노동국 중재의 성격은 무엇입니까? 그 법적 근거는 무엇입니까?

중화인민공화국 주석 명령

80 호

중화인민공화국 노동분쟁조정중재법' 은 이미 중화인민공화국 제 10 회 NPC 상무위원회 제 31 차 회의가 2007 년 2 월 29 일 통과돼 2008 년 5 월 29 일부터 시행됐다.

후진타오 중화인민공화국 주석

65438+2007 년 2 월 29 일

중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법

제 10 회 NPC 상무위원회는 2007 년 2 월 29 일 65438 이었다.

제 31 차 회의 채택)

카탈로그

제 1 장 총칙

제 2 장 중재

제 3 장 중재

제 1 절 일반 규정

섹션 ii 신청 및 수락

섹션 iii 청문회 및 판결

제 4 장 부칙

제 1 장 일반 원칙

제 1 조는 공정하고 시기적절하게 노동 분쟁을 해결하기 위해 당사자의 합법적 권익을 보호하고 노동관계의 조화와 안정을 촉진하며 본법을 제정한다.

제 2 조이 법은 중화 인민 공화국의 고용 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다.

(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;

(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁

(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란

(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란

(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁

(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.

제 3 조 노동 분쟁 처리는 사실에 근거해야 하며, 합법, 공평, 시기, 조정 위주의 원칙을 따르고, 법에 따라 당사자의 합법적인 권익을 보호해야 한다.

제 4 조 노동 분쟁이 발생하면 근로자는 고용주와 협상할 수 있고, 노조나 제 3 인에게 고용주와 협의해 화해협의를 달성할 것을 요청할 수도 있다.

제 5 조 노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

제 6 조 노동 쟁의가 발생하여 당사자는 자신의 주장에 대한 증거를 제공할 책임이 있다. 쟁의사항과 관련된 증거는 고용인 단위 관리에 속하며, 고용인 단위는 반드시 제공해야 한다. 고용주가 제공하지 않은 것은 불리한 결과를 감수해야 한다.

제 7 조 노동 쟁의가 발생한 근로자 수는 10 명 이상이며 같은 요청이 있는 경우 대표를 추천하여 중재 중재 또는 소송에 참가할 수 있다.

제 8 조 현급 이상 인민정부 노동행정부는 노동조합, 기업대표와 노동관계를 조율하는 3 자 메커니즘을 구축해 노동쟁의를 해결하는 중대한 문제를 공동으로 연구해야 한다.

제 9 조 고용인 단위는 국가 규정을 위반하고, 노동 보수를 체납하거나, 산업재해 의료비, 경제적 보상금 또는 배상금을 체납하는 경우, 근로자는 노동행정부에 불만을 제기할 수 있으며, 노동행정부는 법에 따라 처리해야 한다.

제 2 장 화해

제 10 조 노동 쟁의는 당사자가 다음 조정 조직에 조정을 신청할 수 있다.

(a) 기업 노동 분쟁 조정위원회;

(2) 법에 따라 설립 된 풀뿌리 인민 중재 조직;

기업 노동 분쟁 조정위원회는 직원 대표와 기업 대표로 구성되어 있다. 직공 대표는 조합원이 담당하거나 전체 직공 선거에 의해 발생하고, 기업대표는 기업책임자가 지정한다. 기업노동쟁의조정위원회 주임은 노조원이나 쌍방이 추천한 인원이 맡아야 한다.

제 11 조 노동 분쟁 조정 조직의 조정원은 공정하고, 대중과 연락하고, 열정적으로 중재하고, 일정한 법률 지식, 정책 수준, 문화 수준을 가진 성인 시민이 맡아야 한다.

제 12 조 당사자가 노동 분쟁 조정을 신청하면 서면으로 신청할 수도 있고 구두로 신청할 수도 있다. 구두로 신청한 경우 조정 조직은 신청자의 기본 상황, 분쟁 사항, 조정 신청 이유 및 시간을 즉석에서 기록해야 합니다.

제 13 조 노동 쟁의를 중재하는 것은 쌍방 당사자가 사실과 이유를 진술하는 것을 충분히 듣고 인내심을 가지고 인도하고 합의에 도달하도록 도와야 한다.

제 14 조 조정을 거쳐 합의에 도달한 사람은 조정 협의서를 만들어야 한다.

조정 협의서는 쌍방 당사자가 서명하거나 도장을 찍고, 조정원의 서명을 거쳐 조정조직의 도장을 찍어서 효력을 발휘하며, 쌍방 당사자에게 구속력이 있으며, 쌍방 당사자는 마땅히 이행해야 한다.

노동 분쟁 조정 기구가 조정 신청을 받은 날로부터 15 일 이내에 조정 협의를 달성하지 못한 경우 당사자는 법에 따라 중재를 신청할 수 있다.

제 15 조 조정 합의에 도달한 후, 한 당사자는 합의 기한 내에 조정 협의를 이행하지 않고, 다른 당사자는 법에 따라 중재를 신청할 수 있다.

제 16 조 노동보수 체불, 산업재해 의료비, 경제보상금 또는 배상금 지불에 관한 중재협의에 합의했고, 고용인 단위가 합의 기간 내에 이행되지 않은 경우 근로자는 중재협의를 가지고 법에 따라 인민법원에 지급령을 신청할 수 있다. 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다.

제 3 장 중재

제 1 절 일반 규정

제 17 조 노동 분쟁 중재위원회는 전반적인 계획, 합리적인 배치 및 실제 요구에 적응하는 원칙에 따라 설립되어야한다. 성 자치구 인민정부는 시와 현에 설립하기로 결정할 수 있다. 직할시 인민 정부는 구 현에 설립하기로 결정할 수 있다. 직할시와 구설의 시에도 하나 이상의 노동 분쟁 중재위원회를 설치할 수 있다. 노동 분쟁 중재위원회는 행정구별로 등급을 나누어 설립해서는 안 된다.

제 18 조 국무원 노동행정부는 본법 관련 규정에 따라 중재 규칙을 제정한다. 성, 자치구, 직할시 인민정부 노동행정부는 본 행정구역 내 노동쟁의 중재작업을 지도한다.

제 19 조 노동 분쟁 중재위원회는 노동 행정부, 노동조합, 기업의 대표로 구성되어 있다. 노동 분쟁 중재위원회 위원은 단수여야 한다.

노동 분쟁 중재위원회는 법에 따라 다음과 같은 임무를 수행합니다.

(1) 풀 타임 또는 파트 타임 중재인의 임명 및 해고;

(2) 노동 분쟁 사건을 접수한다.

(3) 중대하거나 어려운 노동 분쟁 사건을 논의한다.

(d) 중재 활동을 감독한다.

노동 분쟁 중재위원회 아래 사무실을 설치하여 노동 분쟁 중재위원회의 일상 업무를 책임진다.

제 20 조 노동 분쟁 중재위원회는 중재인 명부를 세워야 한다.

중재인은 공정하고 사심이 없어야 하며 다음 조건 중 하나를 충족해야 합니다.

(a) 판사로 봉사했다.

(2) 법학 연구와 교수에 종사하며 중급 이상의 직함을 가지고 있다.

(3) 법률 지식, 인적자원 관리, 노동조합 등 전문업무에 종사한 지 5 년이 넘었다.

(4) 변호사로 일한 지 3 년이 넘었다.

제 21 조 노동 분쟁 중재위원회는 본 관할 구역의 노동 쟁의를 관할할 책임이 있다.

노동 분쟁은 노동 계약 이행지 또는 고용인 소재지의 노동 분쟁 중재위원회가 관할한다. 양측 당사자가 노동계약 이행지와 고용인 소재지의 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청한 것은 노동계약 이행지의 노동쟁의중재위원회가 관할한다.

제 22 조 근로자와 용인 단위는 노동 분쟁 중재 사건의 당사자이다.

노무파견 단위나 고용단위가 근로자와 노동 쟁의를 벌일 때, 노무파견 단위와 고용단위는 같은 당사자이다.

제 23 조 노동 분쟁 사건 처리 결과와 이해관계가 있는 제 3 자는 중재 활동에 참가하도록 신청하거나 노동 분쟁 중재위원회가 중재 활동에 참가하도록 통지할 수 있다.

제 24 조 당사자는 대리인을 위탁하여 중재 활동에 참가할 수 있다. 다른 사람에게 중재활동에 참가하도록 위탁한 경우, 노동쟁의중재위원회에 의뢰인이 서명하거나 도장을 찍는 위임위탁서를 제출해야 하며, 위임장에는 위탁사항과 권한을 명시해야 한다.

제 25 조 민사 행위 능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 근로자는 법정 대리인이 대신 중재 활동에 참가한다. 법정 대리인이 없는 사람은 노동쟁의중재위원회가 대리인을 지정한다. 노동자가 죽으면 가까운 친척이나 대리인은 중재 활동에 참가해야 한다.

제 26 조 노동 쟁의 중재는 공개적으로 진행해야 한다. 단, 당사자가 공개적으로 진행하지 않거나 국가비밀, 상업비밀, 개인 프라이버시를 포함하는 경우는 제외한다.

섹션 ii 신청 및 수락

제 27 조 노동 분쟁 중재 신청 시효기간은 1 년이다. 중재 시효기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다.

전항에 규정된 중재 시효는 한 당사자가 상대방의 권리를 주장하거나 관련 부서에 권리 구제를 요청하거나 상대방 당사자가 의무 이행에 동의해 중단됐다. 중재 시효는 중단 시점부터 재계산된다.

당사자가 불가항력이나 기타 정당한 이유로 본 조 제 1 항에 규정된 기한 내에 중재를 신청할 수 없는 경우 중재 기한이 중단됩니다. 시효를 중단한 원인이 제거된 날부터 중재 시효 기간은 계속 계산됩니다.

노사 관계 존속 기간 동안 노동 보수를 체납하는 논란으로, 근로자가 중재를 신청하는 것은 본 조 제 1 항에 규정된 중재 시효기간에 의해 제한되지 않는다. 그러나 노사 관계를 끝내는 것은 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 제기해야 한다.

제 28 조 신청자의 중재 신청은 중재 신청서를 제출하고 피청구인 수에 따라 사본을 제출해야 한다.

중재 신청서에는 다음 사항이 포함되어야합니다.

(a) 근로자의 이름, 성별, 나이, 직업, 직장 단위 및 거주지, 고용주의 이름과 거주지, 법정 대표인 또는 주요 책임자의 이름, 직위

(2) 중재 요청 및 근거가 되는 사실과 이유;

중재신청서를 쓰는 것은 확실히 어려움이 있으며, 구두로 신청할 수 있으며, 노동쟁의중재위원회가 기록하여 상대방에게 알릴 수 있다.

제 29 조 노동 분쟁 중재위원회는 중재 신청서를 접수한 날로부터 5 일 이내에 접수조건에 부합한다고 판단한 사람은 응당 접수하고 신청인에게 통지해야 한다. 접수조건에 맞지 않는 경우, 신청인에게 서면으로 통지하여 접수하지 않고 이유를 설명해야 합니다. 노동 분쟁 중재위원회가 불복하거나 기한이 지나도 결정을 내리지 않은 경우 신청인은 노동 분쟁에 대해 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

제 30 조 노동쟁의중재위원회가 중재신청을 접수한 후 5 일 이내에 중재신청서 사본을 피청구인에게 보내야 한다.

피신청인은 중재신청서 사본을 받은 후 10 일 이내에 노동쟁의중재위원회에 답변서를 제출해야 한다. 노동쟁의중재위원회가 답변서를 받은 후 5 일 이내에 답변서 사본을 신청인에게 보내야 한다. 신청인이 답변서를 제출하지 않은 것은 중재 절차의 진행에 영향을 미치지 않는다.

섹션 iii 청문회 및 판결

제 31 조 노동 분쟁 중재위원회는 노동 분쟁 사건을 심리하고 중재정 제도를 실시한다. 중재정은 세 명의 중재원으로 구성되어 수석 중재원을 설치하였다. 간단한 노동 분쟁 사건은 중재원 한 명이 단독으로 중재할 수 있다.

제 32 조 노동 분쟁 중재위원회는 중재 신청을 접수한 날로부터 5 일 이내에 중재정 구성 상황을 당사자에게 서면으로 통지해야 한다.

제 33 조 중재원은 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 회피해야 하며, 당사자도 구두나 서면으로 회피를 신청할 권리가 있다.

(1) 본 사건의 당사자나 당사자, 대리인의 가까운 친척이다.

(2) 본 사건과 이해관계가 있다.

(3) 본 사건 당사자, 대리인과 다른 관계가 있어 공정성에 영향을 줄 수 있다.

(4) 당사자나 대리인을 몰래 만나거나 당사자나 대리인의 한턱 선물을 받는다.

노동 분쟁 중재위원회는 회피 신청에 대해 제때에 결정을 내리고 구두나 서면으로 당사자에게 통지해야 한다.

제 34 조 중재원은 본법 제 33 조 제 4 항에 규정된 상황이나 뇌물 수수, 부정행위, 헛된 재판 행위가 있는 경우 법에 따라 법적 책임을 져야 한다. 노동 분쟁 중재위원회는 해고해야 한다.

제 35 조 중재정은 개정 5 일 전에 개정 날짜와 장소를 쌍방 당사자에게 서면으로 통지해야 한다. 당사자는 정당한 이유가 있으면 개정 3 일 전에 개정 연기를 요청할 수 있다. 연기 여부는 노동 분쟁 중재위원회가 결정한다.

제 36 조 신청인이 서면 통지를 받은 후 정당한 이유 없이 법정을 거부하거나 중재정 동의 없이 중도에 퇴정한 경우 중재 신청을 철회하는 것으로 간주될 수 있다.

신청인은 정당한 이유 없이 법정을 거부하거나 중재정 동의 없이 중도에 퇴정할 수 있다는 서면 통지를 받았다.

제 37 조 중재정은 전문성 문제에 대해 감정해야 한다고 생각하여 당사자가 약속한 감정기관 감정서를 제출할 수 있다. 당사자가 합의에 이르지 못하거나 합의에 이르지 못할 경우 중재정이 지정한 감정기관이 감정한다.

당사자의 요청이나 중재정의 요구에 따라 감정기관은 감정인을 법정에 파견해야 한다. 중재 판정부의 허가를 받아 당사자는 감정인에게 질문을 할 수 있다.

제 38 조 당사자는 중재 과정에서 질증과 변론을 진행할 권리가 있다. 증거와 변론이 끝난 후 수석중재원이나 독임중재원은 당사자의 최종 의견을 물어야 한다.

제 39 조 당사자가 제공한 증거는 검증을 거쳐 사실이며, 중재정은 그것을 사실을 인정하는 근거로 삼아야 한다.

근로자는 고용주가 통제하고 관리하는 중재 요청과 관련된 증거를 제공할 수 없으며, 중재정은 고용주가 지정된 기한 내에 제공할 것을 요구할 수 있다. 용인 단위가 규정된 기한 내에 제공되지 않은 것은 불리한 결과를 감수해야 한다.

제 40 조 중재 판정 부는 개정 상황을 기록해야 한다. 당사자와 기타 중재 참가자는 자신이 진술한 기록에 누락이나 착오가 있다고 생각하여 수정을 신청할 권리가 있다. 보정하지 않는 사람은 신청을 기록해야 한다.

필록은 중재인, 기록원, 당사자 및 기타 중재 참가자가 서명하거나 도장을 찍어야 한다.

제 41 조 당사자가 노동 분쟁 중재를 신청한 후 스스로 분쟁을 해결할 수 있다. 화해 합의에 이르면 중재 신청을 철회할 수 있다.

제 42 조 중재정은 판결을 내리기 전에 먼저 중재해야 한다.

중재를 거쳐 합의에 도달한 중재정은 조정서를 만들어야 한다.

조정서는 중재 요청과 쌍방 당사자 협의의 결과를 명시해야 한다. 조정서는 중재원이 서명하고 노동쟁의중재위원회 도장을 찍어서 쌍방 당사자에게 전달한다. 조정서는 쌍방 당사자가 서명한 후 바로 법적 효력이 있다.

조정서가 배달되기 전에, 조정이 이루어지지 않거나 한쪽이 번복할 수 없다면, 중재정은 제때에 판결을 내려야 한다.

제 43 조 중재정은 노동쟁의중재위원회가 중재신청을 접수한 날로부터 45 일 이내에 노동쟁의사건에 대해 판결을 내려야 한다. 사건이 복잡하여 연기해야 하는 경우 노동쟁의중재위원회 주임의 비준을 거쳐 연기하고 서면으로 당사자에게 통지할 수 있지만, 연장기간은 15 일을 초과할 수 없다. 기한이 지나도 중재 판결을 내리지 않는 당사자는 노동 논란에 대해 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

중재정이 노동 쟁의 사건을 심리할 때, 일부 사실은 이미 분명해서, 먼저 이 부분에 대해 판결을 내릴 수 있다.

제 44 조 중재정은 당사자의 신청에 따라 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제보상 또는 배상금 지급을 요구하는 사건에 대해 강제적인 판결을 내리고 인민법원으로 이송해 집행할 수 있다.

중재 재판소의 판결은 먼저 집행되며 다음 조건을 충족시켜야합니다.

(1) 당사자 간의 권리와 의무는 명확하다.

(2) 먼저 집행하지 않으면 신청자의 생활에 심각한 영향을 미칠 수 있다.

근로자가 먼저 집행을 신청하면 보증을 제공하지 않을 수 있다.

제 45 조 판결은 다수의 중재인의 의견에 따라 이루어져야 하며, 소수의 중재인의 다른 의견은 필록에 기록해야 한다. 중재정이 다수의 의견을 형성할 수 없을 때, 판결은 수석중재원의 의견에 따라 내려져야 한다.

제 46 조 판결은 중재 요청, 분쟁 사실, 판결 사유, 판결 결과 및 판결 날짜를 명시해야 한다. 판결서는 중재원이 서명하고 노동쟁의중재위원회 도장을 찍어야 한다. 판결에 동의하지 않는 중재인은 서명하거나 서명하지 않을 수 있다.

제 47 조 다음과 같은 노동 분쟁의 중재 판정은 최종적이며, 본 법에 별도로 규정된 경우를 제외하고, 시행일로부터 법적 효력이 발생한다.

(a) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상금 또는 현지 최저 월급 12 개월 이하의 보상액 논란

(2) 국가노동기준 시행으로 근무시간, 휴식휴가, 사회보험 등에서 벌어진 논란.

제 48 조 근로자는 본법 제 47 조에 규정된 중재판결에 불복하면 중재판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

제 49 조 고용인 단위는 본법 제 47 조에 규정된 중재판결에 다음 상황 중 하나가 있다는 증거를 가지고 있으며, 중재판결을 받은 날로부터 30 일 이내에 노동쟁의중재위원회 소재지의 중급인민법원에 철회를 신청할 수 있다.

(a) 적용 가능한 법률 및 규정은 실제로 잘못되었습니다.

(2) 노동 분쟁 중재위원회는 관할권이 없다.

(3) 법정 절차 위반;

(4) 판결의 근거가 되는 증거는 위조된 것이다.

(5) 상대방 당사자는 사법의 정의에 영향을 줄 수 있는 충분한 증거를 숨겼다.

(6) 중재원이 사건을 중재할 때 뇌물을 주고, 부정을 편애하고, 법을 어기는 심판.

인민법원은 합의정을 구성하여 전항의 규정 상황 중 하나가 있는 것으로 판정하는 것은 반드시 철회해야 한다고 심사하여 검증했다.

중재판결이 인민법원에 의해 취소되면 당사자는 판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.

제 50 조 당사자가 본법 제 47 조 규정 이외의 노동 쟁의사건의 중재판결에 불복하면 중재판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 기한이 만료되어 기소하지 않는 경우, 판결은 곧 법적 효력이 발생한다.

제 51 조 당사자는 규정된 기한에 따라 법적 효력이 발생한 조정서나 판결서를 이행해야 한다. 한쪽이 기한이 지나서 불이행하면, 다른 쪽은 민사소송법의 관련 규정에 따라 인민법원에 집행을 신청할 수 있다. 신청을 접수하는 인민법원은 법에 따라 집행해야 한다.

제 4 장 부칙

제 52 조 임용제를 시행하는 사업 단위 직원과 본 단위에서 노동 분쟁이 발생하여 본 법이 적용된다. 법률, 행정 법규 또는 국무부가 별도로 규정한 것은 그 규정에서 나온다.

제 53 조 노동 분쟁 중재는 비용이 들지 않는다. 노동 분쟁 중재위원회의 경비는 재정이 보장한다.

제 54 조 본법은 2008 년 5 월 6 일부터 시행된다.