사회에 공채를 하고, 일자리와 인원의 가장 합리적이고 최적의 조합을 실현하고, 일자리관리와 팀 건설이 상호 촉진되고 공동 발전하는 양성국면을 형성해야 한다.

일자리 조사 보고서 3 공익성 일자리는 정부가 출자해 지역사회와 주민의 공익을 만족시키는 관리 및 서비스직이다. 이들은 취업난인원에게 우선지원과 중점 지원을 제공하는 중요한 조치이며, 취업원조의 장기적 메커니즘을 확립하는 효과적인 방법이며, 취업난인원을 배치해 대량의 취업난인원이 다시 일자리를 찾을 수 있도록 우리 시의 취업압력을 완화하고 사회적 조화와 안정을 촉진하는 데도 쓰인다. 이 팀은 신선한 집단일 뿐만 아니라 특별한 집단이기도 하다. 이 신선하고 특별한 집단직 인원을 어떻게 관리하고, 그들의 업무 적극성을 동원하고, 그들의 역할을 충분히 발휘하는 것은 우리 앞에 놓인 새로운 과제이다. 이에 따라 문화거리 사무는 매우 중시하고, 세심하게 조직하고, 5 명의 기관 간부를 뽑고, 조사지도팀을 설립하고, 거리 각 부처, 역, 지역 사회에 깊이 들어가 공익성 일자리 관리 상황에 대해 7 일간의 조사를 진행했다. 이번 조사 업무 지도자가 중시하고, 준비가 충분하고, 의견이 광범위하며, 의제는 공익성 직위의 절실한 이익에 가깝고, 비교적 좋은 효과를 거두었다. 다음은 문화가의 공익성 일자리 관리 강화에 관한 연구는 다음과 같다.

첫째, 공공 복지 일자리의 기본 상황

(1) 공익성 일자리 인원 구성. 현재 우리 거리 * * * 는 공익성 일자리 직원 56 명을 받고 있는데, 그 중 10 명, 퇴직자 3 명이 전출됐다. 현재 공익성 일자리의 실제 총수는 43 개이다. 주요 직책은 취업 서비스, 노동관계보조, 노동보장당직자, 지역사회청소, 지역사회성관, 사법분쟁조정원, 지역사회 잔해련 주석이다.

(b) 공공 복지 일자리의 배치. 공익성 일자리 배치 대상은 주로 국유, 단체기업 실직자 중 노인 (여성 40 세 이상, 남성 50 세 이상),' 제로 취업가족' 멤버, 미성년자 자녀를 키우는 홀어버이 가족 구성원, 최저 생활보장자,' 중국인민장애인증' 자격을 갖춘 인원, 실업/KLOC-0 이다

둘째, 거리 관리 공익성 일자리의 경험과 관행.

공익성 일자리 인원을 합리적으로 과학적으로 거리 공동체의 각 업무에 활용하기 위해, 그 응당한 역할을 충분히 발휘하다. 문화거리는 실천' 삼화' 관리 모델을 적극 탐구하고 공익성 일자리 관리를 강화한다. 구체적인 방법은 다음과 같다.

첫째, 조직을 강화하고, 공익성 직위를 합리적으로 배치하고, 직무를 정해서 편성하는 것이다. 문화거리 일행은 현실에서 출발하여 공익성 일자리 43 명에 대한 철저한 조사를 실시했다. 그들의 사상 상황, 원단위의 업무 성과, 본인의 기존 문화 수준, 가족 구성원 및 경제수지 상황에 대해 상세히 조사하고 파악했습니다. 과학적으로 합리적으로 일을 안배하다. 기본 상황을 파악한 결과, 그들의 특징과 장점을 최대한 활용하고, 장점을 살리고, 단점을 피하는 시각에서 출발하여, 직업, 나이, 원업, 책임감이 강하고, 개인적 취미의 구분에 따라 각 지역사회의 직위에 각각 배치된다. 지역사회 취업과 재취업, 종합사법, 환경위생, 가족계획, 어려운 군중 구조 등을 분담하다. , 모두 거리 산하의 지역사회 거주위원회와 특수집단에 속하며, 거리와 지역사회가 구체적으로 관리, 임무 할당, 명확한 책임, 검사 평가를 통해 공익성 일자리에서 일하는 사람들의 적극성을 극대화해 지역사회의 조화 건설에 긍정적인 기여를 했다.

두 번째는 교육을 강화하고 공익성 일자리 인원의 종합적인 자질을 다방면으로 높이는 것이다. 공익성 일자리의 직원들은 대부분 문화 수준이 낮고 가정이 어려운 동지이다. 그들의 사상은 형세의 발전을 따라가지 못하고, 기업 개편과 새로운 형세에 대해 불분명하고, 불분명하며, 허용되지 않는다. 이를 위해, 우리는 사상교육을 강화하고 공익성 일자리 직원들의 사상의식을 제고하며, 교육과 정상교육을 강화하고, 회의 교육 회의에 참석한 교육을 결합하고, 교육과 분산교육을 결합하는 방법을 채택했다. 교육 강화를 바탕으로 우리는 공익성 있는 사람들을 지역사회 구성원들 속에 포함시키고, 지역사회 종사자처럼 일을 관리하고, 함께 회의를 하고, 함께 공부하고, 각종 레크리에이션 활동을 함께 전개하여, 그들이 진정으로 자신이 지역사회의 일원임을 느끼게 하고, 송원시가 현재 기업 개편과 생산 경영에 직면하고 있는 어려움을 이해하고 파악하며, 관심 있는 사람, 덕치인, 이치로 사람을 설득하는 목적을 달성했다 유연한 취업을 통해 실천 교육과 결합해 공익성 일자리의 직원들이 일자리의 어려움을 실감하게 하고, 조직의 배려와 지도자의 관심을 체득하고, 인식을 높이고, 적극성을 동원하며, 진정한 역할을 하게 한다.

셋째, 제도를 개선하고, 메커니즘을 강화하고, 공익성 일자리에 대한 제도화 관리를 실시한다. 송원시 닝강구 공익성 일자리 관리 실시 방안의 요구에 따라 공익성 일자리 관리 실시 방안, 공익성 일자리 관리 실시 방법, 공익성 일자리 관리 제도, 공익성 일자리 관리 마지막 탈락제를 보완했다. 거리는 각 공익성 일자리와 일자리 고용 협정을 체결하고, 합의에서 업무 임무, 책임, 권익을 분명히 하고, 각 공익성 일자리의 동지들에게 목표, 마음 속에 스트레스, 관리 방법을 갖도록 했다. 각 제도의 제정과 보완은 공익성 일자리에 대한 관리를 강화하고, 업무 적극성을 효과적으로 촉진하고 동원하며, 각 거리 관리 업무의 질서 정연한 전개와 원활한 시행을 강력하게 추진했다.

일자리 조사 보고서 4 공익성 일자리 개발은 취업난인원에게 중점 지원과 중점 도움을 주는 중요한 조치이며 취업원조의 장기적 메커니즘을 구축하는 효과적인 방법이다. 최근 몇 년 동안, 우리 현 정부 및 관련 부서는 국가, 성, 시 취업 재취업 지원 정책을 진지하게 시행하여 공익성 일자리를 대대적으로 개발하고, 인사국, 재정국은 관련 정책에 따라 철저히 시행해 대량의 취업난자들이 재취업을 실현하고, 우리 시의 취업 압력을 완화하고, 사회의 조화와 안정을 촉진시켰다.

첫째, 공공 복지 일자리의 기본 상황

(a) 공공 복지 직책 배치

공익성 일자리는 주로 국유, 단체기업 해고 근로자 중 취업난을 겪고 있는 노인들을 대상으로 한다. 편부모 (미망인) 인원; 도시 주민의 최저 생활보장 대우를 누리고 자격을 갖춘 장애인. 도시 공공건설로 국토자원부에 의해 통일된 토지 취득 후 토지를 완전히 잃고 취업을 실현하기 어려운 농민.

(b) 공공 복지 직원 구성

현재 전 현공익성 일자리 배치 인원 477 명 중: 1, 환경보호부문 278 명, 가정회사 143 명, 경로원 17 명, 지역사회 청소 39 명.

현재 우리 현의 공익성 일자리 대우는 세 부분으로 구성되어 있다: 하나는 일자리 보조금이다. 둘째, 사회보험 보조금. 셋째, 모든 고용주가 임금을 지급한다.

(d) 공공 복지 직책 관리 모델

주로 업무 주관 부서의 중앙 집중식 관리와 등급 관리를 결합하는 방법을 채택한다. 공익성 일자리신고는 우선 업무 주관부에서 제기해 인적자원과 사회보장국, 재정부문 심사를 거쳐 업무 주관부서가 스스로 공개 채용을 진행한다. "누가 사람을 쓰고 누가 관리하는가" 라는 원칙에 따라 공익성 일자리 변동은 인적자원과 사회보장국, 재정부문에 신고해야 하며, 업무 주관부의 승인을 받아야 한다.

둘째, 존재하는 문제

현재 우리나라 공익성 일자리관리 체제에는 몇 가지 문제가 있는 것으로 조사됐다. 주로 다음과 같다.

1, 관리 시스템이 원활하지 않습니다. 현재, 우리 현 공익성 일자리 종사자 채용은 규범적이지 않고, 책임 주체가 명확하지 않아 각자의 정치 현상이 존재한다.

직원의 질은 일반적으로 높지 않습니다. 공익성 일자리의 종업원이 나이가 많고 표적된 사전 근무훈련과 일상적인 업무지도가 부족해 자질이 보편적으로 낮고, 업무 기술이 부족할 뿐만 아니라 업무 능력도 떨어진다.

일부 작업은 불안정합니다. 개인노동강도가 크고 위생조건이 좋지 않은 일자리 (예: 환경보호노동자, 양로원 간호원 등) 는 임금과 기타 공익성 일자리처럼 인원 변동이 잦고 채용이 어렵다.

셋. 건의하다

1, 관리 시스템을 합리화하십시오. 공익성 일자리 개발 관리 방법을 규범화하여 책임을 분명히 하다. 인원 접근과 퇴출 제도를 엄격히 집행하고, 일자리 채용 조건과 심사 절차를 규범화하고, 속지 근근 원칙에 따라 공개 채용을 실시하며, 일자리 요구 사항을 충족하는 전제 하에 취업난인원이 우선적으로 배치되도록 해야 한다.

2, 직원 교육을 잘 수행하십시오. 공익성 일자리 종사자 근무 전과 재직 훈련 작업 메커니즘을 더욱 보완하고 직업윤리, 법률법규, 업무이미지 등에 대한 훈련을 강화하고 일상적인 업무훈련과 업무평가를 잘 해 종사자들이 일자리에 적응할 수 있도록 한다.

3, 치료를 결정하기 위해 게시물의 구현. 환경보호와 같은 고노동 강도 일자리에 적절한 보조금을 주고, 일자리의 흡인력을 높이고, 사람을 난처하게 하고, 사람을 고용하기 어려운 국면을 변화시킨다. 동시에, 더 많은 공익성 일자리를 개발하고, 인원을 합리적으로 배치하고, 공익성 일자리의 설정이 우리 현의 실제 요구에 부합하고, 공익성 일자리의 적용 범위를 확대하기 위해 노력하였다. (윌리엄 셰익스피어, 공익성, 공익성, 공익성, 공익성, 공익성)

직책 조사 보고서 5 이번 조사는 전국 33 개 중점 도시를 대상으로 금융, 통신, 에너지, 자동차, 부동산, IT 인터넷, 의약 등 18 개 업종, 100 개 벤치마킹 기업 * * * 70 개

연구 성과

능력에 대한 이해

데이터 분석에 따르면 기업 인적 자원의 79.43% 는 역량에 대해 잘 알고 있으며, 인적 자원의 40.36% 는 기업에서 역량을 사용한 적이 있습니다. 같은 업종에서 실력에 따라 기업의 HR 이 역량에 대한 이해가 크게 다르다. 업계 선두 기업의 경우 HR 의 거의 절반이 역량에 대해 잘 알고 있으며 기업 관행과 결합하여 자신의 이해와 견해를 형성할 수 있습니다. 업계에서 상대적으로 낙후된 기업의 경우 이 비율은 0 에 가깝다. 그래서 성숙하고 강력한 기업일수록 HR 의 역량에 대한 이해와 파악이 깊어진다.

기업이 주목하는 판매직 역량

48 가지 시찰 내용 중 HR 이 가장 주목하는 역량은 성격이다. 이는 판매직의 성격과 후기에 성격을 키우고 바꾸는 난이도와 밀접한 관련이 있다. 둘째, 우리는 역량에 더 많은 관심을 기울이고, 역량은 우리가 목표직을 감당할 수 있는지 여부와 밀접한 관련이 있으며, 성과에 대해 뚜렷한 예측 작용을 한다. 일반 능력 내용에 대한 관심은 20.83% 였다. 통용 능력은 주로 시험된 기본인지 처리 능력을 고찰하며, 공통능력이 높은 피험자는 새로운 지식과 기술을 얻을 가능성이 더 크고 속도가 더 빠르다. 동기 조사 내용에 대한 관심이 상대적으로 낮다. 오랫동안 우리 기업은 업무 인센티브에 대한 중시가 낮았고, 업무 인센티브의 인센티브와 유지도 비교적 단일했다. 직업관념이 바뀌고 90 년대 이후 직장에 들어감에 따라 업무 동기는 성과와 유임에 영향을 미치는 직접적인 요인이 되고 있다. 따라서 기업들은 지원자의 업무 동기가 기업의 요구에 부합하는지에 더 많은 관심을 기울여야 한다. 지식 내용은 가장 주목받지 못하며, 지식이 쉽게 접근하고 바뀌는 것과 관련이 있을 수 있다.

전반적으로, 판매형 기업의 가장 주목받는 역량은 통상적인 관념과 일치한다. 판매직의 주요 대상은 사람이기 때문에 기업이 가장 관심을 갖는 것은 지원자가 군중에 합류할 수 있는지, 사람을 상대하기에 적합한지 여부다.

영업 직원 역량 비교 분석

9843 명의 영업직 직원의 역량을 분석한 결과, 영업 직원의 역량이 * * * 와 다르다는 것을 알 수 있었습니다. 전반적으로, 예상대로, 판매원은 일반인보다 더 외향적이다. 그러나, 다른 수준에서, 다른 위치, 다른 나이, 영업 직원의 능력에 약간의 차이가 있습니다.

계층 비교 분석

각 역량에 대한 영업 관리자의 점수는 기층 영업 사원보다 우수하며 인격, 능력 및 동기가 판매 실적과 승진에 큰 영향을 미칠 수 있으며 우수한 인격, 능력 및 동기는 높은 성과와 경력 승진을 더 쉽게 달성할 수 있음을 보여 줍니다. 중급 영업 관리자와 고위 관리자의 역량 점수 차이는 크지 않으며, 설명 수준이 높을수록 특정 직무와 관련된 역량의 영향이 적을수록 리더십이 더 중요한 영향 요인이 될 수 있습니다.

입장의 비교 분석

기층 판매직은 비슷한 능력 득점 추세를 가지고 있어 직위마다 차이가 크지 않다. 세로 비교에서 전화 마케팅은 각 능력에서 점수가 낮다. 외향적인 사람은 고객 담당자와 영업 담당자에게 더 중요하다.

풀뿌리 영업 사원과 달리 영업 관리자의 역량 점수 모델에는 몇 가지 차이점이 있으며 이는 특정 영업 관리 책임의 차이와 관련될 수 있습니다. 계정 관리자는 모든 차원에서 높은 점수를 받았습니다.

감독은 각종 능력에 있어서의 득점 차이가 크지 않다.

연령 비교 분석

70 후와 80 후의 득점 패턴은 비슷하지만 90 후는 다른 연령대와 크게 다르다. 90 이후 신생대 판매층이 가장 낮고 독립을 추구한다. 업무 동기로 볼 때, 90 후와 60 후가 성공을 추구하는 득점은 낮고, 90 후세대가 성공에 대한 관심도가 낮으며, 이는 90 후의 그룹 특성과 일치하며, 60 후의 경력은 기본적으로 안정된 상태로 접어들고, 변화의 폭과 간격이 적기 때문에 성공에 대한 열망도 낮아진다.

기층 영업 사원의 평가 데이터에서 역량, 동기, 인격이 직업성공과 승진에 큰 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.

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